油田企業專業技術人員管理創新研究

文｜文玉龍

隨著油田體制改革的深入和石油工業的快速發展，對專業技術人員的需求日益迫切。如何建立專業技術人才培養和發展體系，創新人才培養方法，有針對性的培養企業專業人才，建立健全專業管理人才隊伍，為油田整體業務水平不斷提升提供強有力的人才保障顯得越來越關鍵。

一、油田企業專業技術人員管理的現狀

作為油田發展的重要依托，公司十分重視人才的培養。但是，仍然存在一些常見問題，例如無法留住技術人才以及缺乏技術人才的流動性。主要表現是：缺乏系統的人才培養觀念和機制，人才結構失衡；重視使用而不是培訓，在人才培訓方面落后于觀念，人才激勵機制不到位，使得企業中的技術人才自身的積極性不足；在整體上表現出缺乏創新的現象，人才的自住創新精神未能得到有效地激發，對于技術性人才來說是一種嚴重的浪費。進行綜合分析的原因是，首先是現有行政職位的縱向晉升渠道有限，其次是技術工作津貼等橫向收入待遇不高。最后是技術成就和技術貢獻沒有形成價值比。總之為解決上述問題，必須在企業內部全面實施人才驅動戰略，探索既強調物質待遇又重視思想建設的新型人才激勵措施，通過切實手段來使得專業技術人才發揮出應有的效果。

二、油田專業技術人員管理中的問題

（一）專業技術人員發展不足

通過多年的改革創新，油田高層領導對專業技術人員在整個企業中所起到的關鍵作用有了正確的認識。首先，他們在概念上受到重視。但是，從與市場聯系和出國參加國際市場競爭的角度來看，企業專業技術人員的技術還有一定的提升空間。其次，優秀的內部專業技術人才處于搶手位置，不斷流到其他公司，其他公司的優秀人才也會流轉到油田企業。人才的合理流動與其他專業相比而言還有待提升。專業技術人才的流動受到政治以及部門領導的意志的影響的情況較多。最后，專業技術人員的培訓和使用也存在缺陷。主要生產崗位人員培訓不足，中、高級技術水平的專業技術人員所占比例較小。

（二）專業技術人才分布不均

油田專業技術人才分布不均，在一定程度上制約了油田的快速發展。專業技術人才分布不均，主要原因如下：①人才結構存在問題。職務結構缺乏有效性，具有初級職務的人太多，教授和高級職務的人很少，而且年齡較大。而且大多數人在非核心業務的部門職位工作；專業不對口，石油地質等業務部門對口專業的具有一定水平的專業人才雖然有所增加，但高技術產業人才的匱乏無法滿足加快油田發展的需要。②行業分布不均。經過改組和重組，油田現已形成三個主要部門：石油工程，公共工程和社會服務。由于傳統人事管理制度的缺陷和傳統用人理念的影響，這三個部門的專業技術人員分布不均衡。在文化，教育和衛生等后勤支持部門中，專業技術人員的比例很高；開發，勘探和鉆探生產單位（例如石油建設和石油建設）中專業技術人員的比例較低。

三、油田專業技術人員管理的制約因素

（一）企業內部保護政策

由于油田員工總數的過剩，企業內部的再就業壓力很大，人員進廠受到控制，優先考慮雇用雇員的子女。二級單位也控制人員流入，并鼓勵員工離開油田。盡管內部保護政策是強制性的，但是，由此帶來的負面影響是，具有一定專業技術能力的專業技術人員的流動受到限制，無法有效的發揮其全部的技術能力，人才只能通過跳槽來達到自己的目的，但是這對于企業來說相當于是損失了優秀的人才。同時在企業內部的雇員則更加容易缺乏危機意識和競爭意識，他們的工作熱情受到限制。

（二）社會保障體系的完善狀況

通過居民收入的分配和再分配，社會保障制度可以確保員工一生的基本生活。社會保障體系穩定發展，是人力資源市場正常運行的基本前提，同時也在一定程度上免除了企業對人力資源開發管理的后顧之憂。盡管與許多中小企業相比，油田已經走在了社保體系中相對靠前的位置，各項福利待遇普遍好于其他行業的企業，但是在具體體系的實施和實施中仍然存在很多問題，不利于人力資源管理。

（三）人力資源市場中的規范行為

我國當前出現的勞動力需求中，企業和政府是人力資源市場的三個主要參與者。其中，勞動者是人力資源的提供者。人力資源提供者和需求者的行為動機是相同的，雙方都在尋找自己的行為最大化收入，并確定其供需行為。在供需雙方之間的選擇過程中，工人資本用作價格信號，以指導和調整各種社會需求之間的人力資源分配。只有一個有章可依的、設計合理的工資形成機制以及薪資成長機制，才能幫助企業員工建立對于在一家油田企業工作的信心，令其可以清晰地看到其薪資成長的曲線，解除其后顧之憂，使得員工可以更加放心大膽地將更多的精力投入到工作之中，而不是擔心薪資待遇問題。因此可以說明合理的工資形成機制以及薪資成長機制可以充分發揮應有的人才配置功能。

（四）適當的政府宏觀調控

市場經濟優勢是可以最大限度地實現資源的優化配置，促進社會生產的發展。然而，市場經濟在社會結構調整，公平競爭和公平收入分配方面仍然存在缺陷。它無法自我調整。它要求政府通過宏觀計劃，政策和法規進行宏觀調控。因此，不存在純粹的市場經濟。人力資源市場同樣，政府需要適當的宏觀調控來優化人力資源配置，促進合理開發和利用人力資源。

四、油田企業專業技術人員的管理創新與實踐

（一）專業技術人才創新選拔機制

通過與有關研究機構達成協議，幫助石油公司培養具有較強研究能力的人才，并通過以下方式將對企業專業技術人才的培養擴展到學校：公司和大學培養創新型人才的方法一是校企聯合培訓在校學生。二是企業創新人才的繼續教育。對于新人員和技術人員，要充分利用其才能，制定不同層次的薪酬制度；將優秀的年輕技術人員納入人才庫和后備干部隊伍。通過用心的培訓，公司建立了自己的專業人才隊伍，成為公司的核心力量。

（二）創新專業技術人員流動機制

建立博士后待遇引進管理制度，建立技術專家，總工程師，技術帶頭人，技術骨干和青年科技人才的動態管理體系。“以職業留人，以情感待人”，創造“理解，關懷”的科研氛圍，為科研人才的職業發展提供了技術和管理的雙重渠道，為科技人才提供了與管理職業道路不同的晉升機會。技術人才可以沿著一條清晰的路線不斷提升自己的職位。這不僅為技術人才個體的不斷成長提供了發展空間，而且還在一定程度上促進了技術人才數量的增加，越來越多的人可以看到選擇技術路線的成長道路以及未來的生活水平，這為他們提供更多的發展機會，并確保專業技術人有個清晰的上升路徑。

（三）創新專業技術人才激勵機制

建立科學的薪酬體系，增加對技術人才成就的獎勵，穩步提高專業技術人才的待遇。要充分重視工資制度的科學性，完善各種福利制度，對特殊崗位和工作種類給予專項補貼。實行基于績效考核的薪酬制度。形成基于貢獻的分配機制，嚴格按照工作績效評估。此外，鼓勵技術人才創新和申報專利和專有技術，為他們提供創新活動所需的資源，包括物質支持以及人力資源的使用，并給予相應的獎勵。對有突出貢獻的專業技術人才公司給予相應的獎勵，使他們具有企業歸屬感，使研發技術人員從被動型變為主動型和進取型，并可以充分利用已有的專業知識和技術。

（四）逐步實施專業技術人員的職業生涯設計

一是進一步完善油田工作結構。要建立油田的工作制度，就必須對工作進行科學劃分。它必須與公司結構以及工作要求相一致。還必須對職位進行合理的分層：必須弄清高層，中層和基礎層職位的名稱和編號。通過這種方式，它可以為公司的未來職業規劃提供真實的職位信息的基礎：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從哪些職位晉升，以及哪些人可以晉升，如何做相應職位空缺的更換計劃。在一系列工作變動之后，對于人才而言，這是職業發展的機會。

二是將專業人才的發展通道進一步的疏通與調整。我國當前的油田企業如果想實現全面的改革與創新，勢必會要調整工作發展渠道與管理方法，管理層需要承擔相應的責任來提升管理效率，另一方面還要改革職工在專業技術上的進步，將理論與實踐相結合的進行梳理，全面實現改革目標與任務，同時，可以不通過擔任管理職位來獲取高薪，或者可以通過專業和技術途徑來獲取高薪。

在知識經濟時代的激烈競爭中，油田企業專業技術人員的管理和培訓是企業持續發展的重要因素。只有健全的組織機制，公平有序的競爭環境以及有效的激勵措施，才能為企業提供幫助。強大的發展才能增強企業的耐力并積累力量。