事業單位人員激勵機制淺析

李玉亮

[摘 要]事業單位在我國有著龐大的規模，承擔著技術及管理等重要職能。事業單位的創新發展，對我國經濟及社會管理等方面具有重要影響。文章對目前事業單位人力資源管理現狀及員工激勵措施等方面做簡要分析。

[關鍵詞]事業單位；激勵機制；淺析

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）23-0069-03

事業單位以前與行政單位職能交叉混同，承擔了大量的行政管理職能，隨著機構改革進程的推進，事業單位的行政管理職能逐步分離，專營各項技術業務，以專業服務為主。在職能轉變過程中，暴露出許多急需解決的人力資源管理問題。

（一）分類

機構改革將事業單位大體分為三類：具有行政管理職能，承擔行政管理事務，日常工作中與行政單位混合，只是人員編制為事業；公益性服務職能，主要從事需要國家扶持的公共事業，以服務為主，惠及面廣；以經營為主，參與市場活動，具有營利性質。通過機構改革，一般具有行政管理職能的事業單位向行政單位轉隸；經營性事業單位向市場化推進，改制為企業；公益性事業單位承擔公共服務職能，具有公益性和普惠性。

（二）特點

經費來源主要為財政撥款；工作人員為事業編制；由直管行政單位管理，負責人等管理層人員由行政單位任命；管理模式一般與行政機關管理方式一致，具有行政單位級別嚴格、作風正派等特點，也存在人員多、思想松散等問題。

（一）事業單位工作與實現中國經濟轉型時期改革目標具有獨特作用

中國正處在千年未有之大變局，如何實現中國經濟快速平穩發展，事業單位改革對中國經濟影響具有獨特作用。事業單位體量大，專業類型多，高水平專業人才集中，在計劃經濟體制下形成，對發展經濟、繁榮文化、服務群眾、穩定社會等方面作用重大。在市場經濟體制下，如何充分利用現有資源，激發活力，讓事業單位群體更好地為我國經濟發展貢獻力量，承擔起技術創新、公益服務、瓶頸突破、效率提升等重要任務顯得尤其重要。現代科技發展日新月異，生產率大幅度提高，事業單位承擔的重要職能與現代科技密切相關，如何適應現代形勢，跟上時代步伐，是一項重大課題。

（二）事業單位是國家政策方針的重要執行單位

國家的一系列方針政策、改革措施都需要付諸實施，事業單位承擔了主要執行任務，如國家的教育政策、扶貧政策、環保政策，具體的實施落實、專業技術力量的支撐、先進科學技術的應用，大部分都是由事業單位承擔的。牢固樹立綠水青山就是金山銀山的理念，嚴格執行環保政策，對土壤、大氣、水環境等進行定期調查監測，為國家提供詳實的監測數據；利用衛星遙感技術，對建設情況進行檢查，讓違法用地無所遁形。利用大數據技術對居民消費、生產生活等日常數據進行收集，分析一段時間內的經濟狀況、經濟活躍程度及重點領域，為國家宏觀調控及重大決策提供依據。可以說，事業單位承擔的任務直接關系到國家發展、民生福祉，國家方針政策貫徹落實的效果。

（一）有利于實現組織目標

事業單位每年都會制定工作計劃，確定本年度工作任務目標，有效的激勵機制，能確保目標計劃的順利完成。例如，高密市確定了每年完成7萬本的農村宅基地房屋確權登記發證任務，各鎮街成立工作小組，分解任務目標，確定每月工作進度。在有效的組織激勵機制下，各小組因地制宜，利用早、晚及休息日空閑時間，瞅準農閑時節，發動群眾積極配合，申請登記發證，得以順利完成任務；新冠疫情期間，廣大事業單位全體行動，不懼危險，沖鋒在前，堅決完成排查防控、疫苗接種等各項任務，這與信念激勵、組織激勵是分不開的。

（二）有利于調動工作人員的積極性

有效的激勵機制，能將員工的工作態度由被動變為主動，主動根據組織目標安排個人工作計劃，確定個人工作目標，主動研究完成任務的最佳方法和途徑。例如，員工會根據工作需要在上班前提前準備工作需要的工具用品等；主動對接聯系與自己工作有關的科室，了解上下級業務辦理進度；主動解決工作中出現的問題，及時反映；在工作上查漏補缺，著眼單位工作的全局，及時對發現的問題提出改進方案，而不是事不關己、高高掛起的心態。

（三）有利于職工團結，形成團隊合作精神

公平公正的激勵機制，讓職工產生公平競爭的心態，放下戒心和成見，對組織極度信任，專心為組織目標的實現而努力，貢獻自己的全部智慧和力量；系統合理地完善激勵制度，會使職工之間關系融洽，不勾心斗角，整個團隊會產生凝聚力，以人為本，人盡其才，人盡其用，員工之間就會互幫互助，形成團隊全力，提升工作效率和創新活力。

（四）有利于形成穩定的人才梯隊

支持以人為本的理念，人才是最重要的生產力，根據崗位不同情況、職位工作特點，完善針對性考核機制，制定合理的晉升激勵機制，有利于激發員工的學習動力、工作動力和晉升動力，留住和激勵員工。使全體員工樂于在組織中工作，互幫互帶，形成老、中、青結合的人才梯隊，有利于工作上的傳幫帶，有利于干部隊伍的穩定銜接，有利于技術隊伍的接續不斷檔。員工對個人的職業發展規劃明確，職業發展路徑清晰，員工主動學習工作，優質完成工作及學習目標任務，激勵員工向著各自的目標奮進。

（五）有利于提高組織承諾度，改善領導員工關系

完善的激勵制度，有利于提高員工對單位的忠誠度，真正做到以單位為家，想組織所想，急組織所急，充分發揮自己的主觀能動性。充分相信領導，主動維護領導權威，主動發現問題，及時向領導匯報溝通，使領導能夠及時組織有關人員集體研究，出臺解決辦法，使問題得到高效快速解決。例如，筆者所在的服務窗口單位，近幾年隨著國家“放、管、服”政策的改革，對窗口服務單位的服務效率、服務態度、辦事流程、新技術應用等各方面都提出了更高的要求，如果工作人員依舊保持以前的思想和心態，就會使整個單位工作處于落后狀態，為時代所不容。

（一）部分個人工作目標模糊，被動應付

雖然事業單位每年都制定了工作目標和考核辦法，但比較籠統，大而劃之，沒有詳細的職位描述和規范，對具體工作崗位的工作沒有詳細的規定，更沒有按照具體工作崗位制作勝任素質模型，使員工對優秀、良好、差等具體工作評判概念不明晰，導致員工個人目標不明確，存在領導安排啥就干啥的被動應付現象，而且在這種狀態下，職工缺乏工作激情和進取心，完成工作的質量令人擔憂，而且容易引起工作厭煩情緒，產生得過且過的心態。

（二）部分工作人員工作積極性差

事業單位人員流動性差，有的員工在一個工作崗位上干幾年甚至十幾年，有的崗位工作單一，長時間工作內容不變化。科室中負責人及業務骨干積極性較高，業務熟練，工作能力比較強，而科室中的有些人由于積極性不高，業務水平不高，心理上認為干與不干一個樣，就會經常出現遲到、早退、上班時間玩游戲等現象，一部分人忙得不可開交，一部分人可能基本沒活干，形成極不和諧的場面，嚴重影響了部門形象，帶壞了風氣，同事之事關系也會比較緊張。

（三）機構臃腫，執行紀律不嚴格

事業單位人員穩定，只進不出，出現了超編制的現象，工作分配不均勻，工作量大小不一。雖然各單位都制定了比較詳實的工作制度、工作紀律，但由于工作人員多，業務量不一，人員思想、家庭等實際情況的差別，導致這些制度、紀律得不到很好的落實，工作上存在攀比心理，人浮于事，工作效率較低，行政管理成本大，人力資源浪費嚴重。

（四）薪酬福利固定單一，激勵性差

事業單位薪酬主要由基礎工資、崗位工資及薪級工資等構成，比較固定單一，短期績效與薪酬變動關系不大，員工在短時間內見不到效益，對當下的工作積極性激勵作用不大。福利方面，除工會有少量福利外，沒有其他福利。無法像企業計件工資一樣定量考核，根據考核數量浮動獎勵，在短期激勵方面缺少靈活性。

（五）績效管理不規范

績效管理要具有明確的針對性和細化目標，目前，許多事業單位沒有形成真正的績效管理機制，績效管理目標不具體，績效管理文件也沒有細化，實際操作性差，一般只規定一個總體結果目標，沒有按崗位細化崗位具體職責，一般崗位人員習慣于只聽從領導安排，工作不系統，具體工作細節也不明確，影響總體目標的實現，同時，缺少合理的績效反饋，不能詳細地對各個崗位的工作績效情況進行及時反饋。

（六）培訓與人員開發機制尚需完善

事業單位主要是公益事業，近年來各地對營商環境的要求越來越高，特別是對公益性崗位的服務質量、服務態度、服務效率等提出了嚴格的要求[1]。各地禮儀培訓機構也相應發展起來，各事業單位紛紛對員工進行服務禮儀方面的培訓。而忽視了對專業知識的培訓，而現今專業知識的發展迅速，不加強學習就會落伍。例如，筆者所在的自然資源系統，各專業科室的業務知識、政策文件、創新經驗做法隨時就會發生變化，特別是現代信息技術的應用，變化日新月異，只注重禮儀培訓是不夠的。

（一）制定完善的目標管理制度

首先，應該明確組織目標及各崗位分解目標。組織的總體目標是大方向，是總原則，總目標確定好了，大家就有了指路明燈。在確定好總目標之后，就要根據本單位業務類型，明確工作科室，詳細制定科室工作職責及工作目標，并制定詳細的業務工作流程、業務規范，使每一名工作人員在辦理業務時都有依據。其次，每個崗位每個人都應有明確的工作目標和工作路徑，制定勝任素質模型，讓員工明確先進的素質要求，與自己的職業發展規劃結合起來，這樣就會產生內生動力，主動干好工作提升自己。

（二）選擇正確的績效評價方法

根據本單位業務特點，結合制定的工作目標，選擇合適的績效評價方法，例如結果法、行為法，比較法等，可以單獨使用也可以結合使用，主要原則是考核結果能夠反映真實工作，與工作目標的實現具有直接作用；考核結果要公平公正，具有說服力，得到員工的認可和信服，具有促進工作的正能量；績效評價方法的選擇還要注重員工創新力的發揮，現代社會創新層出不窮，保守頑固就是落后，沒在創新活力的單位終將落后，績效評價上應注重鼓勵員工的主觀性和創造性。

（三）建立組織文化體系

組織文化是單位共同的價值觀體系，是規范員工行為，提高員工承諾度的良好規范。許多事業單位都根據自己的業務類型、文化傳統、組織結構等，形成了自己獨特的組織文化，有自己的標識、思想理念；有完備的工作制度規范；有自己的職業道德規范及精神風貌。組織文化深入人心，對員工的激勵作用潛移默化，影響深遠。

（四）提高職工參與度，變命令式管理為參與式管理，充分尊重職工意愿

單位在制定決策時，特別是與廣大職工利益密切的制度規定等，應廣泛征求職工意見，實行民主決策，讓職工感受到家的溫暖，提高對工作的興趣。

（五）落實績效工資制度

目前事業單位實行績效工資制度，但浮動部分占比小，不能引起員工重視，激勵作用不大，應加大浮動工資比重，與崗位考核指標掛鉤，細化工資與考核指標關聯，使其真正起到激勵作用。同時，職工福利制度也應與崗位考核指標密切對應，針對不同的工作崗位業務類型特點，制定不同的福利制度，并使福利待遇拉開差距，做到既合情合理公平公正，又有明顯區別，增強激勵效果，讓職工從心理上放棄吃“大鍋飯”的思想[2]。

（六）提高激勵效果，還應充分考慮特殊崗位特點

對一些工作性質特殊的崗位，應針對其特殊性制定不同的措施，保護工作積極性和職工滿足感。例如，易造成職業病的崗位，必須針對工作特點給予相應的防護措施，休養時間，營養補助等措施，不僅在身體健康方面具有保障，而且在精神方面也應關懷到位；地理位置比較偏遠、條件艱苦的崗位，因會產額外交通費，離家遠，無法照顧親人及生活艱苦、娛樂文化生活差等，對此類崗位上的員工，要針對具體的短板情況，給予相應補償，例如可以采取補貼交通費、請假制度上予以放寬、定期輪崗等措施。

（七）培訓與個人職業發展相結合

單位組織的培訓要有針對性，既要針對具體業務，還應面對具體群體，使接受培訓的人員在具體工作中用得上，確實能提高自己在現實工作方面的業務水平。而且，業務培訓要對職工自己的長遠職業發展與職位晉升有幫助，培訓內容及培訓時長等要記入職工個人發展檔案，豐富職業經歷，讓職工積極主動參加學習，提升培訓效果。

事業單位的正常高效運行，對我國經濟的持續穩定發展和維護廣大人民群眾的根本利益方面，有著不可替代的作用。建立正確可行的人員激勵機制是保證事業單位高效運行的關鍵，是事業單位緊跟時代步伐創新進取的關鍵。各單位都應因地制宜、實事求是地落實有效的人員激勵措施。

[1] 黨婷. 事業單位人員激勵機制理論研究[J]. 陜西行政學院學報，2020，34（01）：54-59.

[2] 袁坤. 事業單位工作人員激勵機制問題研究[J]. 人力資源管理，2016（06）：19-20.