新時期國有企業人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策研究

王玉珍

（晉能控股煤業集團有限公司機電管理分公司，山西 大同 037003）

市場機制下企業之間有著激烈的競爭，人才會直接影響到企業競爭的成敗。為了讓企業擁有更多優秀的人才，需要在薪酬管理方面給予充足的重視。通過激勵政策、獎金分配制度等方式滿足企業員工的物質需求，在精神層面得到鼓勵。但是目前來看，我國眾多國有企業沒有在薪酬管理方面設定合理的制度，沒有讓薪酬職能發揮出應有的作用，無法將員工的工作積極性調動起來。為了促進國有企業的長期發展，應當及時改善薪酬管理工作。

一、薪酬管理在人力資源管理中的作用

在當前的經濟形勢下，國有企業想要發揮出人力資源管理中人才的優勢與潛能。首先應當在內部構建一個合理完整的薪酬管理體系，進而提升企業的競爭力與影響力[1]。國有企業在人力資源基礎上，應當站在企業發展戰略的角度上對內部和外部的影響因素進行綜合性分析。制定完善的薪酬組成機制、薪酬管理機制以及薪酬表現形式，并且在實際運用過程當中給予合理的控制。薪酬是員工在付出辛苦后換取回報的等價交換，也是對員工付出的衡量標準。在這個過程中，雙方自愿完成薪酬與工作之間的交易。通過薪酬管理體系的建立，能夠有效發揮出薪酬激勵鼓勵的作用，將員工的工作動力激發出來，使企業保持可持續的良性發展。

1.薪酬管理調動員工的工作動力

員工作為企業發展過程中的核心力量，員工的工作狀態和工作積極性往往會直接影響到企業的發展動力。薪酬管理能夠有效激發員工的創新能力與工作效率，進而促進企業的長遠發展。首先，創新能力作為企業發展過程中的重要元素，員工能否帶來良好的創新能力，將會直接影響到企業對新型科技的獲得和使用能力。如今，國有企業面臨著激烈的市場競爭，完成創新性發展將會提升它的綜合能力。企業人力資源薪酬管理工作當中，員工的創新精神與創新動力會與薪酬管理有著直接的關系，所以，應當將薪酬標準與薪酬評估進行明確的規定。利用富有吸引力的薪酬制度，促使員工展現出自己的創新能力。其次，員工的工作效率也會直接影響到企業的發展。由于當今市場競爭日漸激烈，國有企業的內部組成和崗位也變得越來越復雜，薪酬管理工作不能順利進行。如果薪酬對員工沒有足夠的吸引力，那么員工很容易出現懈怠的情況，使工作效率難以保證。所以，在人力資源薪酬管理當中，應當將崗位匹配、考核作為薪酬管理的基礎，并且做好監督工作，進而調動員工的工作效率，使其具有充足的工作動力。

2.降低企業生產成本

企業想要保持持續的發展，需要保證自己具有一定的經濟收益[2]。所以，人力資源薪酬管理需要在調動員工工作積極性的同時，降低企業的生產成本，進而促進經濟收益的提升。薪酬管理雖然是人力資源的一部分，但是薪酬預算與財務管理也有著聯系，人力資源與財務管理雖然不屬于同一個管理部門，但是都在企業的發展過程中具有重要影響。人力資源管理想要進行合理的薪酬管理工作，需要先對薪酬標準進行合理的制定，并且對工作人員的開支做好預算工作。這個過程與企業的人力成本支出有著直接關系。在制定薪酬管理的同時，應當對各個崗位進行檢查和考核。并且根據企業的發展情況對崗位的薪資進行合理設定，或者對崗位的合并和撤銷進行設置，幫助企業完成人力成本的控制。對企業進行人力成本控制和薪資管理，目的是為了提升員工的工作積極性，為企業帶來更多的收益。同時避免不必要的人力、物力支出，保證企業生產成本的高效應用。

3.薪酬具有保障和維持作用

薪資是員工在付出勞動后獲得的回報[3]。企業員工在企業的發展和建設過程中付出一定腦力勞動和體力勞動，企業能夠獲得一定的經濟收益，而企業根據員工的付出情況給予經濟回報。員工為了企業的發展而付出勞動是多方面的。首先，員工需要依靠企業給予的經濟報酬維持現有的生活。由于市場競爭的日漸激烈，人才之間的競爭也愈加明顯。在這樣的情況下，員工需要提升自己的專業能力，為企業獲得更多的經濟收益，才能得到更多的經濟回報。避免自己在激烈的人才競爭當中被淘汰。其次，員工在獲得薪酬之后，在娛樂、社交方面獲得物質滿足。隨著社會的發展進而進步，人們對于生活的要求已經不再只是吃飽穿暖，而是尋求個人生活的豐富多彩。企業員工在完成自己的工作之后，能夠在閑暇時間去進行娛樂和聚餐，在物質方面和精神層面都得到了滿足。這種方式對他們來說是一種心靈上的放松，感受生活的美好。因此。薪酬是員工維持日常生活的重要保障，同時也是企業發展的推進動力。

二、國有企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.國有企業薪酬制度市場競爭力不足

由于國有企業的特殊性，導致它在發展進程當中會面臨眾多阻礙因素。國有企業的層級管理相對較多，組織機構不夠扁平。在這樣的情況下，令國有企業的很多制度和規定都是由國有企業高層領導來管控。這樣必然會減少人力資源部門手中的管理權限。因此，人力資源薪酬管理相關制度常常會因為這樣的影響因素，導致薪酬管理體系在動態定薪權、薪資調整方面出現不足，令薪資體系缺少靈活性，長時間處于刻板、呆滯狀態，不能夠將薪酬管理的作用充分發揮出來。尤其是一些國有企業的領導思想較為陳舊傳統，沒有對當前的經濟形勢和企業發展趨勢進行清晰的判斷，并且在薪酬管理模式上沒有充足的專業知識，使得制定的薪酬管理制度沒有考慮到職工的個人需求情況。所以在制定薪酬管理制度的時候，不能只依靠國有企業高層領導的判斷，因為這樣的制度不能夠長期良好地執行下去。尤其是在面對不同學歷背景、專業技能的工作群眾，不可以采用“一刀切”的形式，進行層級管理。這樣的制度是無法滿足企業發展需求的，也會降低員工的工作積極性。如果采用“一刀切”的形式，那么員工即便存在能力差異，薪資方面的也會基本持平。這樣會讓那些積極工作的員工感到不公平，逐漸出現消極懈怠的情緒，影響了工作的積極性和責任感[4]。而那些工作能力不強的員工，也無法意識到自己在企業發展過程當中的作用，仍然采用散漫的工作方式，不利于企業的發展進程。

2.薪酬體系缺乏長效機制

國有企業有一個很明顯的特點，就是長期穩定。所以國有企業在制定出薪酬制度之后，除了出現重大變化，否則不會輕易改變薪酬制度。而且人力資源管理部門自身的利益與員工的利益沒有直接關系，人力部門本身不具備決定權。因此在薪資制度制定之后，人力資源管理部門不會為了員工的利益去與國有企業高層領導進行商談。而且人力資源崗位容易出現管理人員更換，所以缺少了一個長期延續的過程。企業發展過程當中不具備自主調整的權利，薪酬管理便難以呈現良好局面。一方面，企業的高層領導總是想控制員工薪資總額，縮減經營成本，增加經濟利益。另一方面，員工想要提升自己的薪資水平，期望按勞分配，多勞多得，保證薪資分配的合理性。但是有的國有企業會按照層級和崗位進行薪資“一刀切”[5]。這樣的情況將會影響到能力更好的員工獲得高薪資。久而久之，這部分員工對薪資調整的期望便會慢慢下降。他們會更加渴望其他企業的發展機會，如果其他企業提出了更加具有吸引力的薪資待遇，那么他們便會離開現在的企業。國有企業不會向民營企業那樣，為了挽留和吸引人才時常調整薪資，造成企業優秀人才的流失，令國有企業的發展受到阻礙。

3.薪酬制度沒有起到激勵作用

企業的薪酬管理制度往往能夠影響到工作人員的主動性與工作積極性。科學合理的薪酬制度能夠促進員工在企業發展過程中提供自己的力量。但是目前來看，一些國有企業沒有及時轉變管理觀念，仍然采用較為落后的管理方式。不能夠將自身的發展和薪酬管理制度進行合理的聯系。員工們會因為薪酬制度中缺乏獎勵作用，覺得日常工作中只需要做好本職工作就可以了，覺得自己的努力與薪酬沒有直接的關系。員工們便會出現產生不求上進的心理。國有企業的員工如果長時間保持這樣的心態，將會讓企業的發展止步不前。但是當前市場競爭激烈，各種企業都在尋求進步和發展。如果企業長時間保持在特定的位置，就會慢慢地被其他企業趕超，逐漸在行業當中失去競爭力。因此，薪酬制度中的激勵作用是非常重要的，能夠對企業的發展和改進帶來顯著作用。

4.薪酬分配缺少彈性

雖然一些國有企業已經建立了較為合理的薪酬管理制度，但是在薪酬設置方面仍然存在缺陷。大多數國有企業員工的薪資都是有固定底薪、崗位系數、加班補貼、值班補助等組成，薪酬待遇相對固定。這樣的薪資制定往往沒有考慮到工作人員的具體工作內容、執行能力等，使得人力資源薪酬體系不夠完善。尤其是員工對某項工作的完成度和完成效果沒有合理的考評手段，使得這些工作的完成效果不能夠影響到他們的薪資。一些能力較差的員工會覺得，即便工作完成的不理想也不會影響到薪資，所以在工作當中不會積極尋求完善工作的方法。而一些領導在往往會將重要工作指派給能力出眾的員工，但是這些優秀員工并沒有因為工作量的增加得到薪資的增加，覺得不公平，逐漸失去了工作動力。在這樣的情況下，缺少彈性的薪資分配方式將會阻礙國有企業的發展。

三、加強國有企業人力資源薪酬管理的對策

1.制定科學合理的薪酬策略

在2020年4月的晉能控股集團召開黨委理論學習中心組第四次黨史專題學習會中，要求集團公司各級黨委黨組織需嚴格按照《集團公司黨史學習教育實施方案》。其中提到應當嚴格工資管理，實行多元化工資分配政策，按時足額發放工資，全力保障員工切身利益。國有企業想要優化人力資源的薪酬管理，需要結合自身發展需求制定科學合理的薪酬策略[6]。首先，薪酬策略應當與組織的戰略發展保持一致，能夠滿足國有企業的長期發展需求。組織的戰略發展能夠將眾多優秀人才吸引到國有企業當中，擴展自己的人才隊伍，更好地開發人力資源。其次，薪酬管理的策略可以有效促進國有企業的發展，逐漸形成一個具有高素質的領導管理層。在國有企業的發展進程當中，經營戰略將會直接影響到國有企業的長遠發展，所以在制定薪酬管理策略時，應當保證和經營戰略保持一致。國有企業在采用薪酬策略的時候，應當將高額報酬與高中等程度的績效獎勵以及中等福利進行合理的組合。

2.建立職位薪酬體系

企業是由眾多職稱部門共同組成的，不同的工作崗位在任務量、勞動強度、工作職責方面都有所差別。所以企業在制定薪酬管理制度的時候，應當考慮到不同崗位的特點、能力和作用。根據企業的實際情況，對不同崗位的職責和績效進行重新評定，明確每個崗位應當肩負起的職責，發揮工作崗位應有的作用。同時制定明確的崗位標準，讓企業在聘用和考核方面提供參考依據。企業在對崗位進行客觀的評價，根據不同部門的工作職責、作用制定相應的薪酬制度。例如對內部行政人員采用較高固定底薪制度，根據工作時長和工作表現給予相應的獎金。一線技術人員的薪資制度可以采用固定底薪加績效獎勵，每個季度根據他們的技術貢獻和創造的價值進行績效獎勵。逐漸改進和完善薪酬分配，確保薪資設置的合理性。對國有企業工作職員的職務級別、業務能力、專業素質進行綜合考慮。讓具有出色能力的高級人才得到應有的尊重，滿足他們的物質需求，使得薪酬制度能夠與人員工作價值高度保持一致。

3.優化國有企業薪酬管理績效考核

優化績效考核工作可以有效促進薪酬管理質量的重要方式，也是當前我國國有企業在薪酬管理政策方面的關鍵內容。優化績效考核工作可以從三個方面入手。第一，國有企業在進行績效評估的時候，應當適當的借鑒、參考其他企業的指標體系，同時也要對企業當前的發展情況進行梳理分析，了解國有企業不同工作崗位具有的差異化，并且根據這些差異內容制定相應的績效評估標準。所設置的指標需要保證公平、公正和準確，使績效評估制度能夠妥善落實。第二，企業應當重視績效評估方法和評估周期的設定。因為各個工作崗位都會面臨著不同的責任。例如行政類工作職員，可以將他們的績效考核設置為每天的到崗時間、工作時長等。這樣評估方式比較適合每天在室內辦公的人員。而那些負責在外溝通聯系業務的人員來說，這種績效評估方式顯然是不合理的。可以將負責跑外聯系業務的職員的銷售業績、成交金額等進行評估考核。針對不同崗位設置迎合崗位要求的績效評估制度。并且制定相應的評估制度后，應當定期的進行周期調整。因為市場的發展是非常快速的，如果長時間使用一種評估方式，不能緊隨市場經濟發展的腳步。容易造成績效評估結果滯后的情況。因此，國有企業可以根據市場的發展情況適時的合理調整績效考核制度。第三，優化績效考核制度，加強監督。讓評估對象和評估者互相監督，使績效評估制度保持公開透明。由于國有企業人員相對來說較為穩定，隨著時間的積累，各個崗位工作職員都會存在一些私人情感。如果評估者因為私人情感，如友情、親情等影響的評估對象的考核分數，將會導致整個績效考評制度缺乏公正性和真實性。所以，企業應當建立多重考評體系，不要依賴一種考評方式，避免出現徇私的情況，將國有企業的內部、外部和各個等級統一整合起來。

4.建立靈活的獎勵和福利保險制度

為了優化國有企業人力資源薪酬管理制度，需要給予合理的激勵獎金，并且提供福利保險保障。靈活的獎勵制度有效降低獎金與職位之間的聯系，使兩者盡可能地脫離開來。工作人員能夠通過自己的努力獲得相應的獎金，這樣可以有效調動員工們的工作積極性。避免部分高層領導利用獎金與職位的關系獲得個人不當利益[7]。國有企業工作人員在這樣的獎勵機制之下，了解到自身的努力與獎金之間的關聯，進而認識到個人貢獻對企業發展帶來的作用，了解自身的價值貢獻。與此同時，國有企業給予福利保險保障可以解除員工的危機感，增添他們對企業的信任度，從而提升他們對國有企業的認同感和歸屬感。在接下來的工作中更好地投入到本職工作當中，為企業的長遠發展提供自己的力量。

四、結語

國有企業想要取得更好的發展前景，提升自己的市場競爭力，應當加強人力資源薪酬管理能力。令企業在發展過程中不斷轉變發展戰略，改變原有的管理模式，提供相應的薪資和福利待遇，提升員工對企業的認同感和歸屬感。員工也能在這樣的制度下了解到自身的價值，調動工作積極性，為國有企業的長期發展帶來有利條件。