企業人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制

陳 璇

（河北省氣象局財務核算中心，河北 石家莊 050022）

市場競爭愈演愈烈，企業若想在此種情形下提升自身的競爭實力，必須通過對員工的科學管理進行加強。此外，還要注重薪酬激勵機制的科學構建，薪酬激勵機制能促進員工的良性發展，同時還能提升企業自身競爭實力，使得企業經濟效益實現最大化。為此，本文詳細分析了人力資源薪酬管理中薪酬激勵機制的構建路徑，以供參閱。

一、重要性

1.對企業員工的積極主動性具有提升作用

作為企業進行人員配置的關鍵途徑之一，人資管理發揮著重要的作用，高水平的人資管理可以讓合適的員工在合適的崗位上，將自己的工作保質保量地完成，進而將員工價值全面發揮出來。在人資管理中運用激勵機制，需要使用科學的績效考核評價體系來考核員工的工作情況，與此同時將考核結果作為依據獎勵員工，為員工發放薪酬，這樣能讓工作積極的員工得到更好的待遇，進一步調動員工的工作熱情。

2.對人力資源管理結構具有完善和優化作用

人資管理工作關系到的層面較多，例如績效考核、員工招聘等，而若想推動企業的迅速發展，則必須將全體員工的作用全面發揮出來，而在此期間激勵機制的作用不容小覷。激勵機制的運用對人資管理結構具有優化及完善作用，讓企業能從多個層面，依據員工需求為其提供一個目標，例如精神層面或物質層面等，進而調動員工的工作熱情，提升企業總體運營效率。激勵機制的運用在對人資管理結構進行完善的同時，還能減少企業人員流失情況，確保企業人資處于一個比較穩定的狀態，這樣有利于減少企業培訓成本、減少企業招聘成本，更能有效提升企業的經濟效益。

3.對企業文化建設工作的開展具有推動作用

在現如今企業發展過程中，文化建設工作起到了至關重要的意義，在此種情形下，需要員工對其進行高度重視。但員工通常來自于不同的地方，因為地區差異明顯，如成長過程、學歷以及生活環境等不同，因此在三觀層面存在顯著差異，而如果想讓員工基于自身原有認知，可以有同樣的工作追求，這就要求統一企業文化作為主要支持。而在文化建設工作期間，激勵機制發揮著十分關鍵作用。激勵機制的運用，能讓員工受到企業文化的約束，進而將企業文化在企業發展期間的關鍵作用更好地發揮出來。

二、原則

1.公平性與競爭性原則

企業若想有序實施人資薪酬激勵策略，必須遵循公平與競爭原則。首先，對于員工與員工之間的薪酬福利公平，應統一同一層次的員工薪酬福利標準。其次，基于績效考核，公開獎勵一些優秀員工。最后，考量到外部市場的整體環境，有必要比較同等規模和工作類型的企業的薪酬和收益，然后根據企業的實際情況適當制定薪酬和收益標準。這不僅有助于減少公司資源的浪費，還有利于防止人才流失現象。

2.保障原則

保障員工的基本生活需求及員工有工作的基本能力是企業實施薪酬激勵策略的首要任務。企業實施薪酬激勵策略有利于保障社會的穩定，還能對職工進行各方面培訓及教育，比如說職工的技能方面的培訓及教育。企業實施薪酬激勵策略是滿足職工提升自身能力及自我價值的體現之一，這對提升職工對企業的責任心及歸屬感至關重要。

3.戰略原則

企業發展戰略貫穿于企業經營管理的全過程中，同時經營管理的方方面面也關系著企業戰略的執行。同樣的，企業戰略執行情況還關系著企業薪酬激勵策略，關系著企業的總體發展。所以，企業需要在全面掌握企業長期發展及戰略目標的前提下，制定薪酬激勵制度，要在實際薪酬激勵管理工作中體現出企業的發展戰略，促使薪酬激勵制度與企業發展目標相符合。市場經濟的發展可以快速傳播與變更信息，所以企業若想讓薪酬激勵制度全方位的服務于企業的整體發展，為企業收集及保留大量人才，提升企業在人才市場中的競爭實力，進一步推動企業的長期穩定發展，必須把握好自身發展的大趨勢及戰略目標。

三、問題

1.企業績效考核制度不健全

目前，我國很多企業都存在績效考核制度不健全這一突出的問題。制度是規范一項工作的基礎，倘若制度缺乏合理性，那么工作將會很難進行。但是現如今我國的大多數企業的績效考核制度并沒有對員工的工作素養標準、工作應持的態度進行明確規范，也就是說量化管理嚴重缺乏，這也體現了管理者對員工不能進行科學客觀的評價，嚴重時只能依據主觀意識對員工的考核結果進行確定。如此一來，考核結果的科學客觀性就會嚴重缺乏，績效考核管理也毫無意義，對薪酬管理的積極作用也受到嚴重阻礙。

2.企業評價激勵制度不健全

在企業的發展過程中，評價激勵機制起著至關重要的作用。所以，企業應重視評價激勵機制的公開性、公平性和公正性。然而，在企業的實際管理中，評價激勵機制缺乏公開性、公平性和公正性，給員工造成沒有辦法積極參與企業工作當中。缺乏公平合理的因素不僅會影響企業經濟的發展，而且會給企業經濟收入帶來負面影響，在這樣的情況下，會使企業的員工不能全身心的投入到工作，企業的社會效益以及經濟效益也將呈現下降趨勢。

3.企業激勵方法欠缺針對性

在薪酬管理實踐過程中，很多薪酬激勵方式相對簡單，不具備目的性。應對個性化員工發展要求，不能為其提供預期的薪酬激勵，與此同時，在執行薪酬管理方案的過程中，不具備人性化設計，不能讓員工感受到努力工作的自我作用呈現。對當前薪酬情況，員工存在不滿，工作積極性被打消。通常情況下，員工反映薪酬分配缺乏合理性，沒有健全的福利機制，只能注重到有限的物質獎勵，而對精神獎勵和職業發展要求不夠重視。

4.企業管理創新相對落后

薪酬激勵機制目標不夠明確詳細，缺乏科學性。大多數企業在管理期間受以往思維的干擾，習慣于進行量化工作。既定的補償制度是固定的，全部員工實行統一的薪酬機制，對表現好的員工沒有除了規定之外的獎勵。企業薪酬激勵機制缺乏程序、標準，很難實現激勵機制的科學化與制度化，激勵作用也很難全面發揮出來。企業之間構建的薪酬激勵機制存在差異相對較大，尤其是國有企業與民營企業之間。薪酬激勵機制的科學性沒有完整的衡量指標，難以判斷是否與公司發展情況相符合。

5.對外缺乏有效競爭力，對內有失合理公平性

長期以來，各行業大多未形成具有外部發展環境的有競爭力的薪酬管理體系，導致員工思想怠慢，與同行比較，選擇薪酬更優的公司，造成人才流失。與此同時，薪酬管理內部也存在不公平現象，不但核心員工與普通員工的薪酬差距不大，分配環節也不夠合理，激勵約束沒有得到很好的運用。

6.激勵效果逐漸趨于弱化

不是所有的激勵機制都是無瑕疵的，因為影響員工的心理變化的因素有很多，而各種職業和技術的發展，企業的發展對員工的要求也在不斷變幻，所以人資管理人員處于被動的選擇激勵方式的狀態，激勵的減弱作用則更加明顯。例如，對某些員工使用基于工資的激勵措施，對其他員工使用靈活的工作激勵措施，這兩種激勵措施本身對這兩種類型的員工都有弱化作用，導致員工抱怨他們的工作方式不夠靈活或工資分配不平等，削弱了激勵效果。一旦激勵措施的弱化作用超過了激勵措施對員工的積極作用并持續的時間較長，則會限制組織的發展，這已經成為現代企業人資管理中必須處理的問題。

四、策略

1.建立健全薪酬激勵制度

企業在市場經濟體制下對人資薪酬激勵機制進行創建時，不僅需綜合考量市場經濟模式，還需借鑒其他先進企業的相關實踐經驗。與此同時，還必須要求所有職工都積極參與到其中，將職工主人翁的地位及作用充分發揮來，提升職工的凝聚力，以此來保障人資薪酬激勵機制的完整創建與科學創建。

2.采取多樣化的激勵方式

（1）關于物質激勵法分析

物質激勵是現代企業管理中最常用的激勵手段。這也是員工最容易接受的激勵方法。在企業的管理中，員工的生活水平可以得到提高和改善，給員工提供更好的工作以及生活條件，使員工和企業更好地結合，讓員工在管理過程中充分感受到歸屬感和責任感。只有這樣，才能使員工的工作效率得到有效的提高，給企業市場競爭力的提升或者將進一步發展帶來有利的條件。企業通常通過發放工資、獎金和福利的形式對員工進行物質激勵。但在實際的應用過程中，我們應該注意幾個方面。

企業固然要向員工支付員工的收入，但企業必須按時付清員工的工資，按時交付，這樣才能對員工起到一定的激勵作用。企業要時刻關注員工的工資，如果企業拖欠工資，對員工的積極性有很大影響，降低了員工對企業的信任度。此外，適當的獎金可以有效地激勵和調動員工的工作熱情。在日常的企業管理工作中，優秀的員工可以隨時采取獎金激勵的方式，使員工的工作積極性有效提高工作信心。同時，還可以刺激未領取獎金的員工，讓員工工作努力，為企業創造更多的經濟價值。獎金的形式可以設置豐富、績效獎金、全額獎金和加班獎金等。福利可以有效地解決員工最關心的問題。企業應建立科學合理的福利待遇，以滿足員工的基本需求，使員工的工作熱情以及積極性得到有效的發揮。

（2）關于精神激勵法

精神激勵法是無形的、不可觸摸的，是對員工思想意識上的肯定和表揚，使員工在思想意識的激勵下，提高企業員工的主人翁意識的一種激勵方法，精神激勵法對員工的企業歸屬感更加地有效。精神激勵通常情況下，分為尊重激勵和信任激勵。尊重激勵是尊重員工的績效，尊重員工在工作中應有的尊重。例如，當員工完成任務時，工作結果被呈現，并且不滿意計劃要求，但他們也向員工報以尊重的態度，之后解決問題，或者當員工提出一些建議時，企業管理者采納他們的建議都是對激勵績效的尊重。信任激勵是企業管理者對企業員工完全信任的一種形式。例如在實際工作中，企業員工有一些困難的事情難以說明情況，企業經理不要問這些問題的底細，本著用人不疑、疑人不用的心態，把工作交給員工，對員工的充分信任將進一步增強員工的歸屬感，這是信任的激勵。

3.保障考核方法多元化與指標科學、合理

由于層次或者工作崗位不同，員工的特征也各不相同，因此在績效考核的實施過程中，應秉承具體問題具體分析的原則，促使各種考核方式達到考核公平性的目的，還應把個人績效與團隊績效融合在一起，將團隊考核結果作為績效評價的關鍵依據，對適應團隊發展的績效薪酬管理考核體系進行構建，調動員工在團隊中的成長，這樣就能夠增加個人績效薪酬，培養員工團隊合作意識，有利于團隊合作能力的提升。考核指標應開展多方面分析，以適應員工的工作特征，通過主要績效考核指標辨別影響員工績效指標，實現對員工的績效考核。

4.對績效考核制度進行完善

保障績效考核工作有序、高效開展的基礎是績效考核制度，所以我們必須對績效考核制度進行不斷完善。首先，對員工的工作態度及素養標準進行明確且規范，懲罰那些工作態度不認真、消極怠慢的員工；其次，依據員工的實際需求，在績效考核制度中，將物質獎勵與精神獎勵相結合，在對員工各種物質需求進行滿足的同時，加強員工對企業的歸屬感，促使員工全身心的投入到工作當中，為企業的健康穩定發展貢獻一份力量。

5.薪酬管理體系要基于戰略管理

目前企業的薪酬管理體系構建過程當中應當注意基于戰略管理，這是促使企業經濟效益提升以及市場競爭力提升重要的條件。薪酬管理主要企業對員工工資進行發放管理的一種重要系統，薪酬管理體系主要包括薪酬體系、薪酬日常兩個方面。員工工作主要就是為了獲得報酬，企業就需要給予員工支付薪酬福利等，通過薪酬待遇肯定員工在平時工作表現，因此從某種意義來講，發放薪酬可以有效激勵員工工作熱情以及調動員工的工作積極性，進而促使企業經濟效益提升以及促使企業實現，健康穩定可持續發展。

6.注重監督全面化

薪酬激勵機制的實施也要求企業重視對機制實施過程和結果的監督，避免形式化和關系化。企業需要構建適應薪酬激勵機制的監督機制，充分把握和監督薪酬激勵機制，確保激勵機制高效科學運行。企業人力資源部門需要加強對激勵機制運行的公平性和透明性的監督，建立專門的組織來監督激勵機制的運行，鼓勵他們發現激勵機制存在的問題，或者在實施階段存在的不足，并向人力資源部門反饋，在此基礎上彌補和處理。企業還需要重視員工工資計算、績效統計、績效評估等過程的仔細核實，以確保所有員工績效和薪酬數據的真實性，避免混水摸魚和欺詐。企業需要加強對數據核對、薪酬核算和薪酬支付的監管。此外，企業還可以利用信息技術和大數據技術進行薪酬估算和薪酬核算，同時監督員工的日常工作表現，確保員工的薪酬按勞分配。通過嚴格的監的積極性，通過嚴格的監督制度，確保員工獲得的工資與預期的工資、會計結果一致。

7.強化激勵效果

企業應使用科學的措施，對員工激勵機制的作用進行不斷加強，將激勵機制的作用全面發揮出來。企業必須在實施激勵機制時確保公平，以充分激發員工的積極性，并確保激勵機制的有效性。為此，公司必須建立更公平、公正的激勵機制。這就要求企業在制定激勵機制時，必須以公平正義為基礎，根據自身情況對薪酬制度進行合理制定，并確保相關制度的有效實施。企業薪酬激勵方式非常復雜，必須建立滿足所有類型員工的工作特征并反映薪酬激勵措施公平性的制度。在這種薪酬激勵方式下，員工認識到自己的工作行為與所獲得的薪酬之間的關系，認為企業薪資管理方法是平等的，因此工作方向更加明確。工作中必須高效融合激勵機制的實施與考核制度，對績效考核制度進行適當運用，對職工的工作狀況進行公開、公正的評價，并根據評價結果激勵員工。企業還需要根據員工的實際需要對激勵措施進行科學制定，以確保激勵效果。例如，獲得企業股份，實現更高的銷售業績，或努力提升業務水平，促進工作輪換等，將極大地提高整個企業員工的主動性。

五、結語

總而言之，為了提高人才的價值，企業必須對各種有效的人才激勵機制進行運用，研究分配方法，并將薪酬激勵作用全面發揮出來。同時，有必要以人們的情感動機為基礎，營造良好的企業文化，營造良好的人際環境。只有這樣，才能為優秀人才提供越來越多個人發展契機，實現人才管理與企業融合的發展。