互聯網企業人才管理新變化

文｜陳 寧

互聯網企業秋季校招火熱，8月5日，騰訊正式啟動2022屆秋季招聘，面向2022 年應屆畢業生開放五大類崗位，預計將發放超7000份錄取書，校招名額年增幅超過40%。打響史上最大規模旗號的遠不止騰訊。京東、小米也不甘落后，都表示要增加校招名額。

北森人才管理研究院發布的《2021中國企業校園招聘白皮書》顯示，33.7%的受訪企業在今年選擇擴大校招規模，規模越大的企業擴招比例更高，其中15.1%的萬人以上企業的校招需求規模預計增長30%以上。

從偏愛社招到加大校招

從偏愛久經沙場的“老司機”，到青睞“小鮮肉”。近幾年一個很明顯的招聘趨勢，互聯網企業對于應屆畢業生的偏好度，正在逐年上升。“這跟業務有關，早期互聯網企業流行‘圈地’，基本上都是ToB 的業務為主，需要的是能夠快速拓展業務的‘老司機’，江湖氣很濃厚，應屆生在這方面缺少資源和經驗。”曾在阿里就職的張燦表示，“現在企業的新業務越來越多，就需要招攬更多年輕用戶，也需要年輕人沖到一線。另一方面，頭部互聯網企業需要新鮮血液，很多老員工已經實現財務自由，人到中年“狼性”不足，需要沖勁強的新員工進來，刺激一下。”他說。

正如騰訊方面直言，新鮮血液的加入，為騰訊的科技創新帶來年輕人的視角。與此同時，對于校招一直以來青睞有加的部分企業，已通過事實證明了“小鮮肉”的潛力。京東校招自2007年啟動的管培生項目，如今已培育出了不少高管，比如，有著“京東最牛女助理”之稱、去年年底接任首席人力資源官的張雱、同期接任王振輝擔任京東物流CEO的余睿等，都是管培生出身。“管培生對于劉強東是有師徒之情的，他們對公司更忠誠，同時也更被信賴”，京東負責校招的HR負責人表示。

“育人”體現企業留人誠意

從今年各家披露的校招策略不難發現，薪酬、股權、福利等已不是“搶人”的核心手段，或者說不是唯一手段，取而代之的是為人才賦能足夠的成長空間、持續競爭力，逐漸成為關鍵。

于騰訊而言，企業重視每一位校招生的融入，為每位新人配備了一對一的專屬導師，給予從職業素養、專業知識到企業文化的全面支持和幫助；公司級技術大咖培養項目和產品經理培訓生項目集中了公司頂級資源，培養互聯網創新領軍人。“做了那么多年校招，越來越發現，年輕人需要不設限的成長空間，”上述校招負責人表示，為了留住人才，現成的高薪、培養的資源、夢想的期權，都是互聯網公司的誠意。事實證明，將人才養成機制作為校招“金字招牌”之一，正合年輕人的心意。超過六成的求職者相比當下的前景，更看重未來前景，能否打開成長、晉升通道，也愈發被求職者看重。

企業越來越重視基本功

正如互聯網觀察人士張燦所分析，從簡單粗暴的“搶人”，變成著眼長遠的“育人”，互聯網企業業務重心轉移是一方面，另一方面，也與企業管理的認知改變不無關系。

比如，美團內部人士曾在接受采訪時指出，早期的美團偏愛社招，從其他公司挖人，但是，“過去大部分企業都沒有進入領導力驅動和創新驅動階段，也沒有真正搞好基本功，導致我們招了很多人，來了之后長時間不能適應，勝任率也不高。”而隨著業務版圖持續擴張，這種矛盾越發凸顯。“所以，我們的人才培養思路發生很大的變化，要把校招和內部培養作為我們整個人才的基礎。”

在互聯網企業看來，市場驅動、紅利驅動漸退，如今市場處于邁入創新驅動和領導力驅動階段，基本功越來越扎實，才能支持企業在全國、全球的競爭發展。