新時期國有企業人才培養機制的探究

萬淑瑜

（身份證號：4403011986****1327）

黨的十九大報告將人才強國戰略明確為全面建成小康社會決勝期所必須堅定實施的七大戰略之一，深刻闡明人才的極端重要性，強調人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，對人才工作提出了一系列新的重要思想、重要論斷、重要舉措。在社會經濟大環境中，企業是連接資源、資產、技術、勞動的關鍵性平臺，而人力資本則是企業發展的核心資源，也是企業實現競爭的關鍵所在。國有企業因受制于體制機制僵化、創新型復合型人才儲備不足等因素，未能形成科學、長遠的人才培養機制，部分企業發展因此嚴重受阻。鑒于此，國有企業亟需提高人才培養的緊迫感，制定科學可行的培養規劃，著手改變人才培養現狀，同時，還要塑造良好的人才成長環境，打通晉升通道，優化薪酬激勵制度，增強員工發展的內生動力，提高國有企業發展的整體效率。下面將針對國有企業人才培養機制展開詳述。

一、新時期國有企業人才結構現狀

新時期以來，國有企業已從對物質資本的重視逐步轉變為對人力資本的重視，通過優化完善人才引進及培養策略，整體人才結構有了較大改善，具體表現如下。

1.人才來源多樣化

技術革命在顛覆傳統組織形式和工作方式的同時，國有企業獲取人才的渠道也更為多元化。一方面，企業直接面向校園和社會招聘優秀人才，部分企業通過與高校共建校企合作實踐基地，有針對性地培養發現人才。另一方面，企業通過搭建發展平臺、暢通晉升通道、完善激勵制度，全方位幫助內部優秀員工成長、成才。

2.管理隊伍年輕化

伴隨中國數字化轉型加速，互聯網與信息技術行業持續蓬勃發展，傳統行業與互聯網、大數據、人工智能呈現深度融合趨勢，企業經營環境也在發生劇烈的變化。由于青年人才思維活躍、學習力強、敢于創新，更易于接受、掌握和運用先進管理理念，對新的技術設備接受度高，越來越多的青年才俊進入到國有企業管理隊伍，成為了企業發展的中堅力量，企業管理現狀明顯改善，企業經營活力顯著提升。

3.整體素質顯著提升

國有企業作為國民經濟的中流砥柱，在取得經濟發展的同時，也在持續推動企業文化建設，核心競爭力不斷提升，人才引進優勢愈發凸顯。近年來，國有企業職工的整體學歷層次、職稱技能水平有了顯著提高，逐漸填補人才比重缺口，筑牢國企員工的知識基礎。此外，管理類人才與專業技術類人才的職業發展渠道逐步暢通，人才當量密度指標穩步增長，為國有企業更好適應質量變革、效率變革、動力變革需要奠定了堅實的基礎。

二、國有企業人才培養面臨困難

盡管單從國企人才結構現狀來看，表現出向好的一面，但從整體分析，國企人才培養仍受不合理的資源配置、培養模式、人才結構以及激勵評價機制等制約，使其在市場化人才競爭中多處于劣勢，具體問題如下。

1.人力資源配置缺乏合理規劃

近年來，伴隨改革工作的深入推進，國有企業也在逐步轉變發展理念，把人才優先發展作為核心戰略，吸收引進了一批優秀人才。但在實際工作中，由于未能準確把握企業整體戰略發展方向，對人才引進培養的認識缺乏全局性、系統性、協同性，創新型、復合型管理及技術人才儲備不足，一定程度上制約了國有企業高質量創新發展。此外，由于部分國有企業未能做到系統、科學的工作分析及勝任素質模型構建，也未能有效溝通銜接各部門實際需求，做到人崗匹配，無法實現企業人力資源科學、合理的最優化配置。

2.人才培養模式較為片面單一

由于對人才培養的重視程度不足、戰略規劃缺失、重外部引進輕內部培養等因素，很多國有企業的人才培養政策較為零散，內部人才交流相對僵化、缺乏活力，尚未形成科學、系統、成熟的培養模式，不足以支撐實現企業長期發展目標。此外，培養形式、培訓內容及培訓對象的單一化，也導致國有企業人才結構更趨于單一發展，壓縮了員工個人成長空間，不利于員工實現創新，同時，由于員工缺乏對企業系統性的全盤認識，難以形成工作合力，不利于企業效率提升。此外，人才培養未能與時俱進，針對人才隊伍年輕化的趨勢，需制定更為多樣化的培養模式，而不是單純的講座、報告，需要有所創新。

3.后備人才梯隊建設及儲備不足

現階段，不少國有企業仍然根據當下經營生產需要及崗位空缺選拔人才，對人才引進缺乏戰略性、主動性、預見性認識，未能根據崗位的重要性和人才的稀缺性，提前做好與企業戰略發展及核心業務發展密切相關的骨干儲備，普遍存在后備人才梯隊建設及儲備不足問題。此外，關鍵崗位識別及培養體系、人才庫動態更新以及相應預警機制的缺失，導致人才一旦出現流失，無法快速通過內部調配及外部招聘進行補充，遭遇人才斷層，一定程度上制約了企業正常的經營管理工作，不利于實現可持續健康發展。

4.人才評價與激勵機制有待完善

當前，不少國有企業缺乏系統、健全的內部用人機制，一定程度上制約了人才優化配置，存在問題如：人才評價體系單一，有待進一步完善；員工職業發展通道狹窄，尚需進一步暢通；干部選拔“論資排輩”現象嚴重，造成人才浪費，選拔競聘機制市場化水平有待進一步增強；整體收入水平偏低，薪酬激勵機制往往存在“平均主義”現象，難以體現能力、業績，激勵手段和效果不明顯，打擊人才發展積極性，加大了國有企業人才流失的風險。

三、完善國有企業人才培養機制的相關策略

1.建立科學的人才引進機制

人才流動有助于提升企業活力，是組織長遠發展的關鍵。國有企業應將人才流動控制在合理范圍，以免因人員頻繁流動而造成人才培養成本損失，擾亂企業正常運轉秩序。國有企業要增強核心競爭力，應積極拓寬人才培養渠道，有效統籌兼顧內部培養與外部引進，不斷強化國有企業人才儲備。一方面，要建立科學的選人用人機制，把市場化選聘作為引進優秀人才的重要手段，結合企業所在行業特點及管理需要，注重從企業外部公開引進高素質人才，擴大人才市場化選聘規模和范圍。注重內部培養與外部引進相結合，通過外部人才與存量人才同臺競技，營造“在經營中見分曉，在發展中比高低”的氛圍。對于符合當地城市和企業發展需求的人才引進，探索合同管理、議價薪酬、異地用工等聘用模式，采取顧問指導、服務外包、技術聯姻、人才派遣、特設崗位等方法，柔性引進使用高層次人才，做到不唯地域、不求所有、不拘一格柔性引進和開發高層次人才，進一步提高國有企業經營管理市場化水平。另一方面，要注重健全完善內部人才培養機制，加大內部人才培訓專項投入。在日常的人才評價工作中，要突出業績導向，做到“知事識人”，通過關鍵事件、重大事件識別和考驗人才，憑業績說話，做到知人善用。

2.強化系統的人才培養制度

科學、全面、系統的員工培訓是人才成長的重要渠道。國有企業要注意突出重點，圍繞經濟政策、行業資訊、專業素養等方面，結合崗位實踐要求，實施管理類、專業技術類、核心骨干類等專項人才培養計劃，面向企業中高級管理人員及基層員工提供全方位、多層級的培訓。一是要充分發揮“互聯網＋”優勢，實施線上線下聯動培養。搭建在線學習平臺，開發“自學培訓+專項培訓”渠道，解決國有企業培訓資源不足等問題，有效提高培訓普及率。二是要結合自身實際，注重管理理論與工作實踐相結合。推動各類人才工作技能培訓交流，舉辦各業務條線工作技能交流分享會。在理論培訓中，既要“腳踏實地”開展基礎性的專業化培訓，也要“仰望星空”拓寬企業員工知識視野。在實踐培訓中，要真正走進現場、走進班組，切身深化理解，掌握操作基礎，更有助于員工快速適應工作崗位要求。三是要大力開拓資源，實施企業內外聯動培養。一般而言，相較于其他企業，國有企業所處的市場環境較為穩定，但對標行業領域內一流企業，國有企業在現代市場化管理水平上仍有不少差距。因此，國有企業不僅要重視企業內部培養，還要強化企業間聯合培訓，鼓勵員工與優秀先進企業人才交流學習，不僅有助于國有企業人才與市場接軌，而且可避免企業內部管理僵化，有效提升企業管理效能。

3.暢通多維的人才發展通道

在企業內部，人才發展通道暢通與否，直接關系員工對企業的信任感與歸屬感。國有企業一是要在制度層面固化選人用人模式，以科學、合理的選人用人制度對人才標準加以明確。二是要依據后備人才的專業特長、能力特點、培養方向等，建立多層次人才庫，實施差異化培養，全面提升綜合素質和管理能力。三是要建立覆蓋經營管理、專業技術等序列的多維度職業發展通道，激勵各類人才立足本職崗位成長成才，同時暢通核心骨干人才跨職位序列發展通道，允許干部在職能類、專業技術類崗位間轉崗發展，幫助其成長為“一專多能”復合型人才。四是要圍繞重點業務和人才培養需求，推動國有企業集團總部與二級企業核心骨干人才交流任職、掛職鍛煉、跟班學習，采用“導師制”及理論知識培訓等方式，幫助掛職鍛煉人才快速完成“身份轉換”，在交流實踐中開拓思路、增長才干，實現管理素質快速提升，從而強化國有企業人才儲備。五是要為干部職工提供職業發展規劃專項咨詢服務，加快崗位適應速度，幫助確立職業規劃，為人才成長指明方向。

4.完善有針對性的人才激勵制度

要充分激發干部職工的積極性和主動性，國有企業要通過契約管理、薪酬掛鉤、長效激勵等多種方式，體現“干多干少不一樣”，讓實干者得到“看得見”的實惠，增強“動起來”的內在力量。一是要以企業經營班子市場化選聘為契機，全面推行任期制和契約化管理，通過簽訂崗位聘任協議、經營業績責任書等方式，設置多維度任期考核指標，實施契約化剛性約束。二是要構建掛鉤企業經濟效益和勞動生產率的工資總額決定機制，實現效益決定薪酬、個人績效與團隊業績捆綁、增量業績決定增量薪酬等原則。對核心骨干人才，可采取靈活定級、定薪策略。對于制度健全、管理規范的技術密集型企業，還可探索對高端人才實行市場化薪酬激勵機制，采用市場化選聘方式吸納符合企業戰略發展的領軍人才、稀缺人才，合理拉開內部薪酬分配差距，并根據任務完成情況分檔兌現。對符合企業發展戰略的創新獎勵及人才激勵，可在薪酬預算總額范圍內實行單列管理。三是要將人工效能指標、崗位薪酬水平與市場上同行業同規模企業進行對標，通過“比歷史、比市場、比目標”，激發職工干部工作動力。對年度考核優秀的核心骨干人才，每年實施一次職級、薪檔評價，按照市場和國有企業“雙對標”原則，適當調整職級、薪酬水平。四是要改革薪酬績效管理，以考核為抓手，通過“強制排名、末位約束”，增強干部職工“百舸爭流、不進則退”的緊迫感，形成“動起來”的外在壓力。五是要圍繞企業戰略目標，按照“一企一策”原則，探索運用限制性股票、股票期權、超額利潤分享、中長期業績獎金等多種長效激勵方式，建立多維度中長期激勵約束機制，同時以任期考核、遞延發放等方式強化后端約束。

5.建立人性化的人才服務機制

為全方位提高人才服務質量，構建優質人才發展生態，國有企業要樹立以人為本的服務理念，圍繞各類人才需求，充分利用現有服務設施，開展人才延伸服務，最大限度拓展服務功能。一是要不斷優化完善人才信息動態管理，為高層次人才提供“一對一、一站式、全方位”服務，主動為人才創造醫療保健、服務咨詢、子女入學等便利條件，構建高層次人才服務體系。二是要強化人才安居服務保障，優化完善人才安居管理辦法，為人才申請落實人才安居待遇，為新引進的應屆畢業生提供住房保障或給予相應租房補貼，實施多樣化、個性化的人才安居保障。三是要加強人才綜合服務保障，推薦核心骨干參加行業領域交流活動及具有較大行業影響力的專題論壇、講座，為人才搭建交流互動平臺。四是要加大人才政策宣傳力度，定期舉辦人才工作政策制度宣講會、人才心得分享會，提供人才政策咨詢、人才獎勵補貼申報指引等。同時借助城市人才交流大會、人才招聘活動等平臺，加強國有企業人才政策宣傳推廣。五是要加大人才工作經費支持力度，強化人才工作預算管理，在年度薪酬總額外設立人才工作專項資金包，保障涉及人才引進、培養、發展以及住房保障、科技創新等方面的經費需求。六是要充分發揮輿論宣傳對人才工作的推動作用，加大對國有企業高層次人才、經營管理人才、技術技能人才等各類優秀人才先進事跡的宣傳報道，在國有企業營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，提升人才對企業的認同感和歸屬感。

6.構建合理的人才界定標準

國有企業界定人才的標準，直接關系到企業人才培養戰略，需要有科學的人才觀作為基礎。國有企業對于人才的定義，不僅局限于專業水平、個人品質等方面，更為關鍵的是對企業文化的認同。國有企業要將其人才理念融入制度體系，引導員工樹立正確價值觀，并與企業文化形成共鳴，共同推動人才培養事業。特別是人力資源部門，在踐行其培訓開發職能時，同樣需要引入正確的人才觀，并充分結合企業發展需求，靈活運用人才培養方式，差異化構建管理及技術隊伍，注重培養青年的企業榮譽感，提高人才與企業的粘度。此外，還要致力于轉變“老”員工的固有觀念和僵化思維，采取有針對性的企業文化宣貫措施實現觀念轉變。

四、結語

綜上所述，在國有企業的改革推動下，企業人員結構有了較大改善，呈現出人才來源多樣化、管理隊伍年輕化、整體素質顯著提升等趨勢。但與此同時，國有企業因存在人力資源配置缺乏合理規劃、人才培養模式較為片面單一、后備人才梯隊建設及儲備不足、人才評價與激勵機制有待完善等問題，員工成長缺乏內生動力，人才培養困境依然存在。為此，國有企業應通過建立科學的人才引進機制、強化系統的人才培養制度、暢通多維的人才發展通道、完善有針對性的人才激勵制度、建立人性化的人才服務機制、構建合理的人才界定標準等方式，全面構建高素質、專業化人才隊伍，支撐企業實現可持續健康快速發展。