人力資源管理激勵機制的相關思考

文｜劉 艷

激勵機制主要應用在用人單位的人力資源管理系統當中，對于員工的工作行為與業績進行獎勵，屬于一種科學化的管理手段，能夠激發員工的工作積極性，并且在用人單位內部形成良好的環境。基于激勵機制不斷完善的背景下，員工的主觀能動性也能發揮出來，并在崗位工作中發揮出自身的工作價值，摒除傳統的人力資源管理理念。只有在不斷改進與優化的過程中，探究適合單位的激勵機制，將人才作為增值要素，才能做好基礎的人力資源管理工作，保證員工思想狀態積極，以此為用人單位的持續進步與發展作出自身的一份貢獻。

隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業發展模式已經發生了很大的變化，特別是很多企業在發展的過程中都不斷優化和完善發展模式，現代企業制度更是得到了有效的應用。但是個別企業沒有深刻認識到激勵機制在人力資源管理中的重要作用，直接導致激勵機制不夠健全和完善，制約了人力資源管理工作的針對性、特色性和有效性。這就需要企業在未來開展人力資源管理工作的過程中，把激勵機制建設上升到更高層面，運用科學的方法和策略，進一步優化和完善激勵機制，努力推動人力資源管理工作的科學化水平。

一、激勵機制對人力資源管理的重要作用

激勵就是激發鼓勵的意思，激發人的工作動機，鼓勵人的工作干勁。大力加強激勵機制建設，有利于調動廣大員工的工作熱情，進而能夠使員工全身心投入到工作中去，為企業創造更多、更大的價值，比如有的企業在開展人力資源管理的過程中，為了能夠更有效地激勵員工，建立了“以人為本”的管理模式，更加重視培養員工的歸屬感和主人翁精神，使人力資源管理工作更加有效開展。大力加強激勵機制建設，還有利于構建更加科學和完善的人才發展體系，特別是對于留住人才、用好人才都具有重要的基礎性和保障性，而這也是人力資源管理工作的重要職責和任務，大力加強激勵機制建設，還有利于促進人力資源管理模式創新，這其中至關重要的就是激勵具有“以人為本”的特點，而現代人力資源管理理念更加傾向于“人本性”。因而通過加強激勵機制建設，也能夠使人力資源管理理念、管理模式等發生變革，進而提升人力資源管理的整體水平。

二、人力資源管理中激勵運用存在的問題

（一）科學管理意識不足

大部分管理人員都將人力資源管理的重點放在傳統的入轉調離手續辦理上，而對“管理”一詞認識不足，無法正確區分和認識傳統人事管理和現代人力資源管理，完全沒有發揮人力資源開發及管理的價值和作用。這種管理意識嚴重落后于實際發展需要，導致后續出現了一系列問題。例如，人力資源管理制度不夠科學完善、人才引留工作沒有開展、人員培訓工作沒有實施等。

（二）人才激勵機制不合理

目前，薪酬績效激勵和雇傭激勵是兩種常用的激勵制度，但在應用過程中存在諸多不合理之處。在運用薪酬制度進行激勵的過程中，只考慮資歷和工作經驗，而沒有考慮個人實際貢獻和在工作中的實際表現等因素，導致工資收入仍以平均主義為基礎，激勵作用不能充分發揮。同時，在崗位津貼分配過程中也存在同樣的問題，導致激勵目的無法實現。

（三）人才評價體系不完善

由于小企業缺乏科學的人力資源運用，缺乏專業化的評價體系，特別是在績效評價的形式上，但評價指標、公正的評價方法和透明的獎懲措施極為缺乏，從而導致考核與工作目標不能統一，其有效性不能發揮。

三、人力資源管理激勵機制的完善措施

（一）結合不同層次員工需求，采用不同的激勵措施

（1）對一般的員工進行激勵。就當前的經濟狀況進行分析，大多數人都更加追求衣食住行的生理需求，員工大都注重獲得物質激勵或是眼前短期的利益，并且不斷提升員工的生活水平，滿足其安全與生活需求。

（2）對單位領導層的激勵。從對領導層人員行為的研究了解到，對于領導層的員工來說，其生存與生活水平已經得到了較大的滿足，具有較高的權力欲望，對于增加控制范圍與影響力更感興趣。所以，對領導層人員進行激勵的過程中，需要適當地放手讓權，給予相應的社會知名度與權利，對其進行精神激勵。

（3）對技術人員進行激勵。通常情況下，高學歷的人才需求會將重心放在崗位工作以及未來發展方面，更加注重工作職能的挑戰性。

（二）創新人事管理體制

相關企業領導者應該在改革和創新人事管理體制，增加人事管理的寬度和靈活性。一是應該認識到激勵機制在人力資源管理過程中應用的必要性和重要性，將激勵機制的建設工作當成人力資源重點管理工作去開展。二是可以建立科學合理、完善的激勵制度，使激勵制度直接與職工的薪資掛鉤，讓其自主、自發地投身于工作創新中去。三是適當延長試用期或增加輪崗機制，通過對比各個職工的工作表現、業績數據等因素，與綜合評價好的優秀職工簽訂正式勞動合同，并為其安排匹配度較高的崗位，淘汰綜合評價一直較差的職工。總之，人事管理體制的搭建要結合實際情況和發展需求，以科學的激勵和績效評估體系做支撐，以完成對人力資源的科學管理，實現充分調動職工積極性的目的。

（三）強化激勵機制融合性

隨著人力資源管理理念的不斷創新，涉及的領域越來越廣，企業應當大力推動激勵機制的融合性建設，使其能夠發揮多元化功能與作用，并更好服務人力資源管理。這就需要企業在構建激勵機制的過程中，進一步強化融合體系建設，特別是要將激勵機制建設與企業發展進行有效融合，企業在強化激勵機制融合性的過程中，也要加強對員工的調查分析，了解和掌握員工的需求，并有針對性地進行設計，這對于調動員工積極性更有效，在企業內部和外部形成良好的用人環境，以實現企業的戰略性發展。

（四）完善科學的員工考核評價體系，激活單位用人機制

用人單位建立員工績效考核評價體系，主要的目標就是對員工的行為進行改造，并且做好過程激勵的工作。要想保證績效考核體系的科學性與合理性，就需要做好崗位設計的工作，并結合各個崗位制定考核指標，還可以利用日常跟蹤考核的方式，進一步做好崗位業績評價工作，并且對業績考評的分數進行控制，判斷員工工作是否稱職。考評分數可以作為職工升值、獎懲以及薪資調整的重要依據，以此挖掘職工的基本潛能。其中最需要注意的問題就是，績效考核體系要民主、公正，并且以實際的業績作為基本原則。通過引入崗位競爭機制的方式，徹底轉變員工安于現狀的心理，給予員工更大的壓力，不斷提升其工作責任感，樹立長遠的發展目標。此外，還要使各個部門的管理者產生危機感，以此激發干部職工的創造思想。

（五）物質和精神雙重激勵共同使用

雙因素理論中說明了保健因素和激勵因素的內容和作用。處理好保健因素，如人際關系、組織政策等內容，可以消除人的不滿情緒，但是不能對人產生激勵效果。而處理好激勵因素，如職業發展、成就感等，可以發揮激勵作用。這兩種因素涵蓋了物質和精神兩個層面，處理好兩種因素，可以滿足人們的物質需求和精神需求，從物質和精神層面對人產生影響，充分激發人的積極性。從人力資源管理中激勵機制開展來說，職業發展和向心力是留住優秀人才的最有效且成本最低的方式。因而，要利用完善的激勵政策使職工專注于工作改進和創新研究，讓其在努力的過程中獲得職業發展，同時還要通過集體活動和文化渲染提高廣大職工的歸屬感和向心力。例如，企業可以定期舉辦一些技能競賽和工作業績評比活動，對于表現優異的員工給予冰箱、洗衣機等家用電器或現金獎勵;也可以根據年度勞模或先進工作者評選結果給予相關人員職位晉升機會，激勵其不斷進步。

四、結語

激勵機制是一項綜合性的藝術，同一激勵機制也可以應用于不同的情境，人力資源管理中激勵機制的應用是十分必要的。要想引進更多優秀人才、充分調動所有職工的工作積極主動性，必須從思想上重視激勵作用，根據發展實際情況和發展要求，通過建立健全薪酬制度、績效考核制度等激勵機制實現激勵作用最大化發揮。