試論績效工資激勵存在的問題及應對策略

張 鷗

（青島西海岸新區工商業聯合會，山東 青島 266500）

一、引言

績效工資激勵在現代企業以及社會團體組織人力資源管理中發揮著重要的作用，盡管其應用范圍較為廣闊，但其在實際應用的過程中仍面臨著一定的不利因素，制約了人力資源管理的實效性，基于此，有必要對其展開更加深層次的分析。

二、績效工資與人力資源管理之間的關系

對于現代企業以及社會團體組織來說，人力資源管理是其至關重要的組成部分之一，直接影響著現代企業各項工作開展的實效性，而績效工資同人力資源管理之間也有著密不可分的聯系。績效工資需要將員工的工作量以及工作效率等指標結合起來進行確定，其根本目標便是起到對于員工的激勵作用，調動起員工的工作熱情，進而切實提升人力資源的利用效率，為現代企業未來發展水平的提升創造良好的條件。若想真正展現出績效工資制度對于人力資源管理所起到的激勵作用，最主要的便應當科學進行考核方法的選擇以及考核標準的設定，充分將各種影響因素結合起來，確保企業能夠全面了解員工自身的工作能力以及發展潛能，并切實體現出績效工資之間的差異性，促使員工對其未來職業規劃發展的方向產生更加明確的認識。績效工資本身便是獎勵員工所取得的工作成績的一種激勵手段，該手段的靈活應用能夠為員工創造出更加公平的發展平臺，進而使其能夠更加積極主動地投入到工作實踐當中去創造出自己的價值。

現如今在我國絕大部分的企業管理當中都采用了績效考核的方式，該方式的有效應用能夠實現對于員工工作能力的科學評價，基于考核評價結果，員工能夠對當下其在工作中所存在的問題和不足產生進一步了解，有助于推動員工不斷提升自身的思想意識水平和綜合能力，為企業各項工作的落實以及持續平穩發展貢獻出自己的力量。所以企業的領導者應當充分意識到實施績效工資激勵的重要性，并將其納入到現代人力資源管理體系當中，不斷提升企業整體的管理能力，保障企業實際所開展的人力資源管理工作能夠同企業人員配置的具體要求相適應。唯有真正明白人力資源管理工作同績效工資之間的內在聯系，才能夠針對性地采取相應的優化措施，切實體現出績效工資激勵的實質性作用，支撐人力資源管理工作的高質量進行，并形成現代化的人力資源管理體系。

三、績效工資激勵在人力資源管理中應用存在的問題

1.激勵制度不完善

從目前來看，在企業的人力資源管理工作中普遍面臨著激勵制度不完善的現象，其最主要便體現在考核標準制度化水平不足上。當前存在諸多企業在實際采用績效工資激勵的過程中并沒有形成健全的制度、明確相應的標準，所以經常會出現績效工資激勵以領導偏好為轉移的現象，一旦產生領導職位變換或者是工作調動的現象，便有極大的可能性會造成考核標準的變化，嚴重的情況下還會被直接取消，造成績效工資激勵制度長效性不足。績效工資激勵制度的不完善，導致在實際進行分配方案制定的時候往往會存在過于關注部分群體利益的現象，滋生了工資分配不均勻的問題。員工普遍對績效工資分配方案不認可，嚴重制約了績效工資激勵實質性作用的體現。從根本上來看，實施績效工資激勵，主要是為了能夠促進員工自覺在日常工作中進行創新創造，然而當下激勵制度中同分配方案有關的內容相對欠缺，所以難以真正達到激勵員工的效果[1]。

2.激勵欠缺針對性

除了激勵制度不完善以外，當前在部分企業的績效工資激勵中也存在著欠缺針對性的問題，最突出的便在于其激勵的對象不明確，普遍面臨隨意性較大的局限性，而且會出現激勵對象錯位。在實際展開工作的過程中，明明需要對某一類員工或者是表現較為突出的員工進行激勵，但卻受到多種因素的影響，對原本激勵對象的范圍進行了擴大或者縮小，這種現象存在嚴重的針對性不足的問題，對于激勵實效性的提升存在一定的負面影響，嚴重的情況下還會導致員工出現逆反心理，進而失去員工的信任。

3.激勵方式較落后

績效工資激勵的手段在我國已經有了較長時間的應用，但在當前時代發展日新月異的背景下，我國部分企業在激勵方法的選用上仍然在沿用以往傳統的手段。這使得其績效工資激勵難以同當下時代發展以及環境的變化相適應，僅僅是對工作人員的貢獻進行嘉獎和表揚，對于那些存在失誤的工作人員采取批評和教育措施，難以精準滿足員工的實際需求，無法起到有效的激勵作用。與此同時，在獎品的準備上沒有新鮮感，使得激勵的實效性受到了一定的制約[2]。

當前我國部分企業在績效工資激勵方法的應用上面臨著靈活性不足的問題，在很長一段時間內，激勵項目都呈現出較為單一的特點。這主要是受到我國企業傳統管理理念的影響，絕大部分企業在進行人力資源管理的時候都講究管理的統一性，這便造成一種激勵方式和手段可能會在多種類型的企業中得到應用，卻沒有充分展現出各企業工作人員之間的差異性，這樣一來便會使得工作的實施效果難以同各企業所具有的實際情況相適應，導致當下所采取的績效工資激勵措施的功效難以得到更加充分的發揮。

除此以外，在確定激勵方式的時候沒有加強對于其系統性和科學性的重視，從目前來看我國絕大部分的企業都沒有形成一系列科學合理的激勵管理方法，也未結合企業的實際情況構建起高質量的激勵管理體系，即便是部分企業已經對其重要性形成一定的認識，但往往在實踐過程中會存在過于流于形式的問題。而員工本身的工資薪酬并未真正實現同其績效貢獻的直接關聯，這便使得那些具有突出貢獻的員工積極性遭到削弱，而且當前部分企業在進行激勵的時候過于強調行政手段以及精神方面的激勵，難以真正落實激勵同約束之間的有效統一，同時也沒有深層次探索工作人員的內心需求，嚴重地影響了績效工資激勵所產生的邊際效應。

4.激勵欠缺實效性

之所以要采用績效工資激勵的方式，是因為要充分實現對于職工主觀能動性以及工作熱情的調動，進而切實展現出其良好的服務質量以及工作效率。但結合當下我國企業對于績效工資激勵方式的實施情況來看，其本身的實效性存在嚴重欠缺。一方面在于績效工資考核的方式較為單一陳舊，諸多企業都會在職人員的崗位職務的基礎上設定其績效工資，并展開單一比例的計算工作。盡管這種方式的應用有著相對較高的權威性，并切實展現出相應的效益導向，但具體來看，其并未真正達到按勞分配的目標，所以影響了多勞多得這一理念的落實情況，體現在現實工作中為諸多工作職責分配不明確，便沒有人愿意去做，嚴重削弱了員工的工作積極性。另一方面，績效工資同職工期望值之間有著較大的落差，與此同時，部分企業的績效工資水平過低，對于員工的工作熱情以及工作態度都有著嚴重的負面影響[3]。

四、提升績效工資激勵在人力資源管理中應用成效的措施

1.健全工資分配體系

為發揮出績效工資激勵的成效，保障人力資源管理工作的順利開展，企業應當對工資分配體系進行健全與完善。

一方面，應當科學開展工作分析。工作分析主要指的是，針對組織中各項職務的具體內容、任務、技能要求以及規范等情況展開描述以及研究工作，同時還要對其任職資格以及工作描述進行合理制定的過程。高質量的工資薪酬體系能夠展現出公平、公正的特點，員工所承擔的工作壓力以及工作職責越大，便應當獲得更高的工資收入，這些都需要在工作分析的基礎上進行。所以企業應當著重提升工作分析的質量和效率，在此基礎上有效減少工作人員職責權限方面的不明確問題，最大限度減少人浮于事以及互相推脫責任的現象。高效制定出能夠同企業實際情況相符合的績效考核標準以及相應的實施計劃，進而為后續績效考核工作的順利進行奠定堅實的基礎，唯有如此才能夠制定出切實可行的績效工資分配方案，真正調動起企業職工的主觀能動性，提升人力資源管理的水平。

另一方面，企業需要對當下的工資結構進行科學設計。工資結構具體指的是工資水平按照能力以及技能的不同所形成的排列形式。具體來看，工資結構涉及到橫向及縱向兩個維度，其中橫向維度是指組織內員工在能力及職位上存在不同，所擁有的工資等級及標準，而縱向維度則具體指的是外在工資的各種形式，包括福利津貼、浮動工資及基本工資的實際比重。除此以外，工資結構還涉及三方面內容，具體包括組織內部按照等級或者是職位進行區分的工資等級的數量、存在于同一工資等級內部的工資變動范圍,以及兩個相鄰工資等級之間所具有的重疊和交叉關系情況。基于此，企業務必要嚴格落實內部公平性以及外部競爭性的原則進行企業工資結構的優化設計，繼而從根本上保障企業績效工資激勵實施的合理性及公平性，與此同時還應當在當前現有工資結構比例的基礎上，對各種多樣化及繁雜龐大的職務工資進行歸類，進而劃分成多個等級，這樣有助于后續工資管理效率的提升。基于此，相關工作人員需要精準掌控當前人力資源政策、組織戰略、市場競爭壓力以及工作涉及等相關因素，結合上述內容的變化情況實時動態地調整工資結構，繼而切實體現出企業績效工資本身的激勵作用[4]。

2.創新績效考核方法

首先，企業應當對考核的具體方法進行科學選擇。該步驟對于考核結果的正確性有著直接的影響，科學合理的考核方法應當具有較強的可操作性以及代表性，能夠幫助企業對員工的行為進行判斷，進而得出更加準確的評估結果。從目前來看，各企業在績效考核方法的選擇上都有著一定的差異性，盡管有著較多的考核方法，但其在本質上是存在不同的，例如平衡計分卡、關鍵績效指標、基于工作標準的績效考核等。企業應當綜合考慮實際情況，結合組織需求以及特點，對能夠適應企業發展的考核方法進行選擇。

其次，企業需要在現有的基礎上對績效考核的等次進行增加。對于整體的考核指標體系來說，考核等次的設置是至關重要的組成部分，如果考核等次越多便會產生更加突出的區分度，進而實現考核準確性的提升。在以往的相關規定中一般會有三個考核等次，分別為優秀、合格以及不合格。而在企業開展績效考核的時候，員工的考核結果會在合格這一等次上集中，但在這一等次中既包含工作能力高以及表現好的員工，也有相對來說較為欠缺的員工，這些員工統一在合格的范疇中會得到同等的待遇，難以真正體現出績效工資的作用，所以在實際進行績效考核的過程中有必要對現有的考核等次展開進一步的詳細劃分。

最后，企業應當加強對于定量考核的重視。盡管當前我國企業都明確規定要將定性和定量考核的方式結合起來，但其并未在實際的考核工作中得到嚴格落實，這便導致存在定量分析技術方法以及分析人員嚴重缺乏的問題，絕大多數企業所開展的績效考核工作仍然著重使用定性分析。盡管定性考核在操作上相對比較簡單，但其在實際應用的過程中會受到多種因素的負面影響，尤其是考核主體的個人主觀想法有極大的可能性會降低考核結果的科學性。所以企業需要在當前的績效考核當中增加定量考核所占的比重，進而有效規避績效考核中的片面性，提高績效考核結果的準確性。

3.構建良好激勵環境

良好的激勵環境能夠為績效工資激勵的有效落實提供堅實的保障，具體可以從以下幾方面內容著手進行環境營造工作。

首先，企業在發展的過程中務必加強對于經濟的重視，不斷提升其經濟增長的實效性，并在此過程中逐步健全與完善各項改革措施，以便于形成高質量的體制保障以及強有力的經濟支撐。

其次，企業需要積極落實全員聘用制，進而使得企業整體形成一種良好的競爭氛圍，立足于科學設崗以及競爭上崗的具體要求，在企業人力資源管理工作中實現對于全員聘用制度的貫徹落實，進而建立其更加全面科學的工作分配體制，營造出更加健康的良性競爭局面。

最后，應當在現有的基礎上建立起良好的組織文化，此舉能夠有效實現企業職工以及組織目標的統一，并在一定程度上緩解企業領導與員工之間的矛盾。組織文化形成于其長期發展的歷史中，具有一定的特殊性，其作為組織成員共同的基本信念、價值標準以及行為規范，能夠充分反映在組織所開展的各項活動當中。除此以外，良好的組織文化有助于幫助企業形成更加公平、民主的氛圍，促使員工產生對于企業的歸屬感，并實現其工作積極性的提升。員工長期處在這種環境和氛圍當中，能夠有效將原本的外部壓力轉化成為內部動力，進而為企業績效工資激勵的高效實施創造良好的條件[5]。

4.采取差異性激勵方案

為了能夠提升績效工資激勵的實效性，企業應當科學采取差異性的激勵方案，具體指的是對現存的不同職責、能力以及素質的員工進行合理分類，然后結合實際情況實施激勵，有助于保障績效工資激勵的公平性。差異性激勵方案實施的基礎便在于對員工展開分類管理工作，相關負責人需要綜合考慮工作環境、資歷條件、責任輕重以及工作性質等因素展開分門別類的登記工作，進而形成科學合理的程度方法，支撐企業差異性激勵方案的順利制定以及實施。對我國的社會團體組織來說，其在員工的分類管理方面主要涉及到兩部分，分別為職位分類以及品相分類，其中品相分類的依據為員工的個人條件，包括資歷以及學歷等。而職位分離則是將職位作為分類的主要依據，該分類方法主要是將部門中員工的職位，根據其具體的業務性質以及工作種類進行職門、職組以及職系的劃分。接下來再根據職位所需要的經驗、知識以及技能水平和工作難易等因素，將職位劃分成不同的等級，并對各個職位和職級進行更加準確的定義以及描述。

五、結論

綜上所述，優化提升績效工資激勵的實效性，能夠為企業人力資源管理工作的高質量開展創造良好的條件，對于企業各項工作的落實成效以及整體的持續平穩發展有著積極的促進作用。因此，相關企業員工要加強對其的重視，確保其能夠得到更加科學合理的應用。