激勵視角下績效薪酬在國有企業管理中的實踐作用探析

張建國

（北京路新瀝青混凝土有限公司，北京 102218）

一、激勵視角概述

激勵是指通過開展某一種管理工作，有效激發相應人員的工作積極性，推動其發揮自身的重要作用，帶動相關事物的良好發展。而激勵視角就是從激發相應工作人員工作的積極性的角度，對當前的工作內容進行分析。合理地促進相應管理工作的改善，以能夠充分發揮整個工作的重要激勵作用，帶動工作人員整體工作效果的良好提升。因此從激勵視角下，對當前國有企業的績效薪酬管理工作進行分析，能夠更加良好地推動國有企業進行相應的調整工作，能夠不斷提升國有企業績效薪酬管理工作的水平，充分發揮績效薪酬管理的重要作用，保證國有企業內部的穩定運轉，同時也能夠幫助國有企業吸引更加高水平的專業人員開展工作，有效提升國有企業的整體工作水平，推動國有企業的擴大發展。

當前我們所說的績效薪酬工作是通過對員工在工作過程當中的突出部分進行一定的獎勵，以能夠激勵員工不斷在工作過程當中發揮全部能力提升整體工作效率和質量，而這種績效薪酬也是對當前員工工作的認可，可以良好地提升員工的工作自信，使其能夠以更加飽滿的態度融入工作當中去。而國有企業所展開的績效薪酬管理需要能夠根據員工業績的變化而進行相應的調整，這樣才能夠保證整個績效薪酬管理更加科學，績效薪酬又可以極大地激勵員工，激發員工工作積極性。

二、當前國有企業績效薪酬管理存在的不足

要想更加良好地推動國有企業內部進行改革和創新，需要內部工作人員能夠充分認識到國有企業在績效薪酬管理工作中存在的不足之處。從而通過充分分析這些缺點，不斷推動對績效薪酬管理工作的完善和優化，以充分發揮績效薪酬管理工作的重要作用，保證國有企業內部的穩定運轉，為國有企業帶來更大的發展機遇。

1.績效薪酬管理意識不足

通過對當前國有企業內部績效薪酬管理工作的實際狀況來進行分析，可以發現國有企業內部整體的績效薪酬管理意識不夠充足。當前國有企業在進行績效薪酬管理是仍然是采用較為傳統的薪酬管理制度，按照原有的崗位技能對相應的工資進行分配，企業給予員工的薪酬較為穩定。在這種制度下就導致了國有企業所能夠提供的福利待遇較為相似，同時由于薪酬較為固定，那就使得員工之間逐漸喪失競爭意識，不利于員工進行主動學習和發展，這種較為穩定的薪酬狀況以及整體薪酬漲幅程度相對較小的狀況，就會導致部分工作人員在實際工作時工作積極性相對較差，容易在工作時出現敷衍了事的現象。隨著當前經濟的不斷發展，相應工作人員對于工作報酬的需求也在不斷發生變化，而國有企業仍然采用較為傳統的薪酬管理方式，就使得所能夠提供的報酬不再符合工作人員的需求，從而使得一部分員工出現跳槽的狀況，造成了國有企業內部的人才流失，影響了國有企業的良好發展。

2.績效薪酬管理方式單一

當前國有企業在管理工作當中所采取的績效薪酬管理方式仍然是結構較為單一的固定崗位工資的方式，沒有根據相應崗位實際的工作性質和工作內容，設計出相對應的獎勵性工資，也沒有調整薪酬差異，導致無法滿足當前工作人員不斷增長的精神需求，就容易嚴重消磨相應工作人員的工作意志。且當前國有企業在對績效薪酬管理過程當中，整體的薪酬水平和績效考核連接的不夠緊密，沒有根據不同員工的實際工作狀況調整相應的薪資水平，但是當全國有企業內部的工資水平以相應行政級別的聯系較為緊密，不同等級之間的員工的薪酬差別相對較大，因此就會嚴重限制相應工作人員的工作積極性。而且國有企業在進行績效薪酬管理是沒有針對不同的崗位做出相對應的劃分，而是將管理類和技術類員工同等劃分，就相應地影響了國有企業整體薪資管理的公平性，這種現象就容易導致相應的工作人員對于自己所獲得的薪酬不滿意而出現離職的狀況，從而導致了國有企業內部人才的流失[1]。

3.缺乏相關專業人才

隨著經濟的不斷發展，當前國有企業管理工作當中，對于績效薪酬管理人員的專業性要求也在不斷提升，但是國有企業并沒有不斷推動內部管理層員工進行升級學習，就導致其所掌握的專業性知識不足，在開展國有企業績效薪酬管理工作時，整體的管理工作仍然采用較為傳統的模式，使得國有企業在進行績效考核和薪酬管理時，出現了公平性不足的問題。這種在工作過程當中，出現相應管理層工作人員專業性不足的現象，就會導致其在工作時出現以權謀私的現象，或者對于相應業務不熟練，而使得在考核過程當中出現錯誤，就導致后期整體的績效考核結果失真，這種考核結果開展相應的薪酬管理工作，就會使得整體薪酬發放的不公平性更加凸顯出來，同時也會使得相應考核者的需求得不到充分滿足，影響了考核者對于企業的認同感，甚至會出現辭職的狀況。

4.有效激勵機制缺失

進行有效激勵可以更加良好地推動相應工作人員提升工作積極性，在工作過程當中不斷進行自我提升和學習，從而以更加飽滿的態度融入到工作當中去，發揮自身的價值，提升整體工作效果，但是當全國的企業在不斷進行績效薪酬管理時，沒有意識到有效激勵的重要作用，也沒有合理地制定相應有效激勵機制，就導致了當前國有企業內部員工的整體工作積極性不高，而且由于崗位工資較為穩定，員工競爭意識相對較弱，不能夠良好的利用晉升競爭，推動各個部門員工進行提升學習，影響了國有企業內部員工工作水平的良好提升。同時隨著經濟的不斷發展，員工的相應工作需求也在不斷發生變化，而國有企業內部有效激勵機制的缺失就容易導致相應工作人員的精神需求和物質需求得不到充分的滿足，而喪失了工作的斗志，在工作過程當中得過且過，影響了國有企業內部的穩定運轉。

三、激勵視角下績效薪酬在國有企業管理中的實踐作用探析

要想能夠充分發揮國有企業績效薪酬的有效激勵作用，推動國有企業內部員工不斷進行自我提升，充分發揮員工的重要價值，有效提高工作效率和工作質量，保證國企內部的穩定運轉，就需要更加全面地對國有企業績效薪酬管理工作進行創新，完善國有企業內部的績效薪酬管理制度，提升國有企業績效薪酬管理水平，保障國有企業內部人力資源的合理分配，從而為國有企業創造更大的價值，帶動國有企業的穩定發展。

1.轉變對績效薪酬管理的意識

要想更加良好地提升國有企業績效薪酬管理水平，有效利用績效薪酬管理工作，激勵國有企業內部員工，首先是需要國有企業管理層人員充分認識到績效薪酬管理的重要作用，改變管理層人員對于績效薪酬管理的以往認知，使管理層人員能夠學習更加先進性的績效薪酬管理理念，將國有企業的績效薪酬管理工作與當前國有企業的實際發展狀況相結合，建立出更加符合國有企業發展的績效薪酬管理機制，從而有效利用創新型的績效薪酬管理，工作發揮整個績效薪酬管理的重要激勵作用，滿足當前國有企業內部員工對于薪資和福利的需求。同時通過改變當前管理層人員對于績效薪酬管理的認知，也可以使管理層人員更加積極主動地參與到國有企業的績效管理工作當中，起到良好的帶頭作用，企業內部員工對于績效薪酬工作的認同感，良好推動國有企業績效薪酬管理工作的落實。為了增強國有企業內部員工對于績效薪酬管理的認識，也需要加強在國有企業內部的宣傳教學工作，并且將整個績效管理工作融入國有企業的企業文化當中，去創造更加和諧的企業環境，為企業員工創造更加科學的工作氛圍，以提升整體工作質量，推動國有企業的良好發展。

2.創新完善績效薪酬管理模式

要想能夠更加充分地發揮出績效薪酬管理的激勵作用，需要使當前國有企業的績效薪酬管理機制更加完善，這就需要相應的管理層工作人員更加全面地對當前國有企業的實際發展狀況進行分析，充分地掌握國有企業內部不同工作崗位的具體工作內容和工作職責，從而根據實際的工作狀況，合理地設置出對于不同崗位的績效薪酬管理方式，制定出對于相應崗位的績效考核標準和評價內容，并且構建出較為完善的崗位規范要求，以能夠通過明確的條例規范，使得各崗位工作人員更加充分認識到自身崗位的工作內容，也能夠保證相應績效薪酬管理工作人員，在后期進行績效考核和薪酬管理工作時，更加具有公平公正性，減少在績效薪酬考核過程當中存在的個人主觀意識影響績效考核公平性的問題。在對績效薪酬管理工作進行創新，所以也要注重改變當前國有企業的薪酬結構，創新出更加具有多元化的薪酬內容，提升整個薪酬結構的綜合性，科學合理針對不同崗位的具體工作內容設置相應的年終獎全勤獎標準[2]。

3.加強相關人才的培養和引進

不斷對國有企業績效薪酬管理工作進行創新時提升績效薪酬管理工作水平也能夠更加良好地發揮出整個績效管理工作的重要基激勵作用，這就需要相應的國有企業要能夠更加全面地加強對于國有企業內部人才的培養和引進工作。要能夠對不同崗位的具體工作內容進行分析，而能夠根據國有企業實際發展，需要創設出相應的崗位培訓工作，保證相應工作人員能夠學習到更加充足的知識，能夠更加快速適應相應工作崗位的具體工作內容，提升整體工作效率，同時也需要不斷加強國有企業專業型人才的引進工作，通過設置出更加具有吸引力的績效薪酬標準眼鏡高水平的專業性人才，吸引這些人才更加良好地融入到國有企業的核心工作當中，去發揮其重要價值，帶動國有企業整體核心競爭能力的不斷提升，同時也需要加強對于國有企業績效薪酬管理工作人員的培養和引進，以保證相應的專業性人才，能夠不斷根據國有企業的實際發展狀況，對國有企業績效薪酬管理工作內容進行創新和優化，及時地改變國有企業在經營發展過程當中績效薪酬管理方面存在的不足之處，從而有效發揮績效薪酬管理工作的重要激勵作用，推動國有企業內部員工工作積極性的不斷提升帶動國有企業的良好發展。開展績效薪酬管理的創新工作，并設立一次性獎金，對這些優秀人員進行相應的獎賞，從而激勵這些人員能夠以更加飽滿態度融入到下一次工作當中去，根據國有企業的發展需要對國有企業的績效薪酬制度進行創新和優化，提升國有企業績效薪酬管理的質量，合理地對當前國企各部門人員的工作需求進行型分析，針對這些工作需求，創立相對應的績效薪酬管理機制，以能夠滿足國有企業員工在經營發展過程當中對于物質和精神的需求。如對于管理層人員可以設置更加明確的崗位競爭標準推動，管理層人員可以不斷提升自身的工作能力和工作質量來進行崗位競爭，激發國有企業管理層員工的競爭和提升意識。國有企業技術崗位人員可以設置相關技術標準，在這些員工達到技術標準之后，對員工進行一定的薪酬獎勵，如果國企業員工利用自身的知識技能對企業的相應產品進行了創造，創新可以對這些技術人員進行一次性獎金的獎勵以來鼓勵技術員工不斷進行創新研發，帶動國企業內部科技水平的提升。

4.構建完善科學的激勵機制

在進行國有企業績效薪酬管理工作時，要能夠更加全面地將績效薪酬管理與激勵機制相結合，借助績效薪酬考核的結果，進行有效激勵，可以更加良好地滿足相應工作人員的個人需求，使通過更加具有公平性的績效薪酬考核結果時的相應工作人員認識到自身在工作的過程當中存在的不足之處，從而進行積極的改正。構建國有企業的激勵機制時，要能夠將物質激勵和精神激勵相結合，這樣才能夠充分發揮有效激勵機制的重要作用，推動國有企業內部員工的不斷發展，如可以在國有企業內部進行公開的崗位競爭，使得相應崗位的人員能夠有更大的晉升機會，同時也激發相應的工作人員，不斷進行自我提升，以能夠更加良好地滿足晉升崗位的工作要求，推動各部門人員的不斷發展和提升，同時也可以將當前國有企業績效薪酬考核的結果作為對相應工作人員進行獎賞的依據，更加充分地滿足當前國有企業員工對于物質的需求。將績效薪酬與國企員工發展的規劃相結合，根據當前國有企業員工的具體績效考核狀況，不斷為相應的工作人員提供繼續深造的平臺時期，能夠更加主動地進行提升和發展，有效提升相應工作人員的個人能力，從而保證工作人員投入到工作當中去，創造出更大的價值，為國有企業的發展作出貢獻[3]。采用多樣化的激勵機制，不斷激發國有企業內部員工的工作熱情，針對不同員工的實際需求，適當調整激勵方式，如針對當前無房、租房困難的員工，可以適當給予這些員工住房補貼或者為其提供員工宿舍以滿足其住房需求，解決其在日常生活當中的困難，增強員工對于國有企業的認同感和歸屬感。在國有企業內部當中，良好的競爭氛圍也可以不斷推動各企業內部員工進行自我提升，因此在國有企業內部的績效薪酬管理工作當中，可以針對不同崗位的崗位需要設置出較為明確的崗位競爭機制，通過向國有企業各部門崗位員工公布相應的崗位需求，督促國有企業內部員工對相應的崗位進行競爭，提升國有企業內部崗位競聘的科學性的同時，也能夠激發國有企業內部員工的競爭意識，使其能夠不斷提升自己，從而勝任該崗位，滿足員工的升職發展需要從而穩定，員工是員工，能夠以更加飽滿的態度融入國有企業的工作當中去。

四、結語

受到我國經濟市場發展的影響，當前企業在不斷發展過程當中，越來越多地進行了內部改革工作，以能夠通過良好的管理工作，提升企業的競爭能力，而在國有企業不斷進行改革當中，績效薪酬管理工作對于國有企業內部穩定運轉有著重要的影響作用，因此就必須對當前國有企業績效薪酬管理工作當中所存在的問題進行全方位分析，針對薪酬管理工作當中存在的不足之處，制定較為完善的績效薪酬管理工作制度，充分發揮績效薪酬管理工作的有效激勵作用，帶動國有企業內部員工不斷進行升級學習，提升國有企業內部員工工作水平，同時也能夠通過績效薪酬管理，更加充分地滿足當前不同級別員工的個人需求，從而激發員工的工作積極性，使其能夠通過不斷提升自我，在相應崗位上創造出更大的價值，帶動國有企業的良好發展。同時更加科學的績效薪酬管理工作也能夠有效提升國有企業內部員工的凝聚力，使得各部門員工能夠更加協調合作，從而保證國有企業內部的穩定運轉，推動國有企業的發展。