藝術設計專業學生創作團隊的組織與激勵機制探索

嚴寶平

（南京藝術學院 江蘇南京 210013）

藝術設計類教學中，藝術創作是其極為重要的環節，其存在的核心價值在于構建了藝術教育與實踐的閉環，進而完成藝術教育感知與實證的研究范式[1]。隨著創作活動的組織與深入，創作內容的體量與質量也在不斷增大與提升。原本的個體化創作或是僅兩三人小組化創作也在不斷擴容中，特別是在當前數字藝術的創作過程中，五六人甚至更多人的小組已經發展成了團隊的概念，故在藝術創作的組織過程中，針對學生的藝術設計創作團隊（以下簡稱“學生團隊”）的管理自然也是一個相對重點的話題。

一、數字藝術創作的特征及學生團隊的自身特點

在數字藝術創作過程中，存在著較為明顯的表象與內在的矛盾。表象來自于其結果的觀賞性與趣味性，使其過程看起來創造力強、個體發揮程度大且富有較強的樂趣。而實質上其內在很大程度上正好相反，創作過程中個體的發揮受到非常大的約束，且重復性勞動強度也相對較大。這一反差使得學生在團隊創作中，心理預期與實質過程不斷產生沖突，需要及時地調整自己的預期，這一調整過程無論是主動還是被動都需要做出相應的努力。

學生團隊自身特點也非常鮮明，與企業員工相比，一方面其創作欲望的強度上高于員工，另一方面其時間投入與能力儲備上又明顯弱于員工，這兩者又構成了一對矛盾。學生的眼界通常較高且由于自身項目經驗的不足，通常無法把握項目的成本與周期，自身的心理調節能力也在成長過程中，遇到困難的心理抗壓能力相對較低以及風險傾向偏保守，這一系列問題都為管理過程提出了挑戰。

二、學生團隊的日常管理

如前文分析，學生團隊具有起步熱度較高，過程冷卻時間較快的特點。故此類團隊在管理中，需要加強不斷的熱度提升作用。根據管理過程中的經驗，結合相關文獻與案例，大致可以梳理出以下四種常見方法：

（一）風險傾向的強化

學生受其知識面窄、技能相對較低的影響，在風險傾向方面偏于保守，使其承擔風險的意識不夠強，進而其創作結果培優的可能將受到非常大的影響。故如何強化其風險傾向，使其勇于面對并承擔風險，并在執行過程中加強對風險的預判與控制，是提升創作質量的核心關鍵之一。

風險因未知而產生，故提升已知是解決的根本之道。未知與已知之間的差異主要體現在知識、經驗與資源三個方面，故為其準備必要的知識技能，提前溝通給予相關的經驗，及時讓其了解相關的資源支撐，這三個方面可以很好地使未知轉化為已知。另外，及時確切的階段性成果計劃及檢驗，也是避免未知的重要方法，故通過這些方面的努力，可以使學生團隊成員逐步培養起風險傾向，進而可以承擔在創作過程中可能出現的一系列問題，以較為積極的心態在處理問題的過程中得到自己的成長。

（二）在小眾中創造大流意識

從一個班級或是幾個班級組織少量的學生組建的創作團隊，其相對全班而言是一個相對特殊的群體，但在其內部，仍然繼續存在著大流意識，符合阿希所做的線性判斷實驗，即群體中個體對事物的判斷會相當大程度地受到前置其他個體的判斷影響[2]。故在學生團隊的管理中，把控所謂的大流意識，對于影響群體的判斷具有實際的可操作意義。此類應用通常發生在團隊對整體項目進展出現困難時，出現了繼續原方案還是做減法弱化方案的選擇，作為學生通常會傾向于弱化方案而回避風險，但如果風險可控且弱化方案效果不達預期時，對成員意見起到積極性的“帶頭”作用則顯得非常重要。故此類情況下，可以選擇培養大流意識，對團隊中部分風險包容度相對較強的成員進行單獨輔導，以使其的決定影響其他成員，進而達到讓團隊回歸士氣的過程。

（三）信任的建立與鞏固

信任是指個體基于對他人意圖和行為的積極預期，而愿意向他人暴露弱點，并且不擔心被利用的一種心理狀態[3]。信任是團隊穩定的重要基礎，是構建一個優秀團隊的核心要素之一。但學生團隊一方面由于缺少前期的磨合基礎，另一方面更重要的是與員工之間的關系相比，由于自身處在同一個層級，缺少在能力上的絕對的認可，使得彼此的信任建立過程相對緩慢，甚至艱難。故在學生團隊的管理過程中有效地建立并鞏固信任顯得非常重要。

好在這樣的團隊成員數量相比還是較小的，通常在10 人左右，與企業團隊相對只是個微型的規模。這樣的團隊在管理過程中情感的成分相對會更多一些，而且學生團隊還有一個優勢，是一個熟人環境下建立起的團隊，這又給情感培養提供了較好的條件。良好且頻繁地溝通可以化解在信任建立過程中的信息不暢甚至誤解，溝通有利于信息的共享[4]，特別是任務執行過程中某一成員出現自身問題導致的進程未達預期時，此時最易出現信任危機，但通過溝通如果及時讓其他成員了解問題出現的客觀性，自然也可以在第一時間得到消解。

三、學生團隊的成員激勵

學生團隊的一個突出特點在于時間上的松散性。由于自身的主職任務在學習上，有更多的課業壓力，使其無法與全職的企業員工一樣，工作時間、場所都相對穩定。松散的時間安排，不斷沖突的其他課程任務，另外其角色的不唯一性使得其對項目的忠誠度也受到很大的影響，這一系列影響使得其在需要不斷的激勵，才可以保持在團隊中的角色與狀態。具體的激勵方式大致可以分析為如下三點：

（一）角色定位自我認可的持續激勵

知識型員工，有著自主性強與流動性強的特點[5]，使得其角色的切換會異于其他類型的員工狀態。學生作為準知識型員工，其創作創造的過程，自然也符合知識型員工的特點。角色的持續切換自然會降低對某一角色的自我認可，進而極大地影響其在團隊中的忠誠度。同時團隊中不同的學生有著各自不同的課程安排與其他事務干擾，故如何構建一個持續的對角色定位與自我認可的激勵機制，是一項堪稱迫切的任務。

清晰的目標與不斷地對目標檢查確認，對于維持角色的存在感有著非常積極的促進作用。在目標制定與檢查的過程中，學生團隊成員的職責與自身定位自然也在不斷清晰的過程中。通過目標的一步步細化與提升，可以加強各成員對結果的預期，進而產生自己在團隊中的位置判斷，一旦這一判斷構建成功，自然也標志著其角色的自我認可也同步建立，這將極大地推動該成員后續繼續投入的主動性。

（二）過程中學習提升的持續激勵

相較于普通意義上企業團隊經濟利益與社會價值的獲取，學生團隊中成員所關注的更多是創作過程對自身能力學習與經驗建立的幫助，故如果通過學習提升方面構建相應的持續性激勵，將有效地維系團隊的向心力與穩定值，進而創作出更具競爭力的藝術作品。

學習提升的持續激勵，常規方法主要包括與課程學習差異化的高階知識與技能的學習；借助外力為學生創造的非學校體系的內容教學，如邀請企業管理人員或是技術人員進行短期的有針對性的培訓或是交流；構建不同年級之間的相互學習模式，特別是高低年級之間的傳遞式學習氛圍。這些方式都可以很好地使學生團隊成員意識到在其中的學習收獲，進而可以較好地做到激勵作用。

（三）主動承擔工作并提升績效的持續激勵

在游戲化思維的管理模式中，等級、勛章這些要素可以有效地提升參與者的主觀能動性，通過此類要素的附加，可以很好地使參與者對自身的能力產生優越感，進而樂于以顯性化的方式展示某一方面的能力，進而獲得更高的等級、勛章附加。

這一模式也可以平滑地應用到學生團隊的成員管理中。學生由于其環境的相對單純，同一賽道同時起跑的過程中，彼此的攀比心理相對會更強，故一旦有某個學生產生了某一方面知識或技能的領先，其相對企業員工更樂于去顯示這一領先的存在。于是在學生團隊成員中，若有效地發揮這一特點，自然可以有意識地為大部分學生預備起各類展示的機會，如在進程中不斷觀察調整，將任務分配給最為合適的成員，再通過無論是有形的真實勛章還是虛擬的數字化符號附加，都將很好地調動成員的積極性，這一激勵所產生的另一個收獲有點意外，即原本屬于課程教師的某些示范、指導性的工作，也可以通過此類方式有效地由優秀的成員擔負起，而課程教師則可以更多地騰出那些重復性的指導時間與精力，更多地為拓展學生團隊更大的發展空間謀求機遇。

學生團隊作為未來企業團隊的人才梯隊，有著較大的想象空間與發展空間，科學的管理與恰當的激勵，可以有效地提升學生團隊的整體效率效能的同時，更重要的是為學生個體的發展打下扎實的成長基礎，相信隨著時間的推移，顯性在學生身上的特質也在發生著改變，這一領域的研究探討也將不斷出現新的話題與解決方案，不斷地研究、探討與總結有著非常現實的作用與意義。