國有企業優化企業知識資本經營模式探討

趙建勇

摘 要：知識經濟時代，知識資本逐漸取代企業有形資本成為最重要的生產要素，知識資本的管理問題引起了管理學界和企業界的極大關注。本文從分析知識資本的含義、分類及特性入手，探討知識資本經營重要的意義，嘗試找出國有企業知識資本經營模式的有效途徑，對國有企業推動科技創新、實施創新驅動、提高勞動者素質提供借鑒參考。

關鍵詞：知識資本;經營模式;優化

一、知識資本經營及國有企業優化企業知識資本經營模式的意義

1. 知識資本的含義

知識資本不僅僅是純知識形態的知識，還包括相應的智力活動，即知識資本不僅是靜態的無形資產，還是有效利用知識的過程，一種實現目標的手段。其共性內涵為：知識資本是企業擁有或控制的，以員工和組織的知識、技能為基礎的，能夠保證企業正常運轉并帶來價值增值的無形資產。

2. 知識資本經營的多重要素

企業知識資本經營就是企業以知識和具有知識創新能力的人力資本為主要經營要素，通過對知識資本的鑒別、獲取、分配和有效利用來實現知識增值和企業價值最大化的過程，是從動態角度而言的企業知識資本管理。具體實踐中，知識資本經營包括多重要素，首先明確知識的價值體現在不斷實踐和運用的過程中，進而經過知識資本的獲取、創造、轉移、應用這四個基本環節形成知識資本經營，同時借助覆蓋企業所有職能部門的知識管理系統和更高層次的協調機制，把知識有效轉化為現實生產力。

3. 國有企業知識資本經營模式的意義

國有企業實施創新引領發展戰略，優化企業現有的知識資本經營模式既是國有企業管理實踐發展的必然趨勢，也是企業內外部環境變化的必然選擇。在經濟全球化背景下，國際化大公司知識資本經營的研究和實踐方面均已取得了一定成績，而我國國有企業學習國外石油企業經驗和做法，對企業的知識管理體系從戰略上進行再思考和再設計是必要的選擇。

二、目前國有企業知識資本經營模式存在的問題及原因分析

1. 存在的主要問題

企業知識資本經營偏離核心內容，由于長期以來人們習慣把知識局限在顯性知識范圍內，把知識等同于顯性知識，導致企業沒有對知識資本經營工作的核心內容形成正確認識，忽視企業隱性知識管理。企業知識資本不能有效整合，眾多系統之間往往缺乏橫向聯系，大量孤立的數據、眾多獨立的系統為知識的獲取、共享和創新帶來了障礙，很容易形成信息孤島。缺乏對企業知識資本投入產出的系統分析，沒有建立起科學有效的知識資本評估體系，沒有編制知識資本報告，所以對知識資本投資的收益也僅是從宏觀角度做大致推算，甚至在某些部門壓根就沒有推算。

2. 存在問題的原因分析

沒有把企業知識資本經營上升到企業戰略的高度，沒有制定知識資本經營的關鍵戰略舉措，沒有形成知識資本經營的普遍共識，沒有制定知識資本經營的關鍵戰略舉措，因此知識經濟的思想很難滲入到油田資本經營的各個方面;對知識工作者的管理方式落后，沒有形成一個完善、科學、規范的知識員工管理體系，對知識工作者的管理一定程度上沿襲了一些傳統的思想和模式。

三、優化企業知識資本經營模式的對策

1. 實施科學的人力資本管理

首先要優化企業的人力資本配置。不同類型的人力資本對企業戰略價值不同，合理的人力資本配置最根本的問題還是要解決“能崗匹配”的問題，使得人得其位，位適其人。不盲目主張“專業對口、身份對路”，把員工放到企業中最能發揮自己的知識和才能、最利于自己成長的位置，讓合適的人去干合適的事，充分調動各類人力資本的主觀能動性，持續優化企業的人力資本配置。根據形勢發展要求，增強人力資本核算觀念，核算人力資本開發的投資比例和產出比，調整對各類人力資本的教育、培訓、開發投入比例，使之與企業現行的發展戰略更加匹配，提高人力資本投資效益。建立組織內部良好的知識分享、傳遞機制，完善由資深員工與新員工搭配的項目工作形式，使資深員工的隱性知識在項目實施工程中傳承給新員工，提高企業隱性人力資本積累的存量和質量。

2. 優化組織機構設置

建立是橫向扁平網絡式組織結構，充分促進信息知識的交流和共享，降低企業的信息成本和協調成本。根據實際情況，在企業知識資本經營全局統籌、協調開發的大原則下，推行團隊工作方式，以研發團隊的組織模式配合知識資本經營模式，減少溝通層次，逐步實現組織結構扁平化。除在一體化運營的工作思路下，建立一個超越單位限制的現實知識協調機構，完善企業知識資本經營的相關組織機構設置外，可以將企業信息管理機構職能局部轉變，逐步實現知識管理作用，或嘗試建立彈性的網絡組織，如矩陣制、團隊式、網絡式等，在網絡上實現知識資本的無障礙共享和交流。

3. 整合知識管理制度

建立知識管理體系的關鍵是在企業內部建立鼓勵知識分享的激勵報酬機制。企業需要制定相應的激勵制度，不僅要對從事知識資本開發的人給予適當的獎勵，也要使企業知識共享傳遞鏈上的每一位共享者和知識再創造者都能得到相應的回報。知識共享和應用的人越多，知識資本增值的概率越大，創造的經濟價值越大。對知識工作者視貢獻知識的價值和知識使用率支付合理的報酬，這種報酬可以是物質獎勵，也可以是精神激勵，如通報獎勵、職位的提升、知識署名權等，使知識創造者產生自豪感。只有使員工感知到知識共享所帶來的收益大于獨自占有知識所獲得的利益，知識共享才能自動自發的生成。

4. 推進企業知識管理文化體系建設

從顯性知識資本經營的角度，要在企業內部強化共同學習的機制和文化氛圍，通過“學習型組織”的建設，提高員工獲取知識和有效應用知識的能力;從隱性知識資本經營的角度，企業知識資本的傳遞和共享需要有一個和諧的環境和相互信任的人際關系，要在企業內營造知識交流共享的文化氛圍，形成從高層管理者到普通員工之間友好、共享型企業文化。同時，還要引導員工利用企業的知識資本為自己解決實實在在的問題，形成對知識資本的價值認同;對主動進行知識創造和共享的員工進行認可和贊揚，并采取不同形式進行獎勵，在企業內形成崇尚知識、樂于分享的文化氛圍，建成鼓勵交流、共享和創新的知識主導型企業文化。并且把這種指導精神和知識資本經營的理念落實為企業的日常管理和員工行為，形成知識管理導向的價值觀。

參考文獻：

[1]陳云玲，《基于知識管理的企業人力資本管理創新》，《中國人力資源開發》，2009年第8期。

[2]李金勇、胡偉清，《我國企業知識資本報告的模式探討》，《科技進步與對策》，2011年第4期。