國有企業改革背景下企業人力資源管理的角色轉型

王婉欣

（漳浦縣人民政府辦公室，福建 漳州 363200）

一、引言

國有企業改革的不斷推進，為企業管理帶來新的發展機遇，致使企業開始重視人了資源管理工作，而人才逐步變成了我國所有的國有企業乃至整個民族綜合競爭能力的增強所必需要培養的核心。在實際的管理過程中，通過對人力資源進行優化配置，不但能夠使企業競爭力得到有效提升，而且對于企業樹立良好的形象至關重要，為實現企業的經濟發展提供重要的保障。鑒于此，企業要認識到人力資源管理的重要性，并且在國企改革的背景下，制定科學合理的發展規劃，加大對人力資源管理力度，推動企業實現可持續發展。

二、國有企業改革背景下企業人力資源管理角色轉變的必要性

國有企業在發展過程中，往往會受到內外因素所影響，即內部管理機制與激烈的市場競爭環境。鑒于此，國有企業要想實現自身的長久發展，則需要根據具體實際發展需要，做好人力資源管理角色的轉型，及時更新人力資源管理理念，集中力量優先發展所有制市場經濟，增強我們的國有企業在中華民族社會主義市場經濟中的核心競爭力，推動區域經濟實現全面發展，這也是當前國有企業發展的關鍵所在。尤其在新時期背景下，市場競爭歸根結底是人才競爭，國有企業只有注重培養人才，才能夠取得競爭的主導權。

對于國有企業來說同樣如此。在人才培養方面，我國的國有企業往往具備員工基數大、產業結構復雜、管理制度規模大等特征，其中的人才培養和管理機制尤為重要。

為了進一步促進國有企業制度創新，在進行人力資源管理的制度改革中，首先要全面推進國有企業的制度創新。其次，人力資源管理制度的改革還要滿足國有企業快速發展需求，形成一套完善的額人力資源管理制度，同時也推動國有企業更好發展，為企業培育出創新發展人才，以適應國有企業的可持續發展需求。另外，國有企業人力資源管理制度改革還能夠提高企業內部人才的能力評估效果，幫助企業開展科學的轉型。全面創新企業人力資源管理制度，也能夠實現管理模式的全面優化，利用權責優化分工來強化員工的自主創新能力和責任意識，比如在當前的企業人力資源管理工作中，不但要鼓勵人員積極提升自己的知識水平和專業能力，更要不斷地強化自身的職業素養，激發自己的創新能力和動手實踐能力。因此，當前國有企業深化改革必須遵循人力資源管理科學的發展與完善，滿足時代發展需求。

三、國有企業人力資源管理現狀及問題分析

1.人才流動與培養現狀

人力資本作為國企內部重要的資源配置維度，其重要性日益明顯。人才流動是一把“雙刃劍”，為國有企業發展注入鮮活動力的同時，也會使國有企業受到一定的經濟損失，例如前期培訓投入無法匯報。從國內外人才培訓的角度來講，國有企業有著自身強大的優勢，能夠保證人才培養的規范性，為社會培養出高素質的專業人才。隨著國內市場競爭日益激烈化，人才流失問題日益嚴重，成為國有企業面臨的主要問題，其中高學歷人才、技術人才等流失比例相對較大。

國有企業的人才流失可能會增加國家對于企業進行人才的交替、成本以及對于企業進行文化蛻變的成本。

2.國有企業改革人力資源管理存在的問題分析

（1）國企改革缺乏先進的人力資源管理理念

基于信息化時代背景下的國企改革，往往有著較高的要求。但以老牌國企為典型的部分國有企業，仍然以傳統管理模式為主，未能夠做到堅持與時俱進。老牌企業出現于計劃經濟制度期間，主要以事業制度為主，有著較早的發展歷史，但非專業技術人員占據人力資源管理重要部分，其中部分行政崗位人員技術水平有限，未能夠接受到專業的技術培訓，其整體業務能力還有待于提升。在國有企業改革過程中，應提高對該問題高度的關注，積極轉變人力資源管理理念，推動國有企業改革全面開展。

（2）國有企業改革人力資源管理的用人機制落后

從當前人力資源管理角度來講，國有企業用人機制較為落后。具體體現在以下幾個方面。①缺乏完善的行政干部退休機制。即便國有企業已經制定了考核機制，但仍然存在著瑕疵，很多老干部仍處于管理崗位，并沒有為年輕人提供更多的機會，這對于內部年輕人晉升造成較大的影響。②聘任制流于形式。在實際的改革過程中，部分國有企業較為盲目，忽略了企業自身的實際，導致考核機制、考核體系不完善，難以發揮著其作用，造成人才流動較為頻繁。③晉升渠道單一化。晉升是激勵員工奮發圖強的重要手段，但目前多數國企晉升渠道單一，通常主要以行政晉升為主，未能夠給予技術性晉升足夠的重視，導致晉升渠道受限，不符合國有企業內部員工晉升的需求。

（3）國有企業改革人力資源管理的激勵機制缺失

隨著國有企業改革不斷推進，部分國企分配自主權擴大。在實際的改革過程中，傳統觀念仍然占據主導地位，對國企改革造成嚴重的影響，國企內部未形成健全的激勵機制。針對目前的現象，導致國企以固定薪酬發放為主。這種薪酬體系具有一定的局限性，無論任務完成與否或多與少，內部員工所獲得的勞動報酬相同，不利于調動員工的積極性。除此之外，住房激勵、股權激勵等未能夠落實到實處，這也是造成人才流失的主要原因。

（4）國有企業改革人力資源管理的人才培訓薄弱

在國企人力資源管理中，人才培訓相對較為薄弱。通常情況下，新員工入職后，國有企業會對其進行短時期培訓，當員工正式入職后，由于培訓時間所限制，導致員工不能夠快速融入到新環境中，難以與崗位需求相匹配。在實際的管理過程中，部分國有企業缺乏對員工的關注，未能夠真正了解員工的工作能力，也沒有根據員工的實際需求為其提供崗位規劃。此外，在對員工進行培訓時，忽略了人力資源管理與人才培訓的相關性，使員工的人才培訓缺乏整體的規劃性，影響員工對企業的忠誠度。長此以往，將會導致員工出現離職的傾向和行為。

四、國有企業改革背景企業人力資源管理職能形態及轉型

1.人力資源管理職能及角色

人力資源管理職能涉及到諸多內容，例如績效考核、培訓等相關內容，隨著國有企業不斷發展變化，人力資源管理職能也會隨之發生相應的變化，其中人力資源管理職能會發生改變，由傳統管理型轉向戰略型。近些年來，市場競爭日益激烈化，國有企業內部組織結構將會向著扁平化趨勢發展。對于人力資源管理造成較大的影響。鑒于此，企業要根據國企改革提出的要求及發展變化，結合人力資源管理工作的需要，積極轉變人力資源管理職能角色，同時要注重完善人力資源管理體系，最大程度化發揮出人類資源管理優勢，為企業的發展提供保障。

2.P-P-T框架下的人力資源管理角色轉換

基于P-P-T框架而言，其內部的人力資源管理包括了角色扮演者（person）、職位（position）以及任務（task）三部分。并且基于當前我國的深化改革推動，企業的職能和角色都在進行合理轉化。

（1）行政管理者角色

對于國有企業而言，人力資源管理工作的基于行政管理者為核心，并且在實際開展的行政管理工作中，一般包括對企業各職位的調配、人才的培養以及人員招聘等工作為主，實現科學的管理能夠確保人力資源管理職能的發揮，同時也要展現出良好的行政管理內容，例如企業人員考核、薪資待遇分配和福利待遇補貼等，對行政管理內容進行創新，能夠有效降低企業人才管理的附加值，使人力資源管理地位落后的。但是在國企改革的推動下企業內部的人力資源管理的價值逐漸現象出來，隨著大數據時代的到來，智能化領域不斷發展，也改變了人力資源管理者的地位。

（2）服務傳遞者角色

隨著市場大環境的都不斷改革，企業的人力資源管理也呈現出了服務功能，以服務傳遞的角色存在于企業中，為企業和個人提供優質的資訊與服務，有助于企業競爭實力的提升。此外，人力資源管理還具備為員工提供發展空間和崗位需求的職責與任務，這也是提高企業活力的重要方式。

基于國有企業的新時代改革來說，當前企業面臨的新增業務不斷提升，企業規模也日益擴大，導致企業的人力資源部門職能發生較大的改變。比如當前企業的人力資源管理部門不但可以為企業的勞資合同提供服務，同時也為員工的崗位資源提供服務，更好展現出企業的人力資源管理創新，也體現出了服務者的職能。

（3）戰略性管理者角色

隨著市場大環境的不斷改革，導致當前企業的競爭壓力越來越大，在巨大的競爭環境下，國有企業在實現現代化改革中就會存在許多人力資源管理問題，對企業的持續發展帶來不利影響。為了能夠進一步展現出企業人力資源管理的積極作用，必須全面轉向戰略性目標開展人力資源管理，同時也逐步承擔企業的戰略組織內容，積極開展管理和組織變革，強化人力資源在企業中的核心地位。

五、國有企業改革背景下國有企業人力資源管理變革策略

1.加強對國有企業改革中人力資源管理理念的創新

基于當前大環境下的國有企業深化改革，企業必須明確內部人力資源管理存在的弊端，同時提出一些創新的管理理念和改進策略。對于創新管理理念來說，對企業和員工的行為產生著直接的影響。只有具備良好的管理理念和意識，才能為企業的發展和人員的管理作出正確的決策。企業管理人員在推進國企改革工作中，首先要打破傳統固有的理念，重視人力資源管理的創新，樹立全新的管理思維。首先，國有企業經營管理中必須加強對新鮮事物的理解與認識，同時在深化改革中管理人員還要加強人才的培訓和交流溝通，全面學習外部先進的人才管理手段，彌補國有企業內部的管理缺陷，并且能夠切實地將優秀私企中先進的管理理念改變成符合國企發展的正確體系，從而構建一套屬于國企自己的人力資源管理思想。其次，國有企業改革中也要注重人力資源管理模式的改革創新，通過專業化管理來取代行政化管理。同時，國企的人力資源管理人員必須做好創新理念的推廣與宣傳。管理人員可以開展網站宣傳、專題會議以及廣告欄公布等途徑，積極宣傳內部人才管理對企業發展的重要意義，深入貫徹全體員工的人力資源管理理念，實現上線聯動，切實做好企業內部的人力資源管理效果。另外，基于這一優勢，讓企業管理人員以及其他部門對人力資源管理部門的職能進行全面了解，從而深化人力資源管理的觀念。

2.建立完善的薪酬管理體系

國有企業內部的人力資源管理職能也包括企業的人才績效管理和薪資管理，而這兩項內容也是保障國有企業健康發展的核心內容，通過良好的激勵機制開展和完善的薪酬體系構建，有助于提高員工對企業的認可度與忠誠度，激發國企員工的潛能和工作積極性，從而形成一個極具凝聚力的集體，通過設定任務目標，提高員工的主動意識，感受企業歸屬感，同時也形成良好的企業文化。為此，在進行國有企業深化改革下，還必須在人力資源管理部門建立良好的薪酬管理體系，融入科學的獎懲體系和機理機制，與企業各崗位人員的工作屬性與職能相匹配，保障薪資制度體系協調統一。對于同一個崗位的人員必須具備統一的績效評價標準，提高人力資源管理的公平性，同時也為更多有潛力的員工提供發展平臺，提供實現自我能力的機會，挖掘企業員工的潛能。特別注意的是，企業人員也要不斷完善績效考核體系，充分考慮員工自身的崗位職責以及專業技能，同時了解員工的思想意識和認知能力。在完成人員考評后，也要全面結合考核信息開展管理，鼓勵員工不斷提升自我能力，形成一個完善的考核體系，促進人力資源健康發展。采取統一的崗位考核標準，充分展現充分展現出薪酬管理在企業內部人力資源管理中的作用，同時也為國有企業帶來更高的收益。

此外，在推進國有企業深化改革的過程中，也要全面創新管理機制，積極學習和借鑒外部的薪酬獎勵機制。首先，國有企業要深入結合當前市場形式和企業內部需求，對借鑒的管理體系進行優化和改革，使之與自身企業更為契合。其次，國有企業還要適當提升員工的薪酬待遇，嚴格按照國家規定的用人標準，節假日加倍薪酬，開展年薪制度和虛擬股權體系等等，構建一個多元化的薪酬和獎勵模式。在進行薪資分配時，必須嚴格遵循按勞分配，獎罰分明的原則，更好地彰顯出企業人員的個人價值與貢獻，展現出公平的管理理念。再次，國企施行人力資源管理改革過程中，還要注重人員的精神鼓勵，大力贊賞有功的行為，尊重員工的老硐成果，以寬容的姿態去面對員工，強化員工以企為家的意識，從而為企業創造更高的價值。

3.整合人力資源管理結構

國有企業內部員工的發展平臺和心理問題也是造成企業人員大幅度流動的主要因素。對于國有企業的長期發展來說，以往的“按資排輩”的管理方法和人員晉升模式制約了國有企業的健康發展，一些國有企業普遍存在人員工作效率差，工作質量不足，責任意識缺失，相互推諉的現象嚴重。在新時代改革背景下，國有企業必須重視這一問題，全面改革人力資源管理體系，構建完善的人才管理制度，通過按勞分配進行人員考核，為國有企業員工創造更多發展機遇，讓國有企業的每一位員工都能為自己的未來發展作出科學的職業規劃，同時也能夠不斷的提升自我，調動國企員工的積極性，構建完善的競爭體系，展現出每一位員工的自我價值。國有企業在員工結構體系形成后，倘若進入特點機構，那么未來的發展也會受到限制，這樣的現象不但浪費人才，也制約企業發展。因此，在國有企業改革的推動下，必須放眼于長遠，人力資源管理也要深入創新，構建完善的內部競爭機制，通過能力來展現自己的特長，實現流動崗位制度，更好匹配企業人才，做到人盡其才，為企業員工規劃更好的名頭。另外，國有企業還要構建完善的人員培訓體系，強化人才的能力與素養，有助于推動國有企業健康發展，提高企業人才的核心競爭力。

4.形成現代化的人力資源用人機制

就我國當前國有企業深化給個推動下，對人力資源管理的創新也提出了全新要求，為了能夠改善人力資源管理過程，必須開展多渠道探索，為企業創新一套全新的人才管理和引入體系。基于這種背景，國有企業的用人體系要結合市場變化進行靈活改變，對于我國當前的人力資源管理水平進行改變。因此，國有企業在改革中，必須大力提升管理水平，充分結合當前國有企業內部的發展情況以及需求，構建屬于國有企業獨有的人才管理體制。比如在進行國有企業人才選拔和招聘時，必須成立專門的人才招聘隊伍，由國有企業各部門的管理人才和人力資源管理人員共同構建，確保招聘的人才在滿足國有企業基本要求的基礎上，也能快速勝任對于部門的工作，符合各部門之間對人才的需求。另外，國有企業在選拔人才時還要制定好人才的晉升道路，讓優秀員工看到未來希望，從未為之奮斗和努力，為企業創造更大的價值。對于當前國有企業人才競爭空前激烈的環境下，企業人力資源管理還要一競爭思維構建全新的用人機制，為國有企業員工構建更多的學習渠道和晉升機會。

六、結語

在國有企業體制改革的時代背景下，國有企業人力資源管理角色轉型就顯得尤為重要。每一位管理者都必須高度重視對人力資源的管理，結合其工作實際尋找出影響因素，采取各種有效途徑盡量在最大程度上調動國有企業全體員工的參與積極性和主動性，確保國有企業全體員工以促進提高其經濟效益為核心的工作，全心全意為國有企業及社會服務，從而促進其可持續發展。