“互聯網＋”與現代企業人力資源網絡化管理

隋 磊

（山東省膠東供應鏈管理服務有限公司，山東 青島 266300）

在“互聯網＋”時代下，人力資源管理需借助網絡技術優勢，讓管理的各個環節由傳統的單向化、繁雜化、粗放化向著互動化、扁平化、集中化方向發展，在互聯網思維下提升人力資源管理有效性[1]。“互聯網＋”環境處于互動、創新、開放的狀態，人力資源管理應消除層級間信息傳遞不暢局面，改變信息孤島現象，挖掘全體員工潛力，在大數據技術、互聯網技術幫助下引領員工形成互聯網思維，提供更廣闊的發展空間，讓人力資源管理效力得到切實提升。

一、“互聯網＋”時代企業管理的特點

1.開放性

相對于傳統管理模式而言，各階層的員工在溝通方式上有了明顯轉變，將原本層級間溝通不暢或信息傳達較慢的弊端有效打破，讓科學網絡結構取代了以往的閉塞溝通模式，更具開放性的模式下各節點均可利用互聯網獲取信息并實現信息的有效循環，各節點可自由與其他節點展開溝通、交流與合作[2]。對于企業人力資源管理而言，同樣可利用互聯網的開放性實現人力資源管理工作的便捷化發展，通過更豐富、真實的信息提升管理效力。

2.數據性

在“互聯網＋”時代下，交流的無障礙讓信息量暴增。企業能夠通過多種渠道了解客戶信息以及企業員工相關信息。在這一基礎上，人力資源管理將更依賴于數據化發展，通過對員工基礎信息、工作能力信息、培訓信息、工作經歷信息等多種數據的綜合分析來了解員工的實際狀況并展開橫向對比，切實分析員工的能力水平以及晉升方向，為員工提供更適合的崗位及職業規劃[3]。在數據性特點下，企業管理的網絡化發展已是必然趨勢，可從多方面利用互聯網實現工作模式的轉變。

3.互通性

互通性是互聯網時代的典型特征，打破了傳統意義的溝通界限，讓社會與組織、人與組織、人與社會之間的溝通橋梁有效建立，不再受到地點與時間的溝通限制。以人力資源管理為例，對員工的各項管理不再完全依賴于績效考評，還可通過培訓、拓展、會議、考評等多種形式達到信息的互通效果，對員工的評價從多方面展開，更具客觀性。

二、人力資源管理在“互聯網＋”時代的發展趨勢

1.多元化管理模式

管理模式向著多元化方向發展是當前互聯網時代的必然趨勢。企業必須認識到互聯網的優勢所在并加以利用，為員工提供更多實現個人價值的機會并培養其自我認同感與職業道德素養。人力資源管理不再局限于對員工的個體化管理及工作要求管理，還需從大局出發，充分挖掘員工潛能，加強對員工的認知，在人才管理制度上向著科學性、可行性方向發展[4]。企業管理水平可通過調整薪資結構、創新招聘方式等多種形式加以提升，為員工創造和諧、輕松、積極的工作氛圍，達到增強核心競爭力的效果。網絡化的人力資源管理必將在管理模式上產生重大革新。無論是人員招聘還是績效考核，均可利用網絡在大數據分析下實現高價值評估，提升人力資源管理有效性。

2.標準化管理規范

企業發展過程中需依靠“互聯網＋”的相關技術，在人力資源管理過程中管理層自身需強調專業職業素養及相應管理能力，考慮到企業的長遠發展計劃與發展方向，制定適合的經營管理目標，樹立正確的工作價值理念及經營理念，促進傳統人力資源管理體系逐漸轉變，使之更適應于互聯網時代的發展需求[5]。企業管理者應在“互聯網＋”背景下逐漸明確主體性意識，不再受到中心化思維限制。在人力資源管理條件及經營活動方面向著合理化、扁平化方向發展，這是人力資源管理規范化與信息化的必然需求[6]。“互聯網＋”時代為企業經營發展創造了更多機遇，但也帶來了一些挑戰。人力資源管理必須正視互聯網時代對自身工作帶來的變革，在人力資源管理制度方面不斷完善與創新。

3.明確主客體地位

人力資源管理的各項活動應在“互聯網＋”時代下有所改革，充分應用互聯網相關技術，在管理制度、管理模式等方面實現高效化發展，憑借更開放的網絡交流平臺明確人力資源管理的主客體地位[7]。企業人力資源管理的主體為企業管理層，能夠從不同平臺或通過大數據分析獲取基層員工的相關信息反饋，從而對人力資源管理活動展開針對性調整。管理層也可在激勵手段方面不斷革新，利用多種方式調整工作氛圍，培養企業文化，提升企業發展優勢[8]。簡單來說，人力資源管理部門應強調自身在“互聯網＋”時代下工作改革的主體性地位，抓住機遇，在制度、模式等方面合理變革，而不是追趕互聯網的腳步。

4.轉變管理者角色

在傳統人力資源管理模式中，其模式類似于金字塔結構，員工處于最底層、人數最多，企業管理者處于高層、人數逐漸減少。在此模式下來規劃企業發展戰略，企業管理結構如此，人力資源工作同樣如此。隨著互聯網技術在企業內部滲透率的逐漸增強，管理者不得不重新審視自身工作方向的需改進之處以及企業的不足之處，轉變管理理念，將傳統指揮者角色逐漸變為與基層員工有效溝通的合作者。且考慮到企業的長遠發展，應建立多元化發展模式，為員工提供更豐富的發展空間、更明晰的職業規劃以及更科學的學習平臺。

三、當前人力資源管理的不足之處

1.管理理念層面

人力資源管理理念的不足主要體現在觀念的滯后性方面。自改革開放以來，各類企業在社會主義市場經濟環境下在尋求自身積極發展的同時也在積極經營擴張，這便需要管理者在觀念、體制、手段等方面做出調整。實際經營中，不少企業人力資源管理在創新階段并未將員工作為企業構成基礎因素，而是單純地將員工看作經濟收益的產生工具，缺乏對員工生產活動的主動關懷；且不少企業在人力資源管理上更偏向于技術型人才的重用，而忽視了綜合型人才的培養。

2.組織模式層面

當前一些企業人力資源管理層在設置方面呈現出組織模式落后狀態，其設置依據仍延續著傳統功能性設置，導致管理組織結構過于龐大，職能模糊層級數量過多。不同層級之間的溝通明顯不暢，信息傳遞不及時、不準確導致管理工作效率明顯下滑。人員配置的不合理性會造成企業經濟的浪費、人員精力的浪費，久之必然影響企業正常運營。另外，組織結構層級過多會造成人員職業發展空間受到明顯限制，人才晉升機制無法真正完善，違規競爭情況屢見不鮮。企業的內部氛圍會直接受到破壞，導致員工工作信心不足，整體團隊凝聚力下降。

實施習近平總書記“長江大保護”戰略要堅持尊重自然、順應自然、保護自然的理念，把修復長江生態環境擺在壓倒性位置，進一步修復水生生物重要棲息地和關鍵生境的生態功能；堅持上下游、左右岸、江河湖泊、干支流有機統一的空間布局，把水生生物和水域生態環境放在“山水林田湖草”生命共同體中，全面布局、科學規劃、系統保護、重點修復。大保護必須統籌山水林田湖草整體保護，拯救瀕危物種，尤其要強化長江流域魚類和珍稀特有水生物種保護，嚴格漁業資源管理，禁止非法捕撈，加大增殖放流力度，促進珍稀特有物種種群的自然恢復，全面加強水生生物多樣性保護。

3.管理機制層面

人力資源管理工作雖說在企業經營管理中占據重要位置，但往往受重視程度明顯不足，實際價值及管理效率處于偏低狀態，管理優勢未得到充分發揮，導致對員工的管理及促進作用仍有較大提升空間。盡管部分企業已經認識到人力資源管理的現實意義，但管理機制制定并未與企業長遠未來發展需求相結合，其更適應于企業當下階段的發展需求，導致在發展后期人力資源現有方案遭遇瓶頸，制約了人力資源管理效果及企業經營收益。根據當前企業采取的人力資源管理模式來看，在管理理念及管理制度上仍有亟待改進之處。管理機制往往依照統一模板，未針對企業自身經營需求進行合理調整。企業管理的基礎性及規范性標準無法得到滿足，導致管理體制的可操作性不強，欠缺了主觀能動意識以及服務理念。

4.網絡化應用層面

當前雖說人力資源管理者已經認識到網絡所帶來的優勢以及趨勢，但在具體工作中在網絡的實際應用層面仍存在一些缺陷。以網絡招聘為例，單靠網絡發布招聘信息，其面對的應聘對象大多為年輕人，中老年求職者能夠有效接收信息的幾率偏低，企業招聘無形中存在人員流失情況。也有不少企業在人力資源管理核心模塊設計方面并未充分融入網絡技術，導致人力資源管理仍停留于初級階段。

四、人力資源網絡化管理的具體方向

1.形成互聯網思維

企業內部從整體上應形成互聯網思維，在互聯網技術下建立員工與企業之間的關聯性，讓人力資源效能得到充分挖掘。人力資源網絡化管理應通過線上管理實現對績效、考核、薪酬、人事等多方面的管理，積極開展云薪酬、云績效、云招聘等管理活動，讓“互聯網＋”的應用價值充分發揮[9]。企業可借助社交軟件平臺與網絡技術建立人力資源粉絲圈、企業粉絲圈等，分享企業日常生產經營狀況，與員工站在同一戰線看到企業的成長與進步。鼓勵員工參與到企業管理中，讓員工提升對企業的凝聚力與歸屬感。在互聯網思維下，人力資源生態圈可逐步建立，在網絡平臺上宣揚企業獲取的榮譽、發展歷程、企業形象、企業文化等，讓員工的企業歸屬感與自豪感得以提升，讓人力資源管理真正拉近各層級員工之間的關系，形成良好的工作氛圍。

2.具體工作的網絡化變革

（1）招聘的網絡化

在人力資源管理中，對員工展開合理招聘屬于重要工作內容，也是建設高質量人才隊伍的關鍵。傳統招聘大多以線下招聘形式為主，隨著“互聯網＋”時代的到來，招聘也可向著網絡化方向發展，可采用初級網絡招聘與中心資源庫招聘兩種方式。前者為多數企業會采取的模式，在知名招聘網站或企業自建網站上發布相關信息，由人力資源部門通過應聘者投遞的簡歷進行初步篩選，再安排人員來公司面試的形式篩選人才；后者為利用中心資源庫網絡發布相關信息后，基于挖掘人才雷達技術及數據定向分析技術對應聘者的能力情況、工作信息及基礎信息進行篩選與分析，快速定位與崗位匹配度更高的應聘者，中心資源庫招聘更適用于高新技術、信息技術、金融等專業性強、技術含量高的行業[10]。

（2）交流的網絡化

信息溝通的便捷性是“互聯網＋”時代帶來的巨大優勢。在網絡交流方面，人力資源管理可利用其優勢增加信息傳播速度，讓各部門之間及各層級之間得到有效信息交流，進一步提升管理水平及效率。在現有計算機網絡系統上可建立企業內部獨立交流平臺，在此平臺上員工可直接反饋自己工作中遇到的困難、煩惱、意見、建議，管理者則可直接與員工對話，切實了解員工實際需求。作為管理者，則可在平臺上發布企業發展相關信息，讓員工及時了解相關管理規定及發展動態，讓平臺成為管理者與基層員工之間的溝通橋梁。只有管理者認真聽取員工意見，員工的積極反饋得到有效回應，才能夠逐步增強企業的凝聚力，繼而提升核心競爭力。

人力資源管理方式在“互聯網＋”環境下的改變讓培訓同樣可向著網絡化方向發展。對于人力資源管理者以及各層級管理者而言，網絡化的變革對其工作或多或少帶來了影響，因此必須讓其盡快適應變化，進行系統化、專業化培訓。在培訓方式方面，傳統通過召開會議、線下學習等方式的培訓雖說效果較好，但無疑會造成工作時間的占用。在互聯網平臺下，通過網絡進行培訓可利用碎片化時間或休息時間完成，提升培訓效率。交互性是網絡培訓的主要特點，信息的共享能夠讓培訓信息快速傳遞，這更符合新技術、新知識生命周期短的特征。對于基層員工而言，通過網絡培訓可利用閑暇時間掌握所在崗位的最新要求，逐步提升專業技術水平及業務素養，讓本職工作完成得更加出色。對于管理層而言，無須浪費線下會議耗費的旅途時間，工作效率將極大提升。網絡培訓可針對不同部門、不同崗位展開差異化培訓，讓員工通過網絡學習提升專業技術水平并拓寬知識面。除此之外，可通過內部平臺網站提供員工個人學習途徑以及相應資料，讓網絡培訓與網絡學習之間存在互通點。鼓勵員工利用個人休息時間提升個人能力，為職業發展打下堅實基礎。

（4）考核的網絡化

對員工展開各項考核是人力資源部門了解員工的個人能力、階段性發展水平、工作態度的重要方式。人力資源部門可通過網絡借助先進信息技術對員工的本職工作、日常表現等完成情況進行記錄并展開橫向分析，掌握單個員工某個時段的實際工作狀態；管理者則利用數據分析對員工工作進行監督與指導，達到高效管理的效果，根據考核結果進行大數據分析并找出管理中的缺陷所在，以合理、可行的方式來解決，提升管理人性化及效果。網絡考核應納入到績效考評體系中并建立完善的考核制度，在網絡平臺基礎上設置工資曲線動態模型，員工可依照曲線變化了解自身工作中的不足以及個人的短板，并通過網絡培訓提升個人能力，增加績效，提升績效工資收入，繼而充分發揮考核的激勵作用。

3.設計網絡化管理核心模塊

在“互聯網＋”背景下，人力資源的網絡化管理必須從核心模塊方面有所改革，真正利用互聯網技術提升管理效果，具體而言可從以下幾方面進行模塊設計。

（1）薪酬管理模塊

該模塊主要針對企業員工的福利待遇與薪資水平，利用信息手段對員工的績效獎勵、考勤記錄、基礎薪資、保險支出及其他福利展開統一管理。

（2）招聘模塊

該模塊涉及各類招聘信息的發布、收集、篩選、整理。可利用當前互聯網技術對應聘者信息進行初步篩選，提升人員聘用的準確性與符合度。

（3）人事管理模塊

該模塊主要需將員工的基礎信息數據以電子化形式存檔，并根據員工的實際工作經驗、工作能力、工作態度等為后期的職業發展提供合理規劃與幫助。

（4）合同管理模塊

該模塊是人力資源管理中的重要模塊。在我國勞動保護制度下，網絡化管理應將與員工簽訂的勞動合同以電子化形式存檔，并根據企業發展情況對其待遇水平及發展空間作出相應調整，在大數據分析下切實了解員工能力。

（5）績效考核模塊

對員工的績效考核在“互聯網＋”背景下可充分利用大數據展開橫向對比，分析了解員工階段性時間內與同崗位員工之間在工作能力、工作水平、工作態度等方面存在的優勢與不足。在模塊設計中應以企業未來發展方向為依據，正確分析員工日常工作績效，并充分發揮績效的監督與激勵作用。

五、結語

綜上所述，“互聯網＋”背景下，現代企業的人力資源管理不僅是管理方式上的變革，也需要從管理思維角度有所革新。人力資源管理可建立集招聘、培訓、考核、交流為一體的管理模式，認識到互聯網時代帶來的機遇與挑戰，在互聯網思維下將網絡化管理落實到實處，真正提升人力資源管理質量。