我國企業提高人力資源管理人員綜合能力的途徑分析

蒯 華

（合肥市人力資源和社會保障局，安徽 合肥 230601）

從目前我國企業人力資源管理的發展來看，人力資源管理者的能力還是無法滿足經濟發展的需求。我國企業必需建立一支高水平的人力資源管理人才隊伍，以優化公司人才結構，提高公司綜合的人力資源管理能力。人力資源管理者的工作能力和專業素養，很大程度上決定著企業戰略目標的實現和企業核心競爭力的提升。人力資源管理人才隊伍的建設不僅能夠推動我國企業快速達成戰略發展目標，還能夠降低用人風險，提升企業人才資源的配置。并且人力資源管理人員能力的提升還能夠促進我國企業構建現代化的人力資源管理體系，實現精細化的人力資源管理。人力資源管理人員的綜合能力構成包括良好的職業道德，以及有效處理問題的能力、溝通協調能力以及創新能力。我國企業只有不斷拓寬企業人力資源管理的渠道，加強對人力資源管理人員進行培訓，才能夠提高人力資源管理人員的綜合實力。人力資源管理人員能力的不足將會直接影響企業人才招聘、人才晉升、人才績效管理等人力資源管理工作的開展，并且還會影響企業的經營效率，因此我國企業應該重視人力資源管理人員能力的培養。

一、提高人力資源管理人員綜合能力的重要性

1.推動企業達成戰略目標

隨著人力資源在企業中的地位越來越高，許多企業將人力資源提升至戰略高度。戰略布局的人力資源管理，常常與國有企業的戰略發展目標相掛鉤，人力資源目標的實現也是企業戰略目標的實現。人力資源管理工作需要人進行推動，而不是工作推著人前行。國有企業在設置人力資源管理工作規劃時，要將企業戰略目標分解并融入人力資源管理工作計劃中，再將具體的人力資源管理工作，落實到各個人力資源管理人員的工作中，實現工作的權責分明。可見，每個人力資源管理人員工作目標的完成，也是企業戰略目標的實現過程。我國企業應提升人力資源管理人員的職業素養，從而能夠更好地幫助企業完成戰略目標，將企業的效能發揮到極致。

2.提升企業人才資源的配置

我國企業僅僅提高企業人才隊伍的素質還是不夠的，只有將人才放置在恰當的位置，有效配置人才資源，才能夠提高人力資源管理的質量。目前我國企業人力資源管理人員工作的主要內容是企業的招聘工作和績效考核工作，還僅僅是最基本的人力資源管理工作，并沒有進行深入的管理工作，例如：考慮員工的個人發展，探索員工的個人優勢，等等。國有企業內部人才的配置工作，需要具有良好專業素質的人力資源管理人才，才能實現有效的資源配置。高素質的人力資源管理人員，能夠制定符合企業的發展目標的企業內部人才結構，使得每個員工都能在崗位上發揮最大效益。他們就像伯樂，能夠發現每一位員工的優勢，而不是像以前的人力資源管理人員那樣，僅僅負責招聘工作，而不懂得如何使用人才。

3.實現企業的可持續發展

在以前通常情況下，我國企業為了提升核心競爭力，會采取措施提高企業的財務管理、科技創新、風險管理等，由于對人力資源的管理還不夠深刻，從而企業對人力資源的管理也沒有那么重視。但目前經濟全球化的進程不斷加快，市場競爭環境越來越激烈，企業需要在市場中占據一席之地，必須提升自身核心競爭力，實現企業的可持續發展。我國企業的人力資源管理能夠表現企業的核心競爭力，是非常重要的一部分，它能夠鞏固企業的人才結構，優化企業的組織架構。高素質的人力資源管理人員，能夠為企業招聘到源源不斷的人才，而人才正是企業提高經營水平的關鍵基礎。因此，我國企業必須重視人力資源管理人員綜合能力的培養。人力資源管理人員作為人力資源的協調者和管理者，能夠為企業實現可持續發展提供助力。

二、人力資源管理工作的主要內容

1.人力資源制度的制定和完善

人力資源制度的優化是人力資源管理人員最重要的工作。人力資源制度是我國企業規范人力資源管理工作、提高人才配置科學性的關鍵基礎，所有的人力資源工作都應在此基礎上進行。人力資源管理部門的人員最清楚人力資源的具體情況，人力資源員工應將我國企業的實際經營狀況，與企業人力資源狀況相結合，制定提升企業經營效率的人力資源制度。人力資源制度下面又細分員工績效管理制度、員工招聘制度、員工獎懲制度等，它們共同組成了高效的人力資源制度。由于社會是不斷進步的，我國企業也是不斷發展的，人才更是不斷發展與進步的，因此人力資源管理人員必須定期對人力資源管理制度進行優化更新，以符合企業與社會的發展需求，保持企業的活力。

2.人力資源戰略發展規劃

人力資源部門必須針對企業所制定的企業整體戰略發展規劃，制定相應的人力資源戰略發展規劃。我國企業的戰略發展規劃是不斷調整與發展的，而不是一成不變的。企業整體戰略發展規劃是人力資源戰略發展規劃的基礎，基于此人力資源管理才能夠幫助企業實現戰略目標，而不偏離發展軌道。人力資源對于企業來說具有戰略發展的意義，而不是普通的內部資源，人力資源是能為企業創造源源不斷價值的重要資源，那么提升戰略角度是必要的也是絕對的。人力資源管理部門必須制定科學嚴謹的人力資源戰略發展規劃，合理有效的戰略發展規劃是能夠符合社會發展趨勢的，是能夠創造更多經濟價值的戰略。

3.負責企業基礎的管理工作

基礎的管理工作占據人力資源管理部門工作的很大部分，是人力資源管理部門工作的重點。企業基礎的管理工作大致分為兩類，一是日常性管理工作，二是定期性管理工作。日常性管理工作主要是處理企業員工的關系、了解員工的工作情況以及考勤情況等。日常性工作是隨時都可發生的，也是幾乎每日都需進行的工作，這是人力資源管理部門與其他員工合作溝通的過程。定期性管理工作主要是員工的績效考核、企業員工的招聘、員工的職業培訓等。定期性管理工作，是人力資源管理部門在一定時期內必須進行的工作，它關系到員工的職業發展和員工利益。人力資源管理部門進行企業的基礎管理工作，是維護企業發展的有序進行，能夠有條不紊地開展日常經營活動。

4.企業文化的建設

企業文化是全體員工所共同認同的一種價值觀，是企業經營發展的動力。人力資源管理部門是員工和企業溝通的橋梁，企業文化的建設需要人力資源管理部門進行推動。人力資源管理部門需要深入分析員工的精神訴求，并將員工的個人需求與企業發展目標相結合，建設被全體員工認同的企業文化。企業文化建設以后，還需要人力資源管理部門進行宣揚并加以鞏固，使得企業文化全面落實到員工的工作環境中，給員工帶來歸屬感和使命感，有利于企業獲得更多的經濟效益。

三、人力資源管理人員綜合能力的構成

1.良好的職業道德

良好的職業道德是人力資源管理人員最重要的能力。職業道德的缺失將直接影響人力資源管理人員工作效率，甚至關乎企業的發展進程。不具備良好職業道德的人力資源管理人員，可能給企業帶來不可預料的風險，造成企業的損失。人力資源管理人員所具備的職業道德包括對自身工作認真負責、將企業的利益視為自身利益、對企業的前景有明確的發展規劃，最重要的是具備良好人品道德素質。人力資源管理人員應作為全體員工的榜樣影響其他員工，使得其他員工提升自我的職業道德素養。這樣的情況下，全體員工能夠公正嚴明、嚴謹細致地對待工作，提升自身的工作效率，還能夠促進員工間的交流與合作。良好的職業道德素養是員工對待工作的態度，它決定著員工的工作效率和工作積極性，這是每一位人力資源管理人員必須具備的能力。

2.有效處理問題的能力

作為一名合格的人力資源管理人員，有效處理工作上的問題是一項基礎必備的能力。在實際的工作過程中，人力資源管理人員會遇到各種各樣的問題，他們必須有效解決工作上遇到的問題。當問題出現時，人力資源管理人員不能慌張，應針對問題進行分析，分析問題形成的原因、帶來的后果等，最后找出一套能夠規避風險的最可行的方案。若出現人力資源管理人員無法解決的問題時，應及時尋求上級幫助，避免造成更大的風險。可見，人力資源管理人員，在遇到問題時，必須沉穩處理，盡最大力度減少公司的損失。

3.溝通與協調的能力

人力資源管理人員是最經常與人溝通的崗位，擁有較好的人際溝通能力，能夠較好地傳達上級的指示，避免信息在傳達過程中出現失真的情況，還能夠增強員工間的交流與合作，增強員工關系的融洽程度。在具體的工作中，人力資源管理人員應做到換位思考、及時反饋等，而不是一味地追求自身工作速度，而忘記了質量。人力資源管理人員相當與企業管理層與下級溝通的橋梁，應盡到自身的工作職責，幫助下級員工傳達需求，為管理層傳達信息，為企業營造一個良好的工作環境。同時，人力資源管理人員不應只停留在表面工作的溝通，還應進行深入的工作探討。溝通與協調的能力能夠幫助人力資源管理人員有效處理企業工作事務，幫助企業其他員工提高工作意識。

4.創新能力

隨著經濟全球化的進程不斷加快，經濟社會的變化也越來越快，人力資源管理人員需要根據企業的需求以及市場的變化，不斷對原有的人力資源管理制度進行更新優化。同時，在日常的工作中，人力資源管理人員也必須具備創新意識，思考如何將人力資源管理的效率最大化。創新能夠帶領著人力資源管理人員進步，為企業創造更多的經濟效益。創新不僅僅是人力資源管理人員應具備的能力，還應是每個員工所具備的能力，員工不可一成不變地進行工作，而是要根據社會的發展和企業的發展，不斷創新，不夠提升自我。

四、提高人力資源管理人員綜合能力的可行途徑

1.拓寬企業人力資源管理人才引進渠道

由于部分國有企業對于人力資源管理的認識還不夠充分，部分企業內部人力資源管理工作常常是由企業內部員工進行，這就造成了員工雙層工作的壓力，工作效果也常常不如人意。盡管企業內部員工對企業的經營業務和人員情況十分熟悉，但非專業人員進行人力資源管理工作，還是存在一定的局限性。首先，企業應通過積極引進高水平的人力資源管理人才，從而不斷健全人力資源管理人才隊伍。我國企業應該設立相關的福利制度吸引外界專業人力資源管理人才的加入。高水平的人力資源管理人才不僅能夠優化企業人才布局，還能夠提高企業人力資源管理的質量。并且高水平的人力資源管理人才，能夠解決企業內部人員所無法解決的問題，避免因企業內部人員工作上的處理不當，為企業帶來損失。其次，若企業規模不夠大，預算不夠充分，企業還可以從各個部門挑選出最適合的人力資源管理者以構成企業的人力資源管理人才隊伍。企業在人力資源管理人員選拔的過程中一定要保證公平公正、公開透明，防止部分人員進行舞弊的行為，為企業挑選出不適合的人力資源管理人員。企業拓寬人力資源管理人才引進渠道的方式有很多種，企業應結合自身狀況，為企業構建高素質的人力資源管理隊伍。

2.定期對人力資源管理人員進行培訓

我國企業應定期開展人力資源管理人員培訓工作，并舉辦人力資源相關的專題講座以提升人力資源管理人員的工作能力。我國企業招聘到高素質的人力資源管理人員是第一步，后期還應幫助人力資源管理提升工作能力，保持企業的發展活力。首先，培訓工作應具有目的性。我國企業應針對某些目標對人力資源管理人員進行培訓，帶有目的性的培訓是最能夠達成效果的培訓。我國企業在制定培養計劃時，應結合人力資源管理人員的工作能力和企業的發展規劃，制定相應的培養方案。其次，不應局限培訓的地點。我國企業對人力資源管理進行培訓的方式應多變，同時工作的地點不應局限于本企業內部，應適當安排其他的培訓地點。外出的培訓模式，可以幫助人力資源管理人員學習新的知識，能夠從其他同行的身上學習到有用的經驗。采用不同的培訓方式，也讓人力資源管理人員的思維得到轉變，并且避免因單一模式而帶來的培訓內容局限性。

3.轉變人力資源管理理念

傳統的人力資源管理理念，將人這個要素僅僅當作幫助企業創造價值的工具，但這樣的管理理念已不適合社會的發展。目前的人力資源管理應該是以人為本的管理理念，并將人力資源提升至戰略發展的高度。國有企業的人力資源管理必須改變以往的管理理念，樹立起新的管理理念來進行人力資源管理工作。首先，最重要的是國有企業的高層管理者，必須認同新的人力資源管理理念，這樣才能夠在企業內部樹立起新的管理理念，將舊的管理理念打破。部分企業高層管理者雖然號召著新的人力資源管理理念，但在實際的工作中卻絲毫不體現，這極大影響了企業樹立良好的人力資源管理理念。我國企業應該招聘新時代的高水平的人力資源管理人員，帶領原有人力資源管理團隊不斷提高綜合管理能力。我國企業應該要求人力資源管理人員全面貫徹落實創新的人力資源管理理念，從而促進人力資源管理模式的轉型升級，并使企業能夠實現精細化的人力資源管理。我國企業人力資源管理進步的第一步，就是管理理念的轉變，若管理理念無法轉變，那么必然還是在原地踏步。

五、結語

在經濟不斷快速發展的社會，我國企業必須通過建設一支高水平的人力資源管理人才隊伍以提高人力資源管理的質量。人力資源管理人員作為人力資源管理的核心，其是人力資源管理工作的執行者和推動者，但很多企業都忽略了這一點，許多企業只是過分追求人力資源管理制度的創新，而不注重人力資源管理人員能力的提升。我國企業應該拓寬企業人力資源管理人才引進渠道、定期對人力資源管理人員進行培訓、轉變人力資源管理理念，從而提高人力資源管理人員的綜合實力。