新時期高校人力資源管理對策研究

花 婷

（西安明德理工學院教務科研部 陜西西安 710124）

人力資源是高校發展的重點資源，能在一定程度上對高校建設起到關鍵性作用。人力資源也表現為經濟資源。高校應當對該類資源進行科學、合理的管理及應用，提升高校綜合實力。人力資源具有多樣性和豐富性?？茖W地運用人力資源能夠對相應的組織產生較為明顯的促進作用，對高校的戰略發展及市場競爭力的提升具有正面作用。本文對當前高校內部人力資源管理的環境狀態、人員狀態及活動狀態進行分析，針對其存在的布局不合理、內部人員工作效率低下、學歷職稱及結構管理不夠規范等情況進行探討，從環境到體系進行問題解析，并提出相應的優化措施，以提升新時期高校人力資源管理效率為主要目標，推動區域高校發展及社會經濟建設，為高校人力資源管理提供參考依據。

一、新時期高校人力資源管理的重要性

在新時期的社會背景下，人力資源在不同領域都占據了重要地位。社會經濟的發展和進步不僅與科學技術密切相關，而且與人力資源有著緊密的聯系。因此，人力資源在社會發展過程中具有重要作用。在當前的時代背景下，相關高校應當重視人力資源管理，加強對高校人力資源管理的理論研究，針對傳統的人力資源管理制度及體系進行改革，架構科學、現代化的人力資源管理系統。高校作為社會進步的重要源頭，肩負培養專業型人才、開展知識傳播及服務社會三方面的重要責任，對促進社會文明發展具有重要、積極的意義[1]。以上三方面責任最終落實到高校內就體現在其對人力資源的管理和分配方面。建設科學的人力資源流動制度并采取科學的管理模式更有利于發揮人力資源的重要作用。

二、傳統人力資源管理與新時期人力資源管理的區別

傳統人力資源管理的主體以個體為主，與組織發展規劃之間缺乏聯系。人力資源管理的過程并不直接服務于組織，也不需依靠組織進行人力資源管理。傳統的人事管理部門具有多套系統，且分別開展工作，在實際的人力資源管理中存在多種問題與矛盾。同時，高校內還存在部分職工知識更新不及時，缺乏相應的人力資源培訓，無法結合學校發展改革人力資源培訓等問題。在新時期，高校更加重視人力資源管理與學校規劃之間的聯系，在管理方面更傾向于采取現代化的方法，對相關人員進行科學的培訓，并對職工的心理、思想及行為三方面提供指導，采取科學的人力管理機制，將人力資源管理的主體由個體轉變為組織，為人力資源管理提供了廣闊的發展空間[2]。

三、當前高校人力資源管理現狀

（一）環境狀態

高校人力資源管理工作環境中存在一定的矛盾，主要集中在人力資源內部。高校內存在部分職工能力水平不足，對知識體系、專業知識及相關理論的最新進展了解不夠。部分高校人力資源結構較固定，難以輕易變動。人力資源的調配主要依賴新進人員。高校內不同學科之間的交流較為單一，缺乏對教師資源的科學分配，不利于建設良好的人力資源管理環境。在以上環境中，高校內部人力資源的綜合能力會逐漸減弱，學術研究及科研能力也會逐漸衰退。這會影響學生學業的發展，最終導致高校缺乏主要競爭力。

（二）人員狀態

近年來，高校的不斷擴建及更新對校內人力資源產生了一定影響。高校人力資源管理中出現了諸多矛盾，主要集中在人員數量不足及人力資源相對過剩方面。以上矛盾主要是由于高校的人力資源管理不夠科學、采取的措施不夠完善而導致的，會進一步造成校內人力資源分布不均勻。另外，學歷、教學經驗等是高校教師綜合能力的主要體現，能準確量化高校人力資源水平。國家級師資建設工程的不斷開展為教師提供了更廣闊的發展空間，能促進高校人力資源的發展，在一定程度上優化高校人力資源的組織結構。但從當前的環境來看，很多地區的高校仍然缺少對人力資源的有效管理，人才分布不均，影響了其綜合競爭力。

四、新時期高校人力資源管理現狀分析

（一）環境分析

當前，高校缺少對校內人力資源的科學管理。多數高校在人力資源管理中過于重視人才引進，缺乏對人力資源的后期培養，導致校內人力資源存在斷層[3]。高校在進行人才引進后，缺少科學的人力資源管理模式，人力資源管理的重點在于吸引高學歷人才方面，具有較高學歷或職稱的人才成為高校管理的重點。但在實際建設中，高校不僅需要對高水平人力資源進行管理，而且需要全方位綜合考慮校內人力資源情況，進行相應的管理。多數高校在校內人力培訓方面投入不夠，不僅缺少對師資力量的管理，而且缺乏對非師資人力資源的培養，最終造成校內人力資源分布不平衡，人力資源綜合能力衰退，影響了學校自身的建設。

（二）人員分布分析

高校人力資源主要由教師及非教師構成。教師在高校人力資源中占了絕大多數，其既是高校綜合實力的一部分，也對校內人才培養與科學研究工作具有重要影響。師資力量是高校發展的主體力量，對學生發展具有主導作用，會向其傳遞正確的社會理念與相關的專業知識，還會帶領團隊進行科研，將科研成果轉化為切實有效的科技力量，為社會建設做出巨大貢獻。但高校人力資源管理缺乏合理的體系，人力資源在校內分布不平衡，數量和結構方面存在青年和老年師資較多、中年師資不足等問題，影響了校內專業的發展。而非教師人員在高校內承擔了過多的工作，年齡總體呈老齡化趨勢，辦事效率整體較低，從側面影響了高校的運作效率。

五、新時期高校人力資源管理對策

（一）建立高校人力資源管理體系

新時期，高校應建立完善的人力資源規劃體系，完善高校人力資源的管理過程。首先，高校應結合自身發展計劃，整合人力資源需求信息，綜合考慮高校內教師及非教師等相關人力資源的引進，在引進初期，保持人力資源平衡[4]。其次，高校需針對人力資源市場進行分析，了解勞動力市場供求情況、政府對人力資源的培訓政策及相關教育政策等，分析校內人力資源管理信息。最后，高校要采取科學的預測方式，保證引進人才能在校內維持平衡，制定科學的人力資源規劃，及時跟進對人才的培養，并實施準確的評估政策。

（二）實施合理的人力資源規劃

高校應當實施合理的人力資源規劃，設立規劃目標，優化規劃方案，完善評估體制，做到實踐與理論相結合，注重全面培養。首先，高校要設置規范的人力資源管理流程，分析培訓需求，包括人力資源戰略、環境等，明確規劃任務，并將規劃內容具體到個人；其次，針對不同類型的人力資源，高校應設定合理的規劃方案，建立具有個人特色的培訓方式，定期傳播專業新知識及相關技能；最后，高校應在人力資源規劃中確定管理方案，制定對相關培訓人員資質、水平的標準，選取科學的培訓方法，完善培養制度。高校人力資源管理應當從人才引進到人才培訓建立完善的體系，讓相關人員能夠得到科學發展的空間，平衡校內人力資源分布，增強高校人力資源的綜合實力，在基礎方面增加高校競爭力，使高校創造更高的社會價值。

六、結束語

綜上所述，通過對新時期高校人力資源管理現狀的分析，本文發現其內部存在較多問題，與傳統的人力資源管理相比，還需要不斷改進和創新。高校人力資源對高校發展具有重要作用，對高校未來發展及社會經濟建設具有重大影響。因此，高校應當重視人力資源管理，在環境、人員等方面采取相應的措施，平衡校內人力資源，以促進高校的發展，提升其綜合競爭力。