人力資本為核心的企業績效與激勵設計探究

徐 蓉

(江蘇洋河酒廠股份有限公司，江蘇 宿遷 223800)

一、引言

隨著經濟社會的快速發展，企業想要提高市場經濟地位，必須提高對人力資本的關注度，相應的還需構建完善的績效考核和激勵模式來提升人力資源滿意程度，同時還能不斷提升人員專業素養和服務意識，激發人員工作熱情，有利于推進企業的可持續發展進程。

二、人力資本與企業績效之間的關系

1.影響機理

從目前情況看，現代企業想要走可持續發展道路，除了要重視生產要素，還要以人力資本為核心進行績效考評，從影響機理角度看可大致分為以下幾部分內容。第一，人力資本具有主觀能動性。從經濟社會角度看，人力資本自身的知識能力對經濟社會發展起到一定推動作用，有助于財富的創造和經濟發展；從企業生產經營過程角度看，人力資本對生產經營的各個環節具有協調和掌控作用。第二，人力資本具有無可替代性。對于人力資本來說，其思想、能力等都具有較大潛能并充分發揮出其勞動效能，在此基礎上物質與人力資本具有一定的互補性，但是勞動無法為物質資本所代替，比如腦力勞動等，需要利用大腦思考對企業的經營管理、重要決策和內容分析等企業經營發展流程進行深入思考，難以利用物質資本將其替代[1]。第三，人力資本具有協調性。亞伯拉罕和約翰認為，企業人力資本本質具有較強的獨特性，需要充分認識到人力資本的重要價值，來進一步提高企業組織和機構的績效成績，充分彰顯出人力資本在企業績效的重要作用。基于以上人力資本特性，企業想要有效提升績效，需要通過多元化的激勵手段來不斷提升企業發展水平，從根本上大幅度提升企業的整體績效。

2.互動循環機制

績效結果直接表達了企業人力資本治理質量。從目前情況看，人力資本已經逐步滲透到企業資本結構的各個環節，但是仍受到諸多因素影響并對其發展進程起到一定制約作用。在人力資本形成和發展過程中，極易受到內部治理的影響降低自身發展效能，而隨著現代化、智能化社會發展，原有的人力資本已經不能滿足現階段社會發展需求，因此，企業必然會加大對人力成本的投資力度，通過多種培訓手段來不斷提升其專業技能水平和知識素養，在此基礎上，有利于幫助企業獲取更多的經濟效率，不斷提升企業在市場的經濟地位和拓展市場份額，換句話說，就是企業在人力資本投資方面始終呈現出正比狀態，具有較高的回報率，從而形成一種互動高效的循環機制，真正意義上提高企業整體績效水平。

三、人力資本為核心的企業績效與激勵的設計依據

1.理論依據

(1)行為科學理論

在企業績效與激勵機制構建過程中，需要滿足行為者的各項需求，同時還要明確任務目標和行為動機，以企業績效為依據，可詳細分為內容型激勵理論和行為改造型激勵理論兩種形式。從內容型激勵理論方面看，主要是以行為產生原因為依據，在滿足企業發展需求的基礎上找尋行為激勵方法，代表人物和理論分別為馬斯洛的需要激勵理論、麥克利蘭的成就激勵理論以及赫茨博格的雙因素理論，總體上指的是在滿足人們需求的基礎上產生行為激勵，不僅能充分挖掘人的內在潛能，還能在勞動生產過程中充分發揮其自身價值，在調動生產積極性的同時提高企業績效水平[2]。從行為改造型激勵理論方面看，主要研究的是如何運用有效手段將消極行為轉變為積極行為，代表人物及理論分別為斯金納的操作條件反射理論、海德的歸因理論以及具有共性的行為挫折理論等，以相關行為理論為依據來構建激勵機制和績效計劃，能夠實現對人員行為的預測和控制，與組織環境具有良好的共通性。

(2)員工激勵理論

現階段員工激勵主要指的是知識型人才，通過對其激勵因素的分析和調查，美國知識管理專家瑪漢·坦母仆認為激勵知識型員工可分為個體成長、工作自主、業務成就和薪資水平四部分，因此，需要在企業發展過程中，需要以知識型人才為主，通過應用有效手段來提升知識水平和專業技術，同時還要在滿足其具體要求的同時，給予其充足的自主權利，有利于知識型員工自身能力的充分展現，切實達到企業和個人利益雙贏的良好局面[3]。

2.現實依據

隨著經濟社會的快速發展，已經形成由知識為主導的發展方式，企業想要不斷提升自身的市場經濟地位，占據較強的市場競爭優勢，需要始終將人力資本作為企業績效管理核心，在此基礎上還要建立相應的激勵機制，才能真正意義上推進企業的可持續發展進程，從而獲取更多的經濟利益。從目前情況看，企業需要依靠先進的技術和高素質人才來達到高效發展的目的，其中技術人才已經不單指某一單項內容，可以將其看做一個資本的載體，也就是人力資本，因此，企業作為具有主導地位的經濟組織，想要充分發揮其社會性功能，須要應用有效手段來不斷提升績效水準，推進社會文化向多元化、豐富化方向積極發展，進一步協調好角色沖突與經濟利益之間的矛盾，除此之外，實現對企業組織中人力資本的有機整合，能夠最大限度地實現組織的整體績效目標。

四、人力資本對企業績效與激勵設計的重要作用

人力資本對企業績效與激勵設計的作用可大致分為以下兩部分：

一部分是在企業發展過程中以人力資本為核心，能夠轉變傳統企業績效發展模式，創新各項激勵機制，對企業未來發展起到一定推動作用。

第一，從傳統激勵機制和人力資本地位方面看，傳統的激勵機制具有較強的單一性和固定性，嚴重忽略了人力資本的重要作用，難以將企業績效有效提升，在激勵機制構建方面仍應用短期激勵的方法，對員工進行集權或人事管理，促使其始終處于被動地位，難以有效發揮出其實際效能。而在分配制度中，沒有完善薪酬體系，同時也沒有做好員工培訓和投資工作，對激勵機制的構建起到一定制約作用，現階段人力資本已經成為提升企業市場經濟的重要手段，所以企業需要在優化整合激勵機制的同時，不斷提高對人力資本的企業地位，才能從根本上增強企業市場競爭力。

第二，市場對人力資本價值起到決定性作用，其具體價格主要是按照市場稀缺程度、供求關系等決定的，同時還要根據企業發展的具體需求等要素，在明確物質資本與人力資本之間關系的同時，需要對績效與激勵機制設計內容進行優化分析，保證企業生產經營和經濟發展的效率和公平具有統一性[4]。

另一部分是企業績效與激勵始終處于企業投資發展的核心地位，與人力資本始終處于互相作用的狀態，以人力資本為核心將組織目標與個人需要進行有機聯系，在滿足員工需求的同時激發工作積極性，切實達到人力資本投資的預期回報，從而實現企業績效的有效提升。企業人力資本管理的本質是對員工潛在能力的深入挖掘，通過共同努力來提升企業績效與激勵水平，促使其充分發揮自身創造性勞動，因此，需要在原有基礎上優化設計企業績效與激勵機制內容，處理好人力資源與非人力資源之間的關系，將激勵政策落實到實處，有利于幫助企業獲取更多的經濟效益，對企業經濟實力快速穩定增長起到一定保證作用。

五、人力資本為核心的企業績效與激勵設計內容

1.構建績效考核制度

需要通過構建績效考核制度來對企業績效激勵各項活動開展進行規范，利用績效考核來對企業員工進行有效評估，主要是通過系統的方法和原理來對員工的工作行為及效果進行評定和測量，必須保證其具有較強的科學性和實效性。除了需要考慮到員工的實際工作情況、企業發展水平外，還需要對公司專業領域特性和人才培養發展給予高度重視，通過企業發展各個方面的有機整合，才能構建高質量、高水平的績效考核制度。除此之外，還需要建立一套完善的績效評價機制，將其滲透到績效考核的各個環節，充分展示出其綜合性特征，幫助企業領導對員工的綜合能力、行為表現等進行全面了解，同時還能根據評價結果作為員工晉升、薪酬提高的重要評定依據。

例如：2020年6月，某會計事務所已經采用了周期形式的績效考核模式，真正意義上實現了以人力資本為核心，加大了對企業專業領域特性和人才培養的重視力度，不僅給員工較大的晉升空間，還與員工晉升與績效獎金具有直接關系。從企業發展角度看，除了實現對目標完成情況、工作數量和質量等方面的評定，還提高了對員工專業能力、綜合素養等方面的注重，保證會計事務所績效考核體系的構建具有完整性、多樣性和綜合性特點，滿足實際企業發展需求。從體系內部構建方面看，事務所將評價內容大致劃分為10個維度，其中包括能力素質、價值觀、工作量等多項內容，切實實現了對員工的全面評價，與此同時，還能從評價結果中顯示出知識型、顧問型人才的分析能力、理解能力、溝通能力和業務拓展能力等關鍵素質，在此基礎上，還在不同細分維度上標示出具體要求和行為規范，給實際績效評價提供一定的參考內容，引導員工實現全面的自我管理。除此之外，事務所對績效評估機制進行優化整改，將績效評價滲透到員工工作的各個環節和方面，能夠有效將其作為年度績效評定的重要依據。

2.適當薪酬管理激勵

適當的薪酬管理激勵不僅能夠激發員工工作熱情，還能通過適當的物質、精神激勵，在企業內部潛移默化地形成一種競爭狀態，最大化地發揮自身的人力資本價值，真正意義上實現利益最大化。對于人力資本投資來說，具有多樣性和豐富性特點，同時還具備長期性和風險性特征，前者主要指的是教育投資，后者則指的是不確定性，而薪酬管理則是企業激勵的重要表現形式，對促進人力資本使用效率具有一定積極意義。除此之外，還要保證薪酬管理激勵形式具有多元化特點，將績效考核與薪酬管理緊密聯系，同時還要滲透到企業生產經營的各個環節，充分發揮出其實際效能，推進企業的可持續健康發展。

例如：2020年山東某酒廠企業為了深入挖掘員工潛在能力，在表彰員工為企業作出杰出貢獻的同時，想要吸引更多的知識型、應用型人才，已經逐步明確激勵管理對企業發展的重要意義和作用，同時在加強績效考核與年終獎之間聯系的基礎上，已經開始設立激勵獎金薪酬計劃，并將其劃分為項目交付工作量的提升、項目銷售額的提升以及人才引薦三部分，而相應的業務激勵機制內容也可分為個人產能獎勵、銷售激勵獎和個人推薦獎勵三種形式，從而構建出完整的企業內部激勵體系。第一，個人產能獎勵。需要根據酒廠企業酒量制造產能超出公司設定的個人目標，會給員工一定的額外獎勵，其中包括“超目標固定獎金”和“超時變動獎金”兩部分。第二，銷售激勵獎。主要是以銷售數量規模、貢獻度以及銷售重復性等不同維度因子決定的，來具體地、綜合地對獎金數額進行有效劃分，其中還進一步包括了新客戶獲取聯絡獎、推介會面獎、新項目簽單獎等以及客戶服務續約獎等。第三，人才推薦獎。利用校園招聘、人才市場等多種形式來吸引新生和人才力量，同時還包括推薦人才介紹費，從而提升企業整體發展質量。

3.重視測評系統建立

在以人力資本為核心的企業績效與激勵設計中，除了要注重績效與激勵之間的關系，以及相關機制和制度的構建，還要對個性差異激勵加以重視，從而建立具有綜合性的測評系統，來保證企業激勵體系構建具有較強完整性特點[5]。首先，從人力資本影響因素方面看，為了避免影響企業員工工作積極性，需要處理好領導行為、個人發展、人際關系、工作環境和報酬福利等各個方面的問題；其次，需要協調好不同影響因素之間的關系，以保證測評系統構建具有較強的系統性特點，而不同因素的順序排列對企業產生的影響也具有較大差異。

例如：在企業培訓方面，西安楊森始終堅持“授人以魚”不如“授人以漁”的培訓原則，針對不同企業人員開展不同的崗位培訓，同時培訓形式還具有針對性和多樣性特點，其中包括MBA濃縮課程、銷售策略、溝通與服務培訓等多種形式，每年用于培訓的費用大約為整體員工薪酬的1.3倍，不僅能夠幫助員工樹立作業自信，還能從根本上提高企業綜合實力；沃爾瑪特公司從人力資源哲學中明確了解到培養的重要意義，因此公司對新員工一段時間考察和評估后，將具有高潛力的員工送到總部培訓中心進行培訓學習。

以上案例都強調了不同員工之間具有差異性和個性特點，因此企業需要在對人力資本考察和評估的基礎上，對其進行有效激勵和培訓，才能為企業做出積極貢獻，進一步明確了建立綜合測評系統的重要意義。

4.培育企業特色文化

企業文化是企業未來發展的思想指導和發展目標，充分反映出企業的經營理念，同時還在一定程度上對人的價值理念起到一定約束和激勵作用，是企業在成長和發展過程中形成的產物，展示出企業和員工認可的價值觀、道德精神和行為方式等，可通過培育和教化等手段來提升人們的思維意識和行為方式。除此之外，培育企業特色文化屬于企業提高績效的重要手段，同時也是激勵功能的一種表現形式，通過物質和精神等激勵方式，促使企業員工充分發揮自身主觀能動性，對其思想意識進行潛移默化的影響，自主地挖掘自身內在潛能，推動企業員工的意識行為形態，讓企業員工在文化氛圍下產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，有利于推進企業與員工的可持續發展進程。

由于企業文化類型具有差異性，相應的激勵作用也不同。對于企業精神文化來說，具有范圍廣、時效長等特點，能夠對員工精神世界進行深層次挖掘和激勵，而物質激勵與其恰恰相反，且激勵限閾較窄并始終處于較淺層面。通常情況下，可將企業文化結構分為淺顯文化、連接文化和深層文化三種形式，三者之間利用構成要素構成較為復合的聯系網絡。因此，想要有效提高企業績效水平，落實各項激勵機制，必須要強化企業特色文化培育工作，同時還要建立健全相應的責任制度，促使企業員工在明確自身責任義務的同時，不斷提升自身專業技能和綜合素養，推進個人的快速發展，幫助企業獲取更多的經濟效益。

六、結語

綜上所述，在企業發展過程中加大對人力資源的重視力度，優化企業績效考核與激勵設計內容，是滿足現代化市場經濟發展的必然趨勢，同時也是推進企業積極發展的重要途徑，因此，須要轉變管理觀念，完善績效考核與激勵機制，從而實現企業經濟和社會效益的和諧統一。