新經濟時代企業人力資源管理創新問題的探析

凌 江

（福州市體育工作大隊，福建 福州 350007）

人力資源管理在企業中起到了核心作用，人力資源管理的效能直接影響著企業的生產運營。在新經濟時代的環境下，企業對于人才的需求日益增長，基于此企業人力資源管理創新就凸顯的尤為必要。由于新經濟時代下企業的發展越發艱難，競爭愈加激烈，所以要想長遠發展就必須結合實際，打破傳統的思想理念，加強人力資源管理的創新，希望基于本文的深入研究能夠為相關人士提供一些參考。

一、人力資源管理的發展探析

1.人力資源管理的歷史演變

在1912年印度塔塔鋼鐵公司成為首個將工廠員工工作時間限制在八小時的企業，到了1914年福特汽車公司的建立者亨利福特也采用了這一方式。1919年塔塔鋼鐵公司成立了工作委員會，以處理有關投訴、工作條件、抱怨和不平等的事宜。這一方式在1947年被印度政府以《產業爭議法》制度化。1920年塔塔鋼鐵公司率先實行帶薪休假、公積金以及工人意外賠償；1921年杜邦公司是首家建立事業部制組織架構的企業，把單人決策變成集團式經營；1928年塔塔鋼鐵公司實行生育津貼，1943年亞伯拉罕馬斯洛探究除了生存之外其他能夠激勵人們的因素并形成了需求層次理論；到了1945年全球第一個致力于研究勞動場所的教育機構形成了，在康奈爾大學成立了第一個產業與勞工關系學院，后來逐漸開設了管理和工會課程；在1953年海德思哲公司成立，首家招聘與領導力咨詢公司應運而生，1970年奧布里丹尼爾斯創造了績效管理一詞，用以表述員工行為與企業的要求保持一致；1973年大衛麥克利蘭開始在人員管理中使用能力素質一詞，直至1974年印度拉森特搏洛公司成為首家設立人力資源部門的公司。到了1977年哈佛商學院羅莎貝斯莫斯坎特教授發表了《企業中的男女》一書，因涉及到女性而成為企業勞動力發展的一個標志性事件；到了1984年韋恩卡肖提出需要評估人力資源職能的成本效益；1985年印度全國人力資源開發網絡成立，后來有人提出了戰略薪資的概念和非財務業績計量的重要性；1996年戴維尤里奇提出戰略伙伴一詞，并指出人力資源的四個角色，分別為員工后盾、行政專家、變革推動者和戰略伙伴。在2000年巴西塞氏企業CEO在企業內推行一套員工可以自己定薪的系統，每位員工的薪資都很透明；2008年有人創造了只問結果的工作環境，員工的薪資由其產出決定而非工作時長。到了2012年廢除了年度績效評估的方式，轉而采用定期反饋機制；到了2013年大數據成為了人力資源領域的熱議話題。由此可見，人力資源職能的演變歷經了許多階段，直至今日在新經濟時代背景下既有的人力資源管理模式和范疇還會將繼續演變。

2.人力資源管理思想發展歷程

傳統計劃體制下的人事管理到現在的人力資源管理的轉變是一種歷史的必然。人力資源管理的思想基本上與管理學原理當中管理理論的發展是同步的。人力資源管理思想發展的第一個階段是科學管理階段，用科學的辦法取代經驗的辦法，強調勞動分工專業化。第二個階段是人事管理階段，主要以工作為中心的管理，強調人與工作的匹配，出現了工作分析和人事管理，要考慮人的心理特點或心理活動的規律，因此要去做工作分析。所以從組織管理來講人事管理階段就開始出現了人事辦公室、人事管理。第一個階段主要是將人當作機器，到了第二個階段就是以工作為中心，考慮了人的一些特點，尤其是心理特點。進入20世紀70年代以后人力資源管理開始進入了第三個階段，從人事管理轉向了人力資源管理，主要以人為中心的管理，強調人與工作相互適應、工作豐富化與擴大化，把員工從成本轉向了資源，很多人力資源管理技術都是從這個階段開始出現的，主要的指導思想就是如何真正發揮出人的專長，而不再是讓人被動地去適應工作。經過二三十年我國經濟的快速發展，很多企業開始意識到這些問題，所以在當今新經濟環境下人力資源管理成為了熱潮。

二、新經濟時代概述

所謂的新經濟時代主要是以現代先進的科學技術為核心來促進經濟成長，可以說新經濟時代是歷史的進步，具有全球化和高技術化的特點。從不同的維度對于新經濟有不同的解讀，筆者認為：如果從結果的角度來看，所謂的新經濟就是提高了整個社會的生產效率，對于消費需求的滿足帶來了提升；從解決的方式上來看，或者是新經濟產生的方式上來看，如果回歸到企業，那么企業的兩大構成要素第一個就是生產力，也就是技術，第二個就是生產關系，或者是稱為商業的組織形態與消費者發生關系的方式?？偨Y來講，新經濟是生產力的創新帶來生產關系的改變，從而更好地解決消費者需求，提高社會效率的經濟現象[1]。但社會經濟發展的核心是人，從企業來講要想獲得長足發展就必須對人力資源管理進行創新，充分發揮出人力資源管理的作用。

三、新經濟時代企業人力資源管理創新的必要性

在新經濟時代，企業人力資源管理創新是企業發展的動力引擎，傳統的管理理念為員工的生存是依賴于企業成長的，而今天企業的成長是依賴于員工的價值創造，而員工的價值在今天必須得到承認，因此認可員工和員工被認可成為人力資源技術思想和方法的核心指向。在新經濟時代下要大力驅動人力資源管理創新，其必要性具體體現在以下幾方面。

1.企業人力資源管理創新能夠提高企業市場競爭力

在新經濟時代背景下，互聯網、大數據等技術得到了迅猛發展，企業的發展愈加艱難，與此同時市場競爭力也越來越激烈，因此人力資源管理創新就尤為必要。人力資源管理創新首要基礎就是科學規劃企業內部人才的應用，充分發揮每個員工的專長，促進企業經濟發展[2]。尤其是一些關鍵性的技術研發人才，能夠有效創新企業發展的核心技術，通過人力資源管理的創新能夠對企業的內部資源進行合理配置，提高企業的生產效率，同時提高了企業的市場競爭力。

2.人力資源管理創新有助于企業打造出優秀人才隊伍

在新經濟時代背景下，企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要優秀人才隊伍的支撐，通過人力資源管理創新能夠提高企業的形象，增加市場知名度，以良好的企業文化和優厚的薪資待遇吸引更多社會人才。與此同時，企業為這些人才營造出良好的工作環境，讓這些高素質人才聚集到一起進行研究創造，為企業打造出優秀的人才隊伍，有了人才的支撐才能提升企業整體的競爭實力，有助于企業的可持續發展。

3.人力資源管理創新有助于企業改革發展

在新經濟時代環境下，企業想要順應市場發展的腳步，深化改革是必然要求。在改革過程中人力資源管理具有至關重要的作用，只有提高管理水平才能充分發揮出人才的價值，通過人力資源管理創新為企業打造優秀的人才隊伍、提高企業的競爭實力是企業深化改革的基礎，幫助企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

四、在新經濟時代企業發展受到的影響分析

企業是社會財富的重要創造者，是生產力的主要承擔者，在新經濟時代企業在經濟活動的參與中受到的影響具體從以下兩方面進行分析。

1.人員大幅度流動

伴隨著新經濟時代的來臨，企業在發展過程中不僅迎來了很多機遇，同時也面臨著巨大的挑戰。比如隨著90后這一批人的增加，更多的人想要追求自由，很多人不愿意在一個企業中長期工作，尤其是一些沒有晉升機會的企業，這就出現了人員大幅度流動的現象[3]。而人員的流動直接影響著企業的生產運營，所以企業必須加強人力資源管理創新，為員工營造出更加舒適的工作環境。此外在新經濟時代背景下，人員的流動有弊也有利，有利之處在于能夠為企業注入新的活力，有利于人才的合理配置。根據調查，當前企業的人員流動還處于動態平衡當中，能夠確保企業的正常發展需求。

2.財務管理

新經濟時代具有全球化和高技術化的特征，這樣的特征容易造成企業之間出現利益不均衡的現象。比如一些跨國企業在新經濟時代下的市場競爭中更容易占取先機，而一些中小型企業在這樣全球化的競爭中不具備競爭優勢，從而導致了利益不均衡的狀況出現，使得一些地區的貧富差距較大。此外在全球化和高技術化的影響下，企業內部的資金流動速度較快，若此時企業財務管理沒有進行革新，就極容易發生膨脹的問題，嚴重影響企業的資金運作[4]?；诖?，企業必須加強財務管理工作的革新，掌握新經濟時代下的貿易發展規律，這樣才能有效管理企業資金，將資金的使用落實到實處，避免經營風險。

綜上所述兩點是企業發展的重要基礎。在新經濟時代下針對人才和資金做好管理創新是必然要求，在最大程度上降低人才和資金對企業帶來的影響。

五、新經濟時代下企業人力資源管理面臨的挑戰

1.互聯網的推廣應用

在新經濟時代下，互聯網、大數據等先進的科學技術得到了迅猛發展，通過互聯網招聘的崗位變得越來越多樣化，人力資源管理作為企業發展的重要組成部分，主要以業績管理為重點內容，但在互聯網招聘的崗位上大部分企業并未體現出關于人力資源管理的崗位職責，面對新上崗的員工企業就無法開展績效考核。

2.知識經驗淘汰速度較快

在新經濟時代企業人力資源管理主要以知識管理為核心，但是從目前來看我國大部分企業人力資源管理還未進行轉變。伴隨著時代的發展速度不斷加快，促使知識經驗淘汰的速度加快，企業員工必須不斷學習適應時代發展需求才能確保企業的正常發展，由此可見企業人力資源管理進行創新成為了必然。

3.人力資源匱乏

在大批的90后人員進入職場之后，更加追求個性與自由，人力資源管理難以進行約束，一旦管理不當，就會出現人員大幅度流動現象，據相關統計90后人員在企業離職的現象逐年增長，從而導致了企業人力資源匱乏[5]?，F如今人力資源匱乏已成為了企業發展的常態，尤其在新經濟時代背景下，比如獲取信息的渠道越來越多樣化，在員工培訓上受到了極大限制，難以留住人才。

4.信息安全方面

現如今企業的發展基本要全部依托于互聯網技術，在信息的互相傳輸過程中很容易被競爭方截取，此外企業的數據經常存儲于云端中，很容易使企業的信息出現泄露，而且在企業人員流動的過程中，流動的員工很容易帶走核心信息，對于企業的發展具有不利影響。

六、新經濟時代企業人力資源管理的創新策略

綜上所述可得知企業要想可持續發展，在新經濟時代的激烈競爭中站穩腳跟就必須要對人力資源管理進行創新，基于此筆者提出了以下幾點創新策略。

1.打破傳統的管理理念、將以人為本為核心

在新經濟時代企業人力資源管理必須要樹立以人為本的管理理念，做好工作設計，分析什么樣的工作適合員工，而不是讓員工被動地接受工作[6]。通過以人為本的原則激發員工工作積極性，最大程度上挖掘員工的潛能，體現出員工的自身價值。此外在人力資源管理中要將員工的目標與企業的目標相結合，才能更好地去談員工的職業規劃，加強對員工的重視，注重人才的開發。除此之外，在建設企業文化時同樣要結合以人為本的管理理念，將良好的企業文化滲透到人力資源管理中，使員工能夠積極投入到工作當中，為企業發展創造更大的價值。

2.開展柔性化管理

柔性化管理思路改變了過去管理者中一種習慣的思維方式。在新經濟時代企業要依托知識型人才，傳統的人力資源管理模式難以駕馭知識型人才，無法滿足人才發展的需求?；诖?，企業人力資源要通過柔性化管理模式使人才與企業的經營產生共鳴，打破過去的主仆關系，為員工營造更加舒適的工作環境，加強對員工的關懷，提高員工對企業的認同感[7]。有效減緩員工的工作壓力，能夠激發員工的積極性，以更好的態度投入到工作當中，通過柔性化管理使員工對企業具有一定的歸屬感。

3.完善企業人力資源管理制度

要想加強企業人力資源管理的創新就要從完善管理制度入手，掌握各崗位人員的具體情況，明確人員職責，制定人才的選拔標準，提高招聘質量。此外，要建立科學的績效考核機制和激勵機制，根據實際情況設計績效考核體系，再通過激勵機制激發員工的工作積極性，創新工作思路、完善工作內容。與此同時，針對優秀的員工要頒發相關獎項，促使員工不斷努力。

4.創建良好的企業文化

良好的企業文化能夠留住人才，獲得員工對企業的認同感，通過正確的價值觀輔導到團隊的身上、輔導到企業產品上，這樣企業就自然能夠獲得成功。尤其在新經濟時代市場的激烈競爭中，良好的企業文化才能實現企業組織發展的目標，因此在人力資源管理創新中要滲透企業文化，提升員工的創新能力，實現員工的自身價值，實現企業可持續發展的目標。

七、新經濟時代企業人力資源管理的發展趨勢分析

筆者認為在新經濟時代環境下，新型的員工和組織之間的關系正在建立，原來的人力資源管理明顯的就是組織是來管理員工的，而如今很多企業建立了合伙人制度，比如一些企業使用大量的free agent也叫自由代理人，這種自由雇工的方式都是在改變原有的企業和員工之間的關系[8]，更多的會變成一種合作關系，而不是管理關系。同時，企業會越來越多采用非物質的激勵手段，并非是企業吝嗇資金，更重要的是物質方面的激勵資源的效用正在遞減，所以很多企業在人力資源的實踐當中，通過去創造有趣的、有意思的工作和工作場景，通過設計有意義的工作內涵，通過去提供有希望、有成長、有想象空間的發展環境，能夠更好激勵新一代的員工，在企業這樣一個平臺上，為企業發揮價值。同時也實現自身的價值。

八、結語

本文詳細闡述了人力資源管理的發展，對新經濟時代進行了簡要概述，分析了新經濟時代企業人力資源管理創新的重要性，同時對新經濟時代下企業的發展影響進行了論述，提出了現階段人力資源管理面臨的挑戰和創新對策，最后對人力資源管理的發展趨勢表明了筆者的想法，希望在新經濟時代通過企業人力資源管理的創新，全面促進企業的可持續發展。