大數據背景下企業人力資源績效管理創新研究

衛艷麗

(太原市梗陽實業集團有限公司，山西 太原 030000)

近年來，隨著我國經濟社會的高速發展，企業也隨之蓬勃發展，在大數據背景下企業迎來了全新的發展機遇和良好的發展環境，但與此同時其也面臨著一系列的挑戰，受到人們的廣泛關注。企業在日益激烈的市場競爭中，想要獲取更多的份額，必須重視人力資源績效管理工作，這是因為企業競爭核心是人才的競爭。企業的經營管理工作都離不開人才的支持，只有不斷地引入優秀的專業人才，合理安排人才的崗位工作，優化企業人力資源配置，制定完善的人力資源績效考核制度，才能加強對企業員工的有效管理，充分發揮企業員工的專業能力，使之具備良好的職業道德素養，全身心投入到崗位工作中，增強企業員工凝聚力，對企業產生歸屬感，從而促進企業的可持續發展。

一、大數據背景下企業人力資源績效管理的優勢

1.開始從大數據視角開展人力資源績效管理工作

大數據時代的到來，意味著人們的生產生活方式發生了很大的變化，大數據背景下的人力資源績效管理有了新的特點。從大數據視角來看人力資源績效管理工作能夠發現，績效管理的重難點會更加清晰，管理內容體系化，可以令大數據本身發揮預期的作用。大數據技術的應用，有利于企業貫徹落實扁平化管理，實施跨部門、跨區域的有效管理，提升企業的市場競爭力，加強企業管理人員和基層員工之間的交流和互動，使之共同朝著企業經營目標而努力。利用大數據技術有利于挖掘企業員工的潛能，優化企業績效管理方式，作出科學的人才能力評估，并據此來制定適宜的人才培訓計劃。當有了大數據作為支撐之后，企業能夠盡快地改變工作思路，提高歸納總結水平，完成人力資源績效管理優化工作。大數據背景下的海量的數據信息，種類非常豐富，利用大數據處理信息數據的時候，速度較快，具有時效性。

2.為企業人力資源績效管理提供了創新的方向

在大數據背景尚未形成之前，很多企業的績效管理效率相對比較低，長期采用的績效管理手段不符合企業發展的需求。大數據背景形成之后，績效考核的措施會發生很大的變化，比如考核員工的整個過程能夠得到全面細致的監督，同時利用大數據掌握員工的工作狀態，開展以員工為對象的績效管理措施創新調研工作，吸收員工的建議。績效考核的體系需要建立在具體的基礎之上，有了大數據背景作為前提條件之后，員工個人信息及其工作信息的全面性會得到保障，可以調整績效考核體系缺少客觀性的問題，及時實現提高考核效率的目標。非量化信息開始走向數據化。通過大數據技術，能夠豐富企業人力資源績效數據，從前無法進行量化的特征信息，可采用數據化管理方式來處理，并且據此可找到員工日常工作的規律，真實反映企業員工的日常表現，為企業的人才戰略決策提供重要依據。可基于企業的人才需求，來全面分析每一個員工的自身能力，引入企業所需要的優秀人才，并將其安排到適宜的崗位中，從而推動企業的長遠發展。

二、大數據背景下企業人力資源績效管理中存在的問題

1.人力資源績效管理創新意識薄弱

現階段，大數據背景下企業在實施人力資源績效管理工作的時候，仍然受傳統思想的影響，所采用的人力資源績效管理模式較為落后，并不適合于信息數據時代。其沒有充分發揮大數據技術的作用，未通過便捷的信息技術來獲取更多的信息，沒能拓展人力資源績效管理信息來源，對企業的人才需求不夠了解，沒能時刻關注市場需求的變化，以致于所沒能優化配置人力資源，不利于壯大企業員工隊伍力量，會給企業帶來一定的經濟損失。而且忽視了對數據質量的管控，人力資源管理水平還有待于進一步提升。

2.人力資源績效管理方法比較落后

目前企業所采用的人力資源績效管理方法缺乏創新，沒能起到良好的管理效果。部分企業的人力資源績效管理工作流于形式化，沒有在企業經營過程中真正貫徹落實，照搬其他企業績效管理模式，忽視了企業自身的經營特點，以致于最終的績效考核結果無法呈現真實的企業員工工作情況，無法為企業的經營決策提供科學的數據依據。缺乏科學的人力資源規劃意識。部分企業領導人員并未意識到人力資源管理規劃工作的重要性，忽視了對企業人才的管理，以致于企業人員流動性較大，員工缺乏良好的職業道德素養，而且在業務能力上也有待于進一步提升。企業在實施績效管理工作的時候，沒能將其和企業的經營戰略相結合，未明確績效管理目標，缺乏完善的績效管理機制，所實施的績效考核方式過于單一，難以滿足當前企業的人才培育需求。

三、大數據背景下企業人力資源績效管理創新策略

1.樹立大數據意識

企業應當盡快加強人力資源績效管理部門的大數據意識，并逐步達到提升全體員工大數據意識的目標。大數據背景下，企業人力資源績效管理工作發生了一定的變化，其優勢更加明顯，在大數據的支持下，其能夠更好地優化企業內部資源，并予以科學管理，提升企業人力資源管理水平。要充分發揮大數據技術的作用，人力資源管理人員必須具備良好的大數據意識，要在合理規劃企業人才的時候，利用大數據來采集更多的有用信息，并保證這些信息的真實性和準確性，并以此為依據來開展高效的人力資源管理工作。有了這樣的氛圍作為條件，大數據技術才會得到充分應用，有利于人力資源管理部門的工作開展。企業利用大數據技術收集掌握每一位員工的動態，企業人力資源績效管理中的動態化數據，包括但不限于人員流動率、企業招聘周期及其完成率、人力資源變動率等。人力資源管理部門更是要實施細化分析，發現問題并采取有效措施來加以解決。人力資源管理部門便可以實時掌握部分崗位的變動情況，構建針對性的人力資源管理計劃。為了進一步發揮大數據的價值和作用，企業還可以通過創建大數據平臺，利用平臺增強全體員工的大數據意識，提高人力資源規劃效率，對于人力資源建立在大數據技術基礎之上的績效管理制度進行核驗，并保證企業戰略目標的客觀性。企業所建立的大數據平臺可以借助人力資源管理的剩余模塊完善服務模式，降低企業在人力資源績效管理方面的成本。在企業人力資源管理過程中記錄基礎的客觀數據，一種是要實時把控動態化數據，另一種是要對所采集的數據結果記錄進行科學的分析。人力資源質量情況數據分析，不同于以上其他兩種數據類型，其在分析方面具有一定的藝術性，指的是需要及時發現數據和數據之間的內在關系，并作出科學分析。

2.充分運用互聯網技術構建績效管理體系

企業人力資源績效管理創新非常重要，從大數據背景的重要特點來看，互聯網技術的應用有利于企業盡快完成考核體系的優化和完善。通過設計和規劃績效考核的準則建立考核基礎，為具體操作提供有利條件。例如落實到企業的各個部門來看，銷售部門對企業發展的影響非常大，而針對銷售人員的績效管理屬于企業人力資源績效管理的重要組成部分。當對銷售人員進行考核的時候，需要考慮的因素有很多，除了銷售額、利潤額等必須的因素之外，考核的內容還應當拓展到銷售人員在銷售團隊中的表現上，可以通過制定具體的評價體系來獲得銷售人員的客觀評價結果，將其納入到績效管理中。但是從具體的操作情況來看，這樣會增加企業人力資源績效管理的工作量，也無法保證管理效率。為此可以積極應用互聯網技術設置相應的系統，對銷售人員的績效考核加一考核。互聯網的融入可以充分發揮大數據技術的作用和價值，通過互聯網追蹤銷售人員的工作表現，并鼓勵銷售人員及其銷售團隊提出建議。

人力資源管理部門應當具備良好的創新意識，要根據企業的發展需求不斷地創新人力資源規劃工作。提升企業的人才競爭力，使之適應現代化發展，則應當改變傳統的人力資源管理模式，創新人力資源績效管理方法，解決過去績效考核方式不科學的問題，對員工進行有效約束的同時，予以員工更多的激勵。優化企業組織結構，有利于精細化企業的崗位職能，去除部分職能具有重復性的、冗余的崗位，合理規劃企業崗位，使之更符合企業現代化發展需求。可利用大數據技術，建立健全的人力資源績效管理系統，優化企業組織結構；可加強企業各部門之間的交流與合作，使之協調配合，實現信息共享，獲得更為全面而準確的信息，為企業領導者提供可靠的決策依據。大數據背景下的人力資源績效管理工作，有利于降低人工成本，管理效果有所提升。可實施綜合型考核方式，不僅要對企業員工的專業能力進行考察，還要評價企業員工的工作態度，設立科學的獎懲機制，來激發企業員工的工作積極性，提高績效管理工作效率，發揮績效考核的有效作用。

與此同時，企業還應擔根據各部門中各個崗位的實際情況，來制定適宜的績效考核標準，并由專家來進行定期考核，遵循公平、公正原則。可根據企業的實際狀況，來不斷地優化人力資源績效考核內部環節，提升績效考核評價效果，對相關評價數據進行綜合分析，以真實反映企業員工的實際工作情況。在進行人力資源管理的過程中，可采用多元化管理模式，根據企業的經營特點和實際狀況，來制定個性化的人力資源績效管理體系，重視基礎性工作，詳細登記每一個崗位的性質，明確各崗位的工作內容，予以企業領導人員更多準確的參考信息，以提高其決策的正確性。可充分發揮大數據設備的作用，有效整理相關信息，并做好相應的分類工作，了解員工的基本信息，實施良好的績效考核工作。

3.利用大數據技術開發績效管理方法

企業開展績效管理工作時不能夠脫離實際，需要從客觀的數據出發，以便于保障績效管理工作能夠推動企業的發展和進步。員工培訓屬于企業績效管理的重要組成部分，有了大數據背景之后，員工培訓的時間可以縮短，從而降低績效管理的成本。企業可與其他企業進行有效的交流和溝通，發現自身的優勢和不足之處，以做到揚長避短，具備較好的人力資源規劃意識。可利用大數據技術，來創建完善的數據庫，加深對企業員工各項信息的了解和分析，提高人力資源利用率，從而提升企業的人才競爭力。通過多方面收集員工的工作狀態，并完成數據的分析處理，獲得員工培訓的預期目標以，將其與人力資源績效管理目標相結合，構建員工培訓計劃和方案。通過大數據技術開發更多的人才逐漸成為可能，員工的開發能夠實現企業內部資源優化利用，降低企業在人力資源配置方面的壓力，增強員工的凝聚力。大數據背景下的人力資源管理人員要在海量數據中心找到為企業績效管理所用的資料，更加需要完成量化分析，將干擾因素剔除，建立起完整立體的信息集。此外企業還可以根據實際情況創建網上學習系統，員工有了這樣的條件之后，能夠更快速地掌握企業對于人才的要求，并在系統中留下學習的痕跡，這也可以作為績效管理的依據。

為提高企業人力資源績效管理工作水平，應當改變傳統的績效管理模式，充分認識到人力資源績效管理工作的必要性，需強化企業人力資源規劃意識，真正貫徹落實此項工作的開展，而不是流于表面形式。一方面，要建立長效的人力資源績效管理機制；另一方面，要做到與時俱進，不斷地創新，開拓經營管理思維，適應大數據背景下的企業經營發展要求。相關人員需具備良好的大數據意識，充分發揮大數據技術的有效作用，為企業提供更為豐富和全面的數據信息，突破傳統人力資源績效管理工作的束縛，對其進行創新，使之符合現代企業發展需求，提升人力資源績效管理質量。

4.建立上下級交流平臺

企業的人力資源績效管理創新目標的實現依賴于全體員工的努力，企業要盡快建立上下級交流平臺，確保人力資源管理部門與企業其他管理部門和領導人員之間的聯系增強。為了提高績效管理的效率，所創建的上下級交流平臺，應當以自由分享信息資源、有效互動作為目的。人力資源管理人員應當鼓勵員工在平臺中發表自己對企業人力資源管理工作的額看法和意見，尤其可以對績效考核的指標、流程等進行討論，這樣一來利用大數據技術便可以獲得海量的數據，人力資源管理部門找到其中可以推動績效管理工作的數據進行分析處理。員工與上級溝通交流過程中的權利應當得到保障，為了激發員工的表達積極性，還可以將其納入到績效考核的項目中。

現如今很多企業面臨的問題是員工與領導之間的交流不夠，導致員工對企業存在諸多的不滿，但是沒有合適的渠道表達。建立起上下級交流平臺之后，為保障其作用和價值的實現，領導人員和員工都應當堅持一定的原則，對績效管理相關問題展開全面的討論。建立起了上下級交流平臺之后，各個部門之間的交流和溝通效率也會增加。可根據企業人力資源管理工作的實際情況，來制定適宜的大數據平臺，加強企業各部門之間的聯系，逐步實現企業數據共享，為人力資源管理工作的有效開展奠定扎實基礎。有利于企業盡快建立完善的數據庫，并利用數據庫來了解和把控每個員工的工作情況，并對其實施相應的管理措施，以提高人力資源管理效果，解決其中存在的問題。人力資源管理部門也可以通過對人力資源數據的有效分析，來制定適宜企業發展的戰略目標，為企業的可持續發展提供重要的人才保障。