高新技術企業人力資源管理特征、現狀及優化對策研究

申楠楠

（北京錦鴻希電信息技術股份有限公司，北京 100070）

一、高新技術企業人力資源管理的特征

高新技術企業是以自主知識產權為主要基礎的企業價值管理系統，所需要的企業戰略資源已逐漸轉向人力資源，而企業人力資源由于自身的特殊性主要有以下幾個特點。

1.創新性

高新技術企業的自主發展優勢主要表現為人力資源的自主創新意識和研發能力。我國高新技術促進企業成長，要廣泛地研究和利用我國現代科學技術和創新成果優勢取得經濟收入的基礎上，通過大量研發和技術投入，進行對于企業知識市場的開拓與經驗積累，為我國企業創立一種新的高新技術推廣思路和可持續發展途徑。在知識經濟時代快速發展的條件下，經濟競爭整體能力越來越多地取決于企業的技術創新，優秀的企業技術創新能力和優秀的人力資源才是我們加快推動實現我國高新技術企業“創新－效益－再創新”的健康發展和良性循環的基礎。

2.多功能性

高新技術產業化的過程是一個極其動態化的階段，它主要包括三個重點環節：高新技術相關基本理論研究、高新技術自主開發與產品研制、高新技術產品研究開發與應用推廣。它們在這三個作業環節之間既是相互獨立的也是存在關聯的。這個過程的順利實現，不僅僅是需要一批能夠成為走在世界科技前沿的科學家，還需要具有較強自主研究創新能力的開拓者；既必須要求企業能夠熟練地掌握各類現代化的科學技術，又必須要求企業能夠深刻地了解企業的經營與管理；既要我們不斷地攻克當前我國市場經濟和人類社會快速變化發展中的各種復雜工程技術困境中的難題，又需要能夠善于將工程技術成果通過國際市場不斷地推向國際社會。所以，高新技術企業，要有實現科學家型、發明家型和科普型三個方面人力資源的結合[5]。

3.成長性

由于高新技術型企業員工因其所處的工作環境及所受的職業教育等各種因素影響，大多數員工均具有相當高度的專業知識和能力，并且具備一技之長；也使他們具有了更多就業選擇的條件和職場發展的機會，和更高的市場需求水平，自我意識強，更加理解和珍惜自己的獨立性；雖然具備了獲取信息多渠道判斷的能力和方便條件，但是隨著科學技術的進步與創新，原本的專門知識技能以及專門的技術管理能力已經無法完全滿足現代高新技術企業未來發展的需求，所以現代高新技術企業的人力資源管理團隊必須保證其具備可持續成長性，以保障為員工提供持續成長的平臺。

4.專用性

由于我國高新技術企業發展普遍所需的是高層次技術型人才，在很大程度上也會導致人才市場中對于高層次技術型人才的大量短缺，致使許多高新技術型企業內部的人力資源短缺和專用性問題日益凸顯。同時，盡管目前我國的高新技術企業都十分重視對專業人才整體素質和各類專業多方面綜合能力的培養和提升，但由于近年來我國經濟社會發展的快速進步對各種專業人才整體素質和綜合能力都不斷地提出了更高的科學技術標準。因而，其工作崗位間的交換性和替代能力都比較低[6]。

5.時效性

人的最佳學習的年齡與最佳發展創造力的年齡都是特殊的，不同發展年齡階段的人們學習可能會導致使得每個人都產生不同的學習成績與效果，一旦我們錯過了這個最佳的時期，人力資源便可能大大地貶值，工作者的學習能力與最佳發展創造力也可能大大減弱。對于那些大膽地強調自主創新的高科技企業而言，其所使用的人力資源往往需要具備較強的時效性[6]。

二、高新技術企業人力資源管理現狀

1.管理理念有待更新

目前我國一些高新技術型企業中的創新型企業大多數是由從科研機構、高等院校流動過來的專職科技人才組成，對如何有效地管理自己的企業了解甚少，經營者對于企業的人力資源管理的重視和作用認識不足，忽略了對于人力資源的有效管理。我國大多數的高新技術企業仍然遵循著傳統的高新技術企業人事管理的工作模式，人事管理工作局限于對人員的招聘、選秀、薪酬的發放、檔案管理和企業人事規章制度的起草擬定等工作，并且基本上停留在企業事務性質的工作，活動范圍有限，很少直接從事企業內更高層次的決策。人力資源管理部門被人視為安置其他部門不能勝任工作人員的場所，從而導致人力資源管理部門功能被貶低和受到輕視。在一些大型企業的產品研發、生產、管理、決策上普遍采取的企業經理全面負責制，由于缺乏規范化、流程式的經營管理制度的保障和支撐，這種負責制很可能會衍生出所謂的企業個人負責制。這樣企業很難全面地建立一套比較健全的經營管理決策機制，難以有效地適應瞬息萬變的高質量科學信息技術和新型產品消費市場[2]。

2.招聘制度不完善，人才識別方法單一

招聘體制不科學。眾所周知，招聘和經營管理工作始終都是企業開展人力資源和經營管理活動中的重要一個組成部分，通過這些招聘工作有效開展能夠為企業提供急需各類專業技術人才，使得企業能更好地夠在市場上獲得其經濟可持續性發展的強大推動力。然而，一些大型高新技術企業在其招聘和管理工作制度上還存在諸多的問題，尤其在關鍵性人才的招聘和管理體系上存在問題，很容易就會導致出現招聘人員暗箱操作的情況，而且有些招聘工作不具有科學性，不能有效地利用不同的招聘渠道，造成了企業內部人才崗位選擇適用范圍局限性，應聘者的要求與實際應聘崗位需求不一致，導致人力資源浪費等問題的產生。

3.激勵機制使用不科學，關鍵人才易流失

激勵機制的建立主要是為了起到員工激勵作用，從而讓員工在本崗位上自我驅動，積極主動提升本崗位人工效能。為有效落實激勵措施，取得預期激勵效果，要求企業建立激勵機制，并確保激勵機制的科學性與完善性。然而，很多高新技術企業中的激勵機制有所欠缺，存在很多問題。難以正確實施激勵措施，有些評價還帶有主觀性色彩，嚴重打擊員工的工作熱情，甚至導致企業關鍵人才的流失。此外，還存在激勵手段單一的問題，這也極不利于企業未來的良好發展。

4.績效考核體系不健全，績效激勵兌現不及時

在對人力資源的管理工作中，績效考核制度體系的構建是重要一環，通過明確考核規則，規范了考核流程，提升了績效管理工作的實施有效性。所以，績效考核制度的構建與完善顯得尤為重要。而在一些高新技術類的企業，績效考核往往更加注重其整體的業績，忽略了其他對企業產生影響的因素，對于很多難以準確地量化的考核指標，往往只采取了主觀判斷，造成了考核的結果不夠客觀和科學。部分企業對于員工內部的考核內容比較單一，而且員工考核時缺乏有效的員工考核管理方法，考核后的結果不準確，不具有考核的客觀性以及公正性。甚至一些高新技術企業中考核項目設置與崗位需求脫軌，而且缺少有效的績效考核評價，考評體系存在嚴重不足之處。很多績效考核工作往往在考核結束，計算出考核得分指導分配或者人員晉升、干部培訓人選的選擇后，就沒有將考核結果及時反饋給被考核的員工。這其實已經偏離了制定績效考核制度的根本目的，使考核制度只是為了考核而考核，沒有達到考核的最終目的。

三、高新技術企業人力資源管理優化對策

1.運用勝任力素質模型識別人才

勝任力是企業人力資源管理中以其綜合能力和素質作為企業招聘的參考條件，聚焦于企業人力資源培訓的各個關鍵點，更準確地體現了培訓的重點應該放在哪里，為企業人力資源績效考核和培訓管理工作建設提供新的人力資源核心價值觀和衡量標準，規范了各項關鍵性因素和人力資源核心素質，減少各種糾紛爭執和偏頗，公正地體現了現代企業按勞分配的基本原則，為企業人力資源管理實踐工作帶來了更寬廣的管理視角、更有利的管理工具、理論思路和操作方法。以職業能力評估為面試基礎，重點包括對人的性格、態度、價值觀、行為表達方式等技能要素進行能力評估，如采用行為心理事件評估面試等方法，面試官需要對應聘者在該工作崗位的過去的工作能力水平做出準確判斷，并進行預測，才要決定是否應錄用。通過建立崗位勝任力素質模型，識別崗位對學習能力、技能要求等內容，對候選人進行識別和匹配，實現人崗的有效結合，提升招聘的精準度、確定需要什么樣的工作能力和管理經驗人才方能快速滿足現任工作崗位所需要的工作條件，找到采取合理的管理培訓方式來有效彌補企業員工工作經驗和管理能力上的不足等，幫助企業員工快速完成企業目標，完善自我，了解自身在整個企業的發展的機會[4]。

2.完善和優化招聘制度

（1）及時公開相關信息，建立良好的企業形象。開展企業招聘，首先，一定要將企業的招聘相關信息與企業經營許可執照信息進行公開，確保企業招聘相關信息的安全性、有效性；其次，企業要將完整的企業招聘工作過程信息公示在招聘信息平臺上，使廣大社會公眾人員可以及時準確了解企業招聘工作計劃和掌握招聘工作進度；最后，要樹立良好的企業形象，對其他應聘者認真負責，嚴格按照企業崗位招聘標準要求作出選拔任用決定。

（2）研究制定明確的人才招聘計劃。從每個企業整體戰略發展的方向和規劃角度出手，制定一套完整的具有獨特風格的企業招聘專家和人才規劃，使每一位企業都能在未來行業變化、變革的過程中，根據自身對于企業發展戰略目標及時地預測各個企業對于招聘專家和人才的需求不斷變化情況，以有效地保證每一位企業對于員工的招聘服務質量、數額足夠為其所提供支持整個企業正常經營和可持續性地發展。在組織實施企業招聘工作的過程中，要詳細明確應聘者所在企業招聘崗位的具體工作內容及招聘相關職位的崗位責任、工作崗位對于招聘員工的各種綜合專業素質及與招聘相關各項專業技能的標準和要求、應聘者的各種綜合專業素質以及綜合能力與招聘相關職位崗位說明書相匹配的程度等，并將這些信息及時發布到企業招聘網站上。在招聘信息服務平臺上，有的放矢地進行企業招聘工作，使得企業的招聘活動和決策工作開展更加有針對性，增強了企業的人力資源和招聘決策的客觀和科學性。

（3）切實做好企業招聘人員綜合考核評價。企業要想更好地充分發揮網絡平臺的功能和作用來組織開展網絡招聘的活動，就需要對于企業的整個網絡招聘過程進行三個合理和有效的評估：一要認真地搜集和整理與企業有關網絡招聘人員的各種專業技術信息，深入地了解到網絡招聘人員的各種專業技術能力，根據不同網絡招聘人員的不同專業技術能力特征設置網絡招聘人員的入職技術培訓課程系列，安排與企業的相應的招聘崗位；二是建立一套完善的人才招聘信息搜集反饋與人才信用考核評價管理系統，不但可以有效地增強人才招聘企業在本單位招聘中的工作針對性，還可以有效地節省人才招聘部門在企業內部人力資源方面的招聘時間與成本，更好地有助于企業總結前一個階段的各項人力資源招聘工作計劃開展實際情況，積累相關工作經驗，為企業下一階段的各項工作開展制定計劃提供堅實理論依據。

三、加強激勵性薪酬模式運用

合理的薪酬分配方式是滿足每一位員工需求的根本手段，而差異化薪酬分配方式策略則是有效保證員工工作積極性的重要舉動。所以我們可以從以下幾個方面進行考慮：

1.獎金

獎金主要是對基本薪酬的一種補充性獎勵的形式，即員工在實現了超額地完成自己的工作任務所獲得的報酬，是對他們在工作和企業生產經營建設中能夠取得較好成效的一種重要獎勵。作為一種常見的激勵手段，它的作用在于能夠有效地彌補基本勞動薪酬的不足，將技術開發工作者社會的貢獻、收益、企業經濟效益等多種因素結合在一起，具有了比基本勞動薪酬更高的激勵引領作用。

2.社會福利政策設計

對于高新技術企業來說，福利通常不需要額外納稅，也就是說，企業可以花費更少的社會人力資源和成本，可以給研發人員的生活帶來更多的物質和經濟回報，所以社會福利是幫助企業留下人才的最佳方法。需要給企業量身定做更加科學的個人福利保障政策，實現了個人和企業之間的福利共享雙贏。具體的可考慮，強制性的基本福利，菜單型的基本福利和特殊性的福利隨機組合模式。強制性的基本福利主要內容包括“五險一金”，作為一種基本的社會福利，更是保障研發技術人員自身合法權益的重要一個組成部分；菜單型的基本福利主要是包含了非工作業余時間的勞動報酬、帶薪休假、節期六按時上崗三倍數的工資、探親假和各種生活補助費等。特殊性的企業福利激勵可以通過不同的差異化激勵辦法，讓所有的員工都能夠獲得額外的福利激勵，從而為優秀的員工在精神上帶來了滿足感和社會自豪感，也同樣使優秀的員工在生活中能夠間接地激勵其他的員工[1]。

3.技術入股激勵。研發科技人員能夠通過科技企業入股的方式取得其為企業技術革命創新及其知識產權作出貢獻的永久經濟利潤，有效地調動了企業開展研發工作者的創新活動積極性。結合企業實際情況進行轉化，將研發人員所持的技術成果進行了資產評估和作價，確定了技術投資者入股的合理比率，股東進行了動態調節等。當今企業的技術投入已逐漸發展成為一些具有突出貢獻者的科技人才獲得獎勵的一種重要方式。

4.運用平衡計分卡來完善績效評價體系。對于企業的管理，受傳統評價方式的影響，一直以來存在著這樣或那樣的問題，如績效評價缺乏科學性或只重視評價結果而忽略對過程的有效監督或重視。而平衡計分卡不僅非常注重對結果的評價，而且也十分注重評價過程中的監督，從多維度指標出發，全面準確分析每個環節，建立各個不同維度指標之間的相互平衡關系，促進其中的長期目標和短期目標相互平衡、結果和動因兩個指標相互平衡，有效性地提高企業績效評價工作質量。在企業績效評價過程中，應注重將企業戰略目標利用平衡計分卡中的四個維度轉化成企業員工日常評價指標。企業在決定采用平衡計分卡時，四個維度評價目標具體制定過程應當與自身的特點相關和貼合。根據企業特點，做好針對性改動，保證各維度處于一個相互聯動的狀態之下，共同實現企業發展的戰略目標。

四、結語

伴隨時代的不斷向前發展，很多管理者的人力資源管理意識有所改變，越來越注重以人為本，提高對于人力資源管理部分的重視程度。因為人力資源管理的優劣關系著高新技術企業經營效益的高低，同時對于企業未來發展具有深遠影響。所以，強化人力資源管理是必然的要求。為了進一步提高高新技術企業內部人資資源管理水平，企業管理者還應該通過建設健全人力資源管理體系，著重完善人力資源激勵機制以及績效考核激勵機制等，使得這些激勵機制能夠發揮企業應有的引導作用，優化高新技術企業內部的人力資源管理的結構，推動高新技術企業長遠的、健康的成長。