淺析某研究所科技人才情況

文/中國船舶科學研究中心 邱永強

某研究所，主要從事船舶及海洋工程領域的應用基礎研究及設計與開發。建有功能齊全、配套完整的大中型科研試驗設施幾十座，是國家首批博士、碩士培養點之一?，F有職工1300人左右，累計擁有各類國家級、省部級專家百余人。

該所近年來的較快發展，人才強所的戰略被不斷提及，如何用好人才、留住人才、激勵人才，尤其是針對作為中堅力量的科技人才，這些問題尤為突出和急迫。因此本文以該所的科技人才為對象，調研了該對象的職稱、學歷等構成和近三年人才流入流出情況，分析了科技人才流失原因，進一步結合該研究所實際情況，在科技人才引進、人才培養、考核分配激勵體系三個方面提出了改進措施及建議。

一、某研究所科技人才情況

科技人才是指在該單位從事科研項目研究、試驗、管理等工作的專業技術人才。

（一）科技人才結構情況。1.科技人才占比。該研究所在崗職工1260人，其中在崗科技人才共888人，占在崗職工的70%?？梢娫撍目萍既藛T占據了員工的大部分，充分體現了該單位的科研性質和科技使命。2.科技人才職稱結構。該研究所具有正高職稱科技人才117人，副高職稱的科技人才394人，高級職稱共占比57.5%，中職203人，可見高級職稱人才已成為該單位的主力，體現了該單位充分尊重人才、培養人才的企業文化氛圍。3.科技人才學歷結構?？萍既瞬胖校┦?07人，碩士606人，本科及以下175人，碩博士學歷人才占比80%，體現了該單位高學歷、高知識密集型的企業特點。

（二）近三年科技人才的引進和流失情況。1.引進情況?？萍既瞬诺囊M方式主要是校園招聘和社會招聘。為保持國際國內相關領域的領先水平，近年來某研究所致力于引進重點院校、碩士以上學歷的優秀畢業生，以保持人才隊伍的高精尖持續發展壯大。近三年人才引進情況如“表1”所示。2.流失情況。近年來，隨著某研究所知名度的提高，引才情況雖有好轉，但由于二線城市的地理位置、薪酬待遇吸引力不足、職業方向轉移、房價上漲、家庭因素等原因，近幾年人才流失加劇。2017年流失27人，其中博士2人，碩士15人；2018年流失33人，其中博士3人，碩士23人；2019年流失38人，其中博士5人，碩士28人。人才流失呈現上升趨勢，影響到了正常工作的連續性、職工隊伍的穩定性以及單位的工作成本、效率等等，對單位造成了一定的負面效應。

表1 某研究所近三年科技人才引進情況

二、科技人才流失問題分析

（一）行業和薪酬因素影響。船舶行業是傳統的充分競爭行業，與其他新興朝陽行業相比，吸引力較弱，加上全國各地搶人才大戰愈演愈烈，同行業或跨行業的企業都在高薪誠聘各類人才，一些行業甚至開出了更好的福利待遇，包括工資待遇、住房待遇、解決配偶的工作問題等，而某研究所的薪酬水平在市場體制下并沒有競爭力，有嚴格的編制限制，也不能解決配偶工作問題。在激烈的市場競爭下，許多技術人才選擇了跳槽。

（二）地域和社會因素影響。該單位所處的城市雖然處于經濟發達的長三角地帶，但是跟北京、上海、武漢、南京等城市相比，高校和研究所較少，就業機會較少，加上某研究所從事基礎研究的性質，因此大多數年輕人還是喜歡選擇那些機會更多的中心城市。加上近年來該所周邊房價快速增長，年輕職工特別是近五年的職工在需要成家買房的剛性需求下壓力巨大。因此，一些離職人員會選擇去就業選擇機會更多的城市或者買房壓力較小的城市。

（三）時代特性和職場適應原因。以90后員工為代表的年輕職工，普遍帶有追求自我、個性化、功利性較強的特點，對剛參加工作職場的認識不夠，對自我認知不足，對個人職業生涯缺乏合理規劃。他們到了新的工作環境后，出現兩方面的問題：一方面，缺乏在職業規劃方面的有效引導，不知道自己是否適合這份工作，單純關注收入的結果就是跳槽去其他高收入企業或機構，甚至從事與原專業不相關的工作；另一方面，他們對從事科研工作未做好心理和生理的轉換和準備，從學校畢業后初入職場，并不能適應科研工作的枯燥和艱難，看到其他相對輕松和時間靈活的工作，就會產生離職的想法。

（四）考核分配和激勵機制影響。某研究所是一個履行國家使命、始終以科技創新和原始核心技術研發為優先的事業單位，但目前在上級部門以總收入和利潤導向為主導向的考核體制下，對各部門主要以經濟指標的完成情況作為考核依據，如主營業務收入、利潤增長率等。在這種創新成效所占考核比重不夠的考核機制和以經濟指標為主的分配體系下，未能充分體現科研人才的創造價值，關鍵崗位人員、高端人才所發揮的價值在收入分配中體現不足，不利于激發科研人才的創造力，對科研人才無法起到激勵作用。

三、對科技人才流失的改進建議

（一）加強人才引進工作。1.創新優秀人才引進方式。加強與各大重點院校的聯系與溝通，通過各種調研活動開展與院校教師、學生的座談交流，充分了解掌握他們的課程設置、就業情況、學生動態等，并對該所的科研情況、人才培養情況等進行全面介紹，答疑解惑，鼓勵優秀學子來所就讀或工作。2.加大優秀人才引進力度。突出重點，立足事業發展和工作需要，圍繞重大工程項目、重要版塊和引才工作重點高校，開展急需緊缺人才引進工作；以用為本，引進行業領軍人才和掌握核心技術的頂尖專家以及國內外知名高校優秀畢業生，采用“不限地域、不求所有、不拘一格”的人力資源柔性配置模式；強化保障，為引進人才提供良好的工作和生活條件，從事業、薪酬、服務等各個方面提供有力的保障，使人才引得來、留得住。

（二）改進科技人才培養模式。1.科學規劃員工職業生涯。對科技人才做好科學、合理的員工生涯規劃，引導其找到合適自己的職業發展通道，幫助其更快融入工作環境，順利實現從學生到職工的身份轉變。開設職業生涯規劃輔導，通過分析其個性特點、優勢及劣勢，使其認識到自己的潛在價值，找到與其更好匹配的崗位，最大限度地開發科技人才潛能，充分、合理、有效地利用該所人力資源，實現該所科研生產發展對人力資源數量質量的需求和職工個人職業生涯需求之間的平衡，促進職工與單位同發展、共進步。2.加強員工培訓體系建設。建立某研究所培訓課程庫，開展有針對性的科技人才培訓講座和課程，或給他們提供足夠多的培訓機會，使他們能掌握本專業領域的最前沿知識，開發和提升員工的專業技術能力和相關技能。3.加強導師制和科室領導負責制。導師可以在任務分配、執行過程中根據每個科技人才的實際情況進行全面指導，不斷鼓勵人才及時總結經驗，形成不斷學習、互相學習、勇于學習的良好氛圍。并遵循系統化原則、長期性原則與動態調整管理原則，在潛移默化中指導每一位科技人才根據自己的特點和專長找到自己在本單位發展的最佳路線圖，促使該所人才培養工作科學化、制度化、個性化、差異化。4.構建高端科技人才培養體系。努力發揮單位的引領作用，從政策導向、專家推薦、學術交流等方面重點支持高端科技人才，營造有利于高端人才成長的環境。同時根據重點項目的進展，統籌做好各類獎項的推薦申報工作，不斷提升高端科技人才的影響力和知名度，利用多種形式和渠道大力宣傳人才的突出貢獻和事跡、創新成果，營造重視、關心、培養高端科技人才的良好氛圍。

（三）改善收入分配和激勵機制。1.健全考核分配激勵體系。努力健全公平合理、切實可行的考核分配體系，設置客觀、量化考評機制時應充分考慮崗位職責和分類管理原則，對該所下屬科研及產業部門，根據其使命職責劃分為以經濟責任考核為主和以專項任務為主兩大類，在考核上更具有針對性；同時，對承擔所里自主投入的重大科研項目給予一定的扶持和績效獎勵，使該所科研人才不用考慮所創造的經濟效益，更有利于全身心投入基礎科研中，積極營造科研人員潛心研究的濃厚氛圍。2.建立職工收入穩定增長機制。在合理的范圍內統籌規劃，保證科技人才收入有持續、穩定、較快的增長。一方面，使職工分享單位的發展成果，收入增長率達到平均水平；另一方面，對拔尖人才、科研骨干采取多種分配和激勵形式，加大獎勵力度，完善體現人才價值的激勵機制，將各類人才的潛能有效激發出來，讓其在崗位上盡展其長，最大限度防止人才流失。3.策劃職工福利計劃。職工福利中重點考慮科技人才的需求，特別是剛入職職工的住房補貼制度，緩解過渡住房問題。在薪酬體系、人才引進、職工教育和培訓等有關人才的政策措施中，重視科研第一線的導向作用，重視吸引人才、留住人才的導向作用，使更多的年輕優秀人才全身心投入科研工作，以提高該所的科研能力和水平，確保健康穩定可持續發展。

四、結語

基于該研究所現有科技人才情況和目前存在的人才流失問題，筆者雖然從人才引進、人才培養、考核分配激勵機制等方面提出了改進建議，但從長遠看，只有結合該研究所科研生產發展規劃，制定全面的人才發展計劃，以優化科技人才隊伍結構為主線，以能力建設為核心，以績效提升為目標，以營造環境為手段，以深化改革為動力，積極推進科技人才工作的機制創新，才能使科技人才的引進、培養和使用等方面逐步系統化、規范化和制度化，幫助本單位逐步實現高精尖科技人才和后備人才總量和質量同步增長，使創新能力明顯提高，綜合競爭力顯著增強。