企業的人力資源開發及其管理措施研究

郭珊珊

（北京市園林古建工程有限公司，北京 100088）

改革開放以來，隨著我國行業市場化的程度不斷地提升，各競爭體不斷的崛起，并且對當前國有企業人力資源提出了全新的要求。想要做好人力資源的管理工作，首先，可以讓相關的企業以及單位對自身的員工進行科學的管理；其次，確保人才資源的流通順暢的發展，從而使企業得到更好的發展前景。但是，從目前的情況來看，我國人力資源還存在一定的問題，并且影響到了工作的有效提升。因此，在新時代的發展要求下，國有企業都在探索全新的途徑，從而促進企業的良好發展。不僅如此，人力資源是國有企業發展的重要因素，凝聚力為企業的核心發展提供了有效的保障，且有效地激發了企業人力資源發展的內在動力。

一、 人力資源管理分析

企業人力資源不斷發展當中，進行企業未來發展動向的有效分析是必然趨勢，這樣可以促進企業人力資源的控制性，確保資源的有效開發管理，因此就需要專業人員進行有效的模塊優化，對各模塊之間進行優化處理。因此企業就應當保證對傳統人事管理的健全性，保證企業人事制度的完整發展，進一步促進職工的有效管理。由此可見，促進管理制度的不斷優化發展，學會從職工的角度對問題進行分析，進一步滿足企業健康持續發展的需求。

企業人力資源在控制的過程中會出現很多普遍性的問題，對于人力資源不合理的分析就會直接影響到企業的進一步發展，從而導致人力資源的發展難以平衡。因此工作人員就應當用發展的眼光把企業的戰略目標、發展方向和人力資源管理模式聯系起來，建立合理的管理機制，保證績效發展的良好控制、培訓開發的有效開展、薪酬福利的對等有競爭力等，進一步促進企業的健全發展。從目前的情況來看，大部分的企業仍然在運用傳統的“人事管理”的模式，通過對企業的人事制度，運用硬性的方式來加強對員工的管理，但是目前的人力資源管理方式正好與傳統的模式相反，它對職工的管理是柔性的基于職工的角度，發現職工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。

從我國目前的統計情況來看，相對較好企業綜合素質的發展水平相對較高，主要的原因就是因為高級管理人員自身市場的發展素質相對較高，有效打破了傳統人事管理當中的局限性。因此就需要企業在人事管理的過程中進行有效的控制，保證精準的認知性，篩選高質量綜合型管理人才，在管理中堅持以人為本的理念運用，促進管理模式的健全發展。同時有效分析人力資源的困境，促進人力資源體系的健全發展，有效做好當下人力資源的管理和運用，確保優勝略汰。由此可見，應當對人才市場的以及企業的實際發展狀況進行有效的分析，對各模塊進行合理的調控與平衡，讓人力資源開發及管理真正服務于企業的現階段管理，從而進一步促進企業的良好發展。

二、企業人力資源發展的全新要求

1.發揮黨組織的核心作用，引領企業高質量發展

黨組織是國有企業發展的主要核心，具有政治引領作用。因此應當堅持國有企業的政治領導，促進黨和國家的政策方針在企業中進一步落實。積極參與企業重大決策，帶頭執行企業重要決定，實現黨組織充分帶動領導企業發展，與管理經營深度融合。同時，要加強對企業領導班子的隊伍建設、黨的各級組織建設，加強思想政治工作在黨組織中的落地延伸，促進黨風廉政建設等，使企業上下思想統一、行動統一，形成合力，引領企業高質量發展。

2.推進思想政治的創建，促進領導班子素質的提升

黨的執行能力創建應當落實到黨組織的領導當中，企業發展水平的提升更體現在全面促進領導班子的治企能力上。因此，促進企業領導班子的治企能力，首先應推進思想政治工作的創建，使領導班子具有以人為本、以職工利益為先的品質，這對于企業思想政治工作水平、人才隊伍建設有著至關重要的意義。促進對領導班子的治企能力的提升，加強人才隊伍建設，對于企業內部的職工應當給予高度的關心，對于當前日漸多樣化、復雜化的企業發展現狀，企業內部的領導班子應當與時俱進，不斷促進政治思想和自身能力的進一步提升。

三、目前企業人力資源管理當中存在的問題

1.企業人力資源管理的理念相對滯后

目前企業人力資源管理的方式和理念還相對滯后，還不能實現與現代企業人力資源管理模式的并軌。由于傳統的人力資源管理局限于單一的薪酬制度、低差異化的績效標準和有限的教學培訓與招聘等，傳統觀念所帶來的影響，大部分的人力資源管理人員仍然被傳統的人力資源體系所束縛，且沒有充分地認識到全新的管理理念所帶來的積極影響，從個人到企業缺乏有效的內在激勵與外部管理，沒有起到人力資源與企業戰略規劃相輔相成、相互促進的作用。

2.管理機制沒有得到完善

企業人力資源管理范圍較為廣泛，在進行企業管理的過程中會出現管理機制不夠完善的情況。傳統的管理模式具有較大管理閉環性，想要實現企業的發展，首先應當但在人力資源的管理機制上建立良性循環，促進相互配合，從而進行高效率的溝通，協同處理問題。但是目前大多數情況是部門之間缺乏有效的溝通，且相對獨立，導致人力資源管理工作難以發揮效力，企業創新發展受到了一定阻礙。

3.企業在人才招聘的制度不夠完善

企業在人力資源招聘的過程中往往過于注重學歷、職稱等硬件條件，并沒有考慮到所招聘人員的實踐能力個人素質。同時一部分求職者只是簡單地根據個人的喜好、收入高低和以往的工作經歷進行單向選擇。最后，企業在人才引進的過程中沒有與需求進行有效的匹配，雖然說從表面來看這類人員具有較高的品質，但是卻與實際的企業發展需求不相符合。

4.高層管理人員沒有發揮自身的引領作用

由于工作的局限性，部分高層管理人員并沒有意識到人力資源在企業發展中的首要位置和核心作用，將更多的關注度放在企業生產經營管理上，對于人力資源工作并沒有給予高度的重視，或對人力資源工作的配合度不夠，使得人力資源不能發揮其應有的作用。同時，國有企業當中人力資源工作的內容比較單薄，工作人員自身的業務水平相對較低，不僅會影響到人力資源工作水平的提升，也無法體現高層人員的領導力[1]。

5.人力資源與業務工作沒有做到相互融合

首先，對于企業的人力資源工作人員并不能完全找準企業戰略規劃方向和充分認識到新時代經濟變化形式，從而導致人力資源工作的內容開展缺少有效的針對性，所制定的內容并不能完全符合當前企業的實際發展。其次，對企業業務工作不夠熟悉，由于人員結構與業務的不對等，職能管理與業務管理脫鉤，使得工作開展起來不順暢，找不到工作開展的落腳點和切入點，工作思路并不清晰，不能形成系統性的工作方式，更不能起到激勵促進作用。

6.工作模式創建不夠

首先，國有企業由于管理和發展模式相對穩定，其自身的建設制度以及管理體制面對新情況以及新特點還需進一步完善和調整，與當前形式的之間并不完全相符合，從而導致落實的效果并不理想，同時也影響了人力資源在企業管理中的作用的有效發揮。其次，工作所開展的形式缺少創新，形式過于單一，導致參與的積極性也沒有得到提升[2]。

7.人力資源工作者自身的素質不同

首先，在人員選拔過程中所考慮到的專業水準偏低，從而導致工作者自身的素質水平參差不齊，對于事物的處理方式不同，專業程度不夠，所反映出來的管理效能就會產生明顯的差距。其次，對傳統人力資源崗位于工作人員來說，所承擔的兼職工作內容過多，專業領域方面深度廣度得不到有效提升，不能有效發揮現代人力資源管理在企業中的作用。

四、企業人力資源管理措施研究

1.促進人力資源配置的不斷優化

人力資源作為企業發展的內生動力，應該有效促進人力資源配置的不斷優化，根據企業的發展戰略和現有人力資源情況進行全面規劃、科學選拔、優勝略汰。人才和企業的發展是一個良性循環的過程，人力資源組織是人力資源配置的主要保障，只有通過有效的人力資源配置，提升人才自身的效能和動能，才能進一步實現企業發展效益的優化[3]。

2.打破傳統垂直觀念的管理

在傳統的管理模式當中，權利集中制體現在自主意識不強以及不重視人才的主導地位中，從而導致企業工作人員的積極性與主動性不強，并且一些不均衡的待遇和機會，導致優秀人才不斷流失。另外，管理的層次相對較多，相關設置缺少協調性、指向性以及創造性，管理的效率沒有得到進一步提升，缺乏對專業人才進一步培養的能力。針對垂直職能機構的缺陷，應當從開發職能型人力資源管理的層面出發：首先，建立職能管理機構，包含各大類職能部門是人力資源的總體配置機構由企業直接領導；其次，建立各事業部，分類別對接企業各專業領域，團隊各歸口與管理職能機構直接對接；最后，建立人才技術交流機構，為事業部各專業領域提供專業人員和技術支持，同時通過事業部培養技術人員。

3.充分發揮黨組織在人力資源工作當中的政治指導作用

企業人力資源在不斷的發展當中出現了很多的問題，國企人力資源工作的開展時常為企業的經濟管理工作讓道，并且過度的重視經濟效益，缺乏有效的人力資源管理的后果也在企業經營過程當中慢慢地顯現出來。人力資源工作是企業內部不可或缺的中堅力量，缺少這種精神的引導，大部分企業在發展當中后期力量不足，并且企業員工的熱情逐漸被消滅，工作的積極性大大降低。國有企業管理者應當充分地認識到人力資源工作是企業自身凝聚力的主要方針，應當發揮企業自身的無限創造力，從而為企業的發展指明正確的方向。

人力資源工作在開展的過程中，更應當發揮黨組織的政治指導作用，并將黨組織放在企業經營管理的首要位置，積極參與到企業的決策當中，對企業的發展作出有效的指導。同時以黨組織為中心，增強內生動力，形成合力，提升國有企業在市場當中的競爭力，發揮國企擔當，踐行企業責任，以政治引領，推動企業行穩致遠的發展。

4.促進體制機制的進一步創新改革

企業在持續發展過程中，應根據自身戰略規劃進行人力資源管理的有效調控，不斷促進體制機制的進一步創新改革。結合企業自身特點及發展方向對現有人才進行整體規劃和崗位優化，持續不斷注重人才培養和引進的創新模式、細致標準的薪酬制度、有效且可實現的績效激勵機制和人性化的福利保障制度等。

不僅如此，注重對于專業人才的引進和培養，作為古建筑行業的領頭企業，把匠人匠師、古建技藝的傳承放在首位，建立瓦作、木作、油漆作、彩畫作等工作室，各項技藝的傳承人延續拜師制，將大國工匠的古法技藝傳承下去，用時間的積累涵養人才。同時注重工程技術人員的培養和優秀團隊的創建，全面發揮古建技藝、學術、技術多方面優勢，鞏固企業核心競爭力，提升綜合實力，促進企業自身良性發展。

5.多種激勵政策激發員工

面對當前嚴峻的市場競爭行業，對于新時期發展的企業，應當充分地認識到市場所面臨的嚴峻挑戰，并且發現企業與經營之間所存在的弊端，不能因為害怕失敗就用回避的方式來面對。因此企業應當在人力資源管理的過程中積極完善，積極有效地制定改革措施，結合實際情況采用精神以及物質上等多種形式的激勵政策。在華為公司的虛擬股權激勵措施當中有一個典型案例：公司為企業當中的優秀員工創建了一種特殊的股票，擁有的員工不僅擁有所有權、表決權、轉讓權和出售權，還可獲得一定比例的分紅及相應凈資產的增值部分，這樣一來不僅可以有效地增加員工的收入，同時還可以體現自身的榮譽價值，同時使員工可以積極地參與到工作當中，全身心地為企業的發展著想。

6.確保保證資金以及人力資本投入

企業在人力資源開發以及管理的過程中保證資金的投入是必要的。因此企業就應當對各種因素進行綜合性的分析，在技術設備體系的健全發展下，提升匹配度，促進人力資源在企業當中的投入，更好地進行人的作用發揮。因此，就需要從不同角度出發，促進人力資源的優化管理，在企業人力資源開發及管理模塊的控制性發展中，落實好當下的任務發展目標，控制模塊進行人員的合理搭配并不斷優化。舒爾茨早在 20 世紀 60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多[4]。由此可見企業對員工的管理和投入是實現企業發展的重要途徑，積極地對企業的各個資源進行優化處理，準確地分析市場的整體需求，保證人力在企業當中的更好融入以及勞動生產效率的有效實現，從而保證企業的發展需求[5]。

7.積極創建人才培養長效機制

創建人才培養長效機制是企業人力資源建設的重要舉措。因此，企業內部應當根據發展戰略和人才結構，制定長期、短期規劃及實施細則，有步驟地落地實施和動態調整。不僅如此，還可以通過“結對子”“傳幫帶”等方式，通過示范引領模范帶頭的作用，促進青年工作人員技術能力和責任意識的形成。除此之外，企業還可以組織工作人員參與外出培訓、參觀學習、勞動競賽等活動促進業務能力的提升，或是通過崗位晉升、職業發展規劃、津貼補貼等激勵方式，從而激發對工作的興趣及動力，使得自身的職業責任感以及工作素養得到進一步的提升[6]。

8.加強企業文化創建，領導起到示范引領的作用

企業文化風德風貌創建是企業人力資源管理的重要途徑，對企業發展也起到重要影響。良好的企業文化能夠凝聚職工的思想，增強行動力，是企業發展的強大精神動力。領導的思想意識和言行舉止都會對企業發展產生潛移默化的影響，同時對員工的思想以及發展也有著一定的影響，更是企業文化的一種體現，應當以一言一行起到帶動引領作用，用積極的企業文化精神推動企業健康發展。

五、結語

總而言之，為了可以更好地滿足企業的發展需求，促進企業發展一體化水平的全面提升，企業整體模式的不斷優化，保證人力資源的生產能力可以得到有效的控制是必然要求。因此加強人力資源的開發與管理，以企業戰略發展方向為依托，通過企業自身在人力資源上的有效調節，滿足工作發展需求，逐步提升實際效益，才可以有效促進企業全面發展。