民辦高校人力資源管理問題的研究

孟姝君

（安徽外國語學院 安徽·合肥 231201）

1 民辦高校人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理觀念滯后

部分民辦高校在開展人力資源管理工作時，思想觀念還停留在人事管理向人力資源管理進行轉換的層面上，人事管理缺乏先進性，主要是將事作為重點的管理對象；而人力資源管理則是以人為導向來開展管理工作。但是，民辦高校對于國家政策、教學資源的運用等環節的工作比較重視，而對于學校的人力資源管理環節卻缺乏必要的關注，存在重物質輕人才的問題。這些人力資源管理觀念的滯后，阻礙了民辦高校人力資源管理水平的提高。

1.2 缺乏人力資源的規劃

（1）缺乏對人才引進的整體規劃。民辦高校在人力資源規劃方面，沒有長期打算，僅管理行為短期性強。如人才引進方面，因為民辦高校的辦學對象是市場，市場對于人才的需求出現變化快速，導致民辦高校對于教師的需求也在不斷的變化，從而無法有效的進行長期性和整體性規劃，使人才引進缺乏統一性和連貫性。

（2）缺乏對教職工培訓機制的規劃。民辦高校經費來源緊張，各項教學建設、學校基礎性設施等是主要考慮的內容，而對教職工的培訓制度缺乏必要的重視。單純的側重使用而忽視培訓，缺少人力資源的培訓機制的規劃，對于教職工素質的提升和學校的持續性發展均會產生極大的負面影響。

1.3 崗位分析不明確

（1）人力資源部門建設缺乏完善性。民辦高校因部門建設不夠完善，甚至有些民辦高校未專門設置人力資源管理部門，而是將其工作分攤給其他部門。哪怕是設立了專職的人力資源管理部門，人員通常都是一人多用，部門及個人的職權缺乏明確的界定。人力資源部門建設缺乏健全性，直接影響了整個學院發展的長遠戰略管理規劃。

（2）崗位設計缺乏合理性。崗位設計屬于人力資源管理工作的主要組成部分，民辦高校未能以學校的具體狀況為基礎，編制出與之相匹配的崗位需求規劃，經常是要用人時才進行招聘。缺少必要的崗位設計，出現了學院部門往往是一個人要做幾個人的事情，造成了工作效率的低下，影響到整個學院的人力資源的管理。

（3）任職資格定位不準確。因民辦高校是私人注冊建立的，常常會出現投資者安排自己的親戚朋友來校管理，對于管理人員來講，擁有高學歷的員工所占比重比較有限，總體素質偏低，員工欠缺專業化的管理培訓，業務能力有待提升，任職資格定位缺乏清晰性，在相對意義上對民辦高校管理能力的提升造成了一定的負面干擾。

1.4 考核結果缺乏反饋

績效考核主要是為了對全體教職工的工作業績以及狀態實施客觀性的評價，尋找教學工作的優點和不足，以此為基礎對教職工實施表揚和批評，推動其不斷的向前發展。可是現階段，民辦高校所施行的績效考核工作，在溝通和反饋環節有所欠缺，成為了表面文章，沒有發揮出應有的作用，對教職工的工作積極性造成打擊，造成績效考核的指導和教育作用得不到真正意義的發揮。

1.5 晉升與激勵機制的不靈活

（1）欠缺科學、合理的崗位晉升機制。對于激勵與晉升來講，民辦高校欠缺清晰、明確的管理制度，未能建立針對人才崗位能力開展客觀、合理的等級評定，借此對人力資源實施科學的配置，讓人員與崗位相匹配的管理制度。晉升大部分都依賴于同領導的親疏關系，各個崗位沒有采用競聘上崗的方式，導致教職工缺乏通暢的晉升平臺和努力奮斗的目標，也因此影響到教職工的職業生涯規劃。

（2）激勵機制缺乏完善性。相對于公辦高校來講，民辦高校的生源相對較差，收入來源的緊張，投資人往往過多的偏向以精神激勵方式來激發教職工的潛力，可以他們卻忽略了民辦高校教職工的實際情況，他們大多數都是依靠這份工資來養家糊口，與公辦高校的教職工相比，他們對于物質基礎更為重視，尤其是中年教職工，他們所面臨的生活上的壓力，這些不只是精神上的激勵所能解決的，民辦高校在對員工需求方面缺乏合理完善的激勵機制的維護。

2 民辦高校人力資源管理缺陷的原因分析

2.1 待遇缺乏保障的影響

民辦高校在其他方面缺乏足夠的優勢，只能是通過優厚的待遇來對人才進行招引和挽留。可是伴隨著公辦高校薪資待遇的逐步提升，民辦高校在薪資方面的優勢也在逐步的被削弱。比如教職工住房公積金問題，公辦高校給予教師員工大量的政策支持，而民辦高校因資金的不足，無法給出和公辦院校同等的支持，則會直接導致教職工選擇其他可以選擇的學校。

2.2 民辦高校發展前景的影響

民辦高校走的是“自我累計，自我發展”的路，沒有政府的投資，學校的運轉、教職工的工資獎金的保障依靠的是學費的收入。然而，近幾年以來伴隨著國內普通高校招生規模的拓展，高等教育大眾化進程的快速發展，生源競爭激烈。民辦高校的發展前景影響到民辦高校人力資源的管理。民辦高校的發展是一個長期性、復雜性的工程，具有較強的不確定性。這些不確定性必然會讓教職工心存擔憂，缺乏安全感。導致教職工對自己在某階段的行動結果無法預測和把握，從而出現人員的流失影響整個院校的人力資源管理。

2.3 管理方式的影響

造成民辦高校人力資源不穩定的直接原因是董事會所施行的管理措施。部分民辦高校的投資者想要借助友情和親情來推動學校的發展。這種管理模式導致學校發展的穩固性得不到必要的保障，這種管理方式無法讓教師獲得應有的安全感；再次，就辦學成本而言，通過采用內部人所節約的成本與這種管理模式所產生的損失存在明顯的差異。目前所施行的聘用方式無法對教職工無故離職等行為產生有效的制約。教職工大規模的流動對于學校的發展造成了極大的負面影響，這也徹底的背離了管理的初衷。

2.4 員工個人職業生涯規劃的影響

大多數民辦高校都沒有對教職工的職業生涯規劃進行設計與管理。缺乏對員工的個人目標的幫助與完善，同時也缺乏對教職工個人目標與學院發展的目標的引導工作。有些民辦高校的教職工將民辦高校作為發展的跳板，抱有“先就業再擇業”的態度，在民辦高校繞個彎，一旦找到更好的單位馬上就會離職。我們民辦高校將如何設置合理的員工職業規劃和引導工作就顯得尤為重要。

3 完善民辦高校人力資源管理的措施

3.1 轉變人力資源管理觀念

觀念的正確與否是人事制度改革成敗的關鍵。如果想要讓民辦高校發展過程中所遇到的各項問題得到根本性的解決，重點工作就是對管理人員的思想觀念進行轉換。對于人力資源進行明確的定位，從持久性層面入手對學院的發展給予推動，并且還應當對市場的發展形勢進行深入的了解，以正確的思想為引導制定與自己發展相匹配的管理制度。同時提升人力資源管理的轉換升級進度。民辦高校需要對人力資源管理部門的重要性提起足夠的重視，建立專職的人力資源管理機構，對于管理職責進行清晰的劃分，將人才的配置等工作作為重點工作來對待，從而對民辦高校長期性的發展才能產生有效的促進作用。

3.2 做好人力資源戰略規劃——選人

民辦高校人力資源管理部門應通過加強內涵建設，根據民辦高校教學工作的實際情況樹立合理的工作方針和思路，如制定長期招聘計劃和短期招聘計劃滿足學校人才的需求、并確保教職員工的穩定性，建立合理的招聘體系。對于工作效率以及質量進行提升，需與其他部門進行有機的結合。如師資隊伍的建設工作，應當充分與教學一線的管理者討論研究，制定出與民辦高校實際情況相契合的人才選拔制度。另外在人力資源的持久性發展層面，對于教職工的教育和培訓工作進行合理的規劃和切實的落實。編制出與民辦高校發展戰略相匹配的人力資源管理規劃，對于師資隊伍與高校辦學的適用性進行提升，讓人才發展與民辦高校的發展做到兼容并顧。

3.3 完善工作崗位職責、提高工作效率——用人

民辦高校應當對于自身用人環節極具靈活性的優勢進行充分的發揮，對于服務于教職工的行政以及后勤管理人員進行科學化的管理，進行重點崗位設置嚴格的選拔標準，對于不受重視的崗位需要適度的對用人標準進行降低，做到合適的人進合適的部門，通過合理的方法和措施讓員工的業務能力和工作效率得到提升。

3.4 優化考核機制、培育高校后備力量——育人

管理者不只是需要依據相關的基本原則對教職工的薪資進行科學的設定，同時還需要將績效考核結果作為教職工職務升遷等工作的主要參考和依據，對于過程的管理提起足夠的重視，設立通暢、合理的反饋渠道，對改進措施進行切實的落實，建立科學、合理的績效考核制度，讓教職工的工作熱情得到有效的激發。

設立完善的學院人力資源檔案。利用績效考核以及人才評估工作，對于教職工的能力、特點等情況進行了解，根據所掌握的各項情況記錄存檔，為今后培養計劃的制定提供準確的依據。選取一些管理能力出眾、上進心比較強的中青年管理人員，安排他們進入管理層作為接班人來進行培養，一方面可以對管理人員的結構進行改善，也為學院的發展培育了后備力量。

3.5 做好激勵機制、留住人才——留人

從待遇、情感等層面入手，建立穩固、高效的人力資源隊伍。民辦高校想要對人才進行有效的挽留，不能單純的從薪酬環節下功夫，各級領導和部門還需要切實的服務意識進行提升，及時的對教職工的自身困難進行解決，院領導應加強與教職工的感情溝通，創造條件豐富的教職工生活，例如：每逢節假日，組織教職員工旅游或娛樂活動；慰問老教師及教師家屬等，為全院教職工提供一個休閑娛樂和感情交流的場所，構建和諧的教工之家。

4 結語

作為民辦高校自身來講，應該在樹立正確的人力資源觀念的前提下，認清民辦高校人力資源管理的特點，結合學院發展的前景，制定具有針對性的人力資源規劃，并在管理中嚴格做好對人力資源的“選、用、育、留”工作。民辦高校只有在發展中總結經驗，不斷改善自身人力資源管理的缺陷，才能夠讓中國高等教育發揮應用的作用，我們十分堅定的相信民辦高校可以獲得持續、穩定的發展。