芻議企業人力資源管理中的薪酬管理措施

伊 云

（淄博職業學院，山東 淄博 255314）

現階段，市場競爭進入到了白熱化的階段，企業要想占據一席之地應不斷加強自身核心競爭力，尤其是人才隊伍專業能力。對此，企業應憑借優化人力資源管理方面的薪酬管理方式，吸引和留住更多的優秀人才，進而推動自身實力的提高。科學、合理的薪酬管理措施，能夠有效增強員工工作的積極性，可促使其產生強烈的歸屬感。因此，對于企業而言，加強薪酬管理有利于推動企業實現更好的發展。

一、薪酬的定義

對于薪酬管理而言，主要是在企業中員工開展相關勞作，基于其崗位表現給予其一定的物質獎勵[1]。一般而言，員工在企業生產經營過程中所作出的貢獻的根本出發點在于獲取相關薪酬，以此來改善自己的生活。若在崗位中員工工作熱情不高，可以恰當的薪酬獎勵來激發其工作積極性。同時，對于員工而言，薪酬是激發員工工作熱情的主要源動力，制定并實施科學薪酬是企業人力資源管理的重點，可促使企業及員工均能夠獲取最大化的效益，促使員工同企業緊密相連。

二、企業人力資源管理中薪酬管理的重要要素

1.崗位構成

企業開展人力資源管理工作的過程中，需要面對不同工作崗位，進而需要科學建立薪酬管理方案。一般狀況下，企業崗位構成涉及業績責任崗、專業能力崗以及支持服務崗等。管理工作人員需要結合不同崗位的具體工作內容、價值共享等，科學設計薪酬。例如，業績責任崗之中的商務、銷售以及運營等崗位，管理部門應適當提高工資分配比例，以及通過行為獎金調動業績責任崗員工工作熱情，讓他們除了能夠獲取到既定工資之外，還可以憑借工作效率與質量等獲得一定金額的獎金。另外，對于財務、行政等服務崗位，設計薪酬管理方案時，需將工作激勵作為重點。對于不需要以業績衡量工作質量的支持服務崗，可將90%的薪酬以工資的形式發放給員工，最終實現高薪養廉的目的與效果。

2.薪酬結構

創新人力資源管理過程中的薪酬管理時，有關工作人員需要對薪酬結構進行了解，準確認識結構配置比例對管理效果的影響[2]。就薪酬結構而言，涉及年終獎、工資以及獎金等，人力資源管理部門應結合崗位特點，科學設置和調整這三項獎勵的結構配置比例。同時，人力資源管理部門應對工資作用進行明確，主要表現在崗位責任完成度的激發方面；獎金更加重視將員工業績作為參照，對發放的比例和金額進行設計；年終獎屬于結合員工年度工作表現以及工作行為等，予以配置和發放。企業人力資源管理部門需根據自身的崗位設置情況，以及各崗位之間的差異性，對工資、獎金、年終獎的比例進行設計。

3.功能體現

薪酬管理功能主要表現在內部職工自我價值實現和認定，以及人力資源管理根本價值和功能等相關方面。在薪酬管理制度制定與實施過程中，企業應能夠協助員工自覺提升，共同推動企業戰略目標實現和經濟活動順利落實，進而在獲取合理報酬的基礎上，實現個人價值。員工和企業共同成長，同時在創造價值與獲取利益中實現資金資源的科學分配。另外，薪酬管理可有效地提高企業人力資源管理能力，強化綜合管理水平，建立公平、和諧、積極的競爭環境，確保每一位員工均能夠主動參與到經營和生產活動中，實現企業和個人利益的雙增長。

三、企業人力資源管理中薪酬管理的根本價值

1.構建和諧企業文化的物質支撐

對于人力資源管理而言，薪酬管理是重點手段，可促使每一個層次的員工均可以獲取到合理的待遇，同時存在資金上升空間[3]。企業要想構建和諧共處的環境，需要在員工工作與內部競爭方面，發揮出企業文化的公平性以及健康性。對于薪酬管理而言，其屬于建立和諧企業文化的物質支撐，可以推動員工實現自我價值，并協助員工轉變生活品質。立足于不同崗位科學設置工資、獎金以及年終獎等，可以在物質、精神層面滿足員工的需求，使他們為企業奮斗的過程中獲得相匹配的收入與獎勵。

2.員工保持工作熱情的驅動力

合理、公正的薪酬發放，能夠促進人才培養以及管理效果的提高。企業付出管理成本之后，如果產生員工大量流失的情況，除了會妨礙企業管理和發展之外，還會促使內部管理成本的提高。同時，科學的薪酬管理能夠引導員工維持良好的工作熱情，確保他們發揮出自身的價值，推動企業的發展，并結合自身智慧，創造出更多更新的價值。對此，薪酬管理應結合不同崗位具體情況，合理設置工資發放金額以及薪酬結構，憑借公平、公正的競爭環境，引導全體員工積極參與到經營和生產活動的過程中，最終對企業形成良好的歸屬感以及認同感。

3.企業人力資源價值發揮的基本保障

企業薪酬管理需要重視立足于宏觀調控，配置和運用企業各類資源。根據人力資源管理方式、制度等，建立合理的激勵機制和獎懲制度，科學分配資源。同時，薪酬管理質量和效果會在一定程度上影響人力資源價值的發揮。如果難以達到科學分配，那么就無法全面調動員工主觀能動性，也難以展現出勞動力的根本價值和作用。對此，企業需要立足于科學、合理的薪酬管理，才可以引導員工為企業創造出更多的價值。另外，作為企業創造價值的主要資源，員工工作自覺性、內在驅動力以及業務能力提升程度等，均會被薪酬影響。由此可見，薪酬管理是企業人力資源價值發揮的基本保障。

四、企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.企業的薪酬管理思想有待進一步提升

目前，在人力資源管理中，若企業薪酬管理思想無法迎合現代人力資源管理工作要求，則在一定程度上制約了企業的發展。據調查，大部分企業人力資源管理機制中并未明確體現出薪酬管理內容，也未明確薪酬管理的意義。基于以上狀況，會妨礙薪酬管理體系有效性的發揮，再加上工作內容復雜程度高，以及與工作人員匹配不合理等的影響，使得企業內部薪酬差距逐漸加大。

2.缺乏完善的薪酬管理制度

縱觀人力資源管理體系，薪酬管理是重點。現階段，對于薪酬管理制度而言，大多數企業尚未完善，特別是中小型企業，相比于大型企業，其績效管理水平差距較大。某些企業依然運用著傳統人力資源薪酬管理機制，使得薪酬管理工作效率較低。對于企業薪酬管理而言，其模型是關鍵內容，相比于國外，我國在這一方面的模型還需進一步優化。例如，企業績效考核管理機制缺乏科學性、員工績效培訓機制不完善、人力招聘管理體系缺乏合理性、薪酬管理體系規劃和內部人力資源規劃不一致等。同時，薪酬管理中，針對內部崗位職能分析、績效考核評估管理等方面并未配以針對性、有效的事物處理機制，導致人力資源薪酬管理工作往往處于被動狀態。

3.績效考核評價體系不完善

企業對員工績效進行檢測、考核以及評價時，量化考核標準表的設置因行業競爭復雜程度及企業崗位管理復雜程度，無法以國家或企業要求的考核標準為根據，從而缺乏科學性以及專業性。這樣的績效考核體系有失公平性，難以激發員工工作熱情及創造能力。另外，薪酬績效管理中，大多數企業績效考核偏向于經營管理指標，沒有展現出對管理、客戶、成長等相關指標的重視，獎勵制度只是針對一些少數的優秀員工。

五、企業人力資源管理中的薪酬管理創新路徑探索

1.轉變薪酬管理傳統理念

為了能夠優化人力資源薪酬管理，企業應轉變管理理念，并運用各類輔助性策略，才可以達到創新性管理的目標。首先，立足于思想層面轉變管理理念。要想順利實現創新發展的基本目標，企業需對管理理念進行積極的轉變，進而推動薪酬管理理念的創新。并且，無論領導人員抑或人力資源管理工作人員，都需要對思想進行優化，全面細致地探究現階段薪酬制度涉及的不合理之處；然后，根據時代發展背景，摒棄傳統、老舊的管理觀念，分析新時代企業與社會發展需求，進而明確創新之路。其次，調整薪酬管理機制。創新必然會造成有關機制的改變，對此應基于企業現狀，堅持創新理念，分析企業薪酬管理方面存在的不足，并積極進行修正。再次，促進薪酬管理工作人員創新意識的提高。管理的重點表現為人員，因此薪酬管理工作人員轉變自身觀念和加強專業能力，屬于推動薪酬管理效果和質量提高的關鍵點。為了實現以上目標，企業高層管理人員需積極地進行宣傳和指導，確保薪酬管理工作人員能夠樹立起良好的創新意識和能力，憑借自身積極學習與企業定期培訓，不斷加強專業能力與業務素養，最終應用到具體工作中。最后，宣傳與引導薪酬管理理念創新。為了促使薪酬管理制度充分發揮效能，企業內部積極創新薪酬管理，確保全體員工能夠掌握各類創新管理理念。通過對薪酬管理創新理念的宣傳，員工能夠真正意識到自己在企業發展進程中的價值，積極激發員工工作積極性，在崗位上發光發熱。

2.重新審核薪酬管理機制和制度

根據企業發展與社會時代背景重新審核現階段薪酬管理機制、制度，對于薪酬管理的優化十分關鍵。對此，企業需要立足于對現狀問題的分析，構建以下相關措施。首先，健全薪酬管理體系。企業對薪酬管理體系予以創新的過程中，需要秉承以人為本的基本原則，并將推動企業創新發展作為基本目標，轉變通過人力資源管理工作人員構建薪酬標準的傳統模式，而是轉由領導審核，根據不同崗位具體狀況、價值等進行調研。然后結合調研獲取到的結果，建立與之對應的薪酬制度，同時將制定好的薪酬制度傳達到各個部門，收集反饋意見，以便于適當的進行調整，凸顯人性化。其次，科學建立分配制度。企業要想達到合理分配的目的，應結合員工綜合工作內容，構建相關制度。利用調研的方式，對崗位員工薪酬分配情況進行重點了解，基于現階段社會經濟發展現狀對薪酬的合理性進行重點考量；對“一刀切”的薪酬制度、傳統薪酬對崗位、等級予以統一劃分的制度予以擯棄及優化，以此為基礎制定更靈活、更科學的考核機制，科學分配崗位，彰顯多勞多得的分配理念，適當地提高表現突出的員工待遇及薪酬，促使員工真切地感受到企業的認可及關懷。最后，對各部門薪酬比例進行適當地調整。針對技術人才而言，應適當地提高薪酬標準，對人才進行有效保護，避免流失狀況的出現，且能夠吸引大量人才進入企業中。對于企業而言，維持員工隊伍的穩定性、避免人才流失是獲取市場競爭力的關鍵。

3.科學合理優化績效考核

績效考核屬于“雙刃劍”，通過健全績效考核機制，能夠確保企業在文化與利益的作用下，可促使企業高速發展。為了能夠將績效考核具備的作用展現出來，企業應憑借改善績效考核的方式，調動員工主觀能動性，使之能夠主動融入到工作中，創造出更多價值，并將自身利益同企業發展相融合，促使企業與個人利益都能夠實現。首先，對績效考核指標體系進行完善。在績效考核過程中，企業需全面分析企業在本行業中的發展狀況、工作內容、員工崗位特點等，然后健全績效考核指標體系，保證員工績效考核可以匹配其為企業發展做出的相關貢獻，對相關考核指標予以量化。根據員工特征制定績效考核機制，能夠對其職業能力及專業水平進行全方位分析，以此作為基礎獲取到的績效考核結果公平性更強，績效效果更佳明顯。其次，優化績效考核評估方式。在績效薪酬發放時，企業應以考核結果為切入點，對績效指標進行積極調整與改善，需要結合科學的績效評估方式，全面分析與處理員工績效考核相關數據，明確員工開展工作過程中表現出來的優缺點。對于表現優秀的員工，需強化激勵，反之則提出優化建議與指導，促使員工能夠健康成長。最后，增強績效考核結果監督。企業應積極整個各方力量，由領導層、管理層、員工代表構成專項評估小組，對薪酬績效考核的各個環節進行重點評估與全方位監督，及時發現不足之處，并督促改進，以此來確保企業績效考核的公正與公平。

4.提高企業薪酬績效管理平臺完整性

對于企業而言，應對原有人力資源管理方式進行深入分析，剖析出影響薪酬績效管理的有關因素，結合實際情況對其進行改正，以此來迎合薪酬績效管理平臺的要求，進一步提高績效管理水平。重視影響內部公平的相關因素，研究建立企業薪酬績效平臺的特點，確保員工業績測算等工作在落實過程中能夠獲取到外部支持，進而展現出薪酬績效管理平臺的價值。同時，企業還應對現階段薪資范圍存在的不足予以分析，適當地拓寬工資范圍，創新員工激勵體系，確保員工擁有良好的競爭空間。對薪酬績效管理平臺進行具體構建時，需研究建設員工競爭空間的有關條件，科學設置滿足員工激勵措施構建需要的策略，對薪酬績效管理方案予以優化調整。同時，重點分析薪酬評估工作運行情況，并在構建薪酬績效管理制度中，重點調查薪酬管理制度認同度，以此來保證員工能夠充分信任薪酬管理平臺，確保這一平臺各項工作真正執行到位。

另外，立足于企業長期發展層面進行分析，薪酬管理屬于人力資源管理過程中的一項長期、復雜工作，需對各方面因素進行綜合考慮，以便于加強其合理性、科學性。對于現階段有的企業福利機制彈性不足的現狀，應結合實際情況，制定具有人性化特點的福利津貼，防止企業福利政策較為單一，無法滿足員工多元化需求，不利于工作積極性的激發。值得注意的是，在設計人性化福利津貼時，不得實行崗位工資加績效獎金的薪酬設計方案，應立足于員工實際需求，積極優化與調整福利制度以及福利項目。

六、結語

綜上所述，新時期企業經營環境出現了諸多變化，需要企業做到與時俱進，積極適應市場經濟提出的新要求，科學構建人力資源薪酬管理機制，調動員工對于工作的熱情，優化工作質量和效果，為企業發展貢獻力量。盡管企業薪酬管理工作存在諸多不足，但企業如果能夠結合自身發展實際情況，轉變思想觀念，正確認識薪酬管理，創新薪酬管理分配方式，健全考核機制和激勵制度，就可以達到激勵員工工作的目的，最大限度地發揮員工工作價值，促進企業的發展。