淺談中小企業薪酬管理存在的問題及對策

□ 文| 張紅波

引言

對中小企業來說，能否吸引和留住一支良好且有競爭力的員工隊伍，激發員工工作的積極性和主動性，促進員工努力實現組織目標，提高經濟效益，在很大程度上決定了企業能否在嚴峻的競爭中脫穎而出，實現企業的可持續發展。因此企業必須構建良好的人力資源管理體系，管理好“人”這一重要資源。眾所周知，薪酬管理是人力資源管理體系中的重中之重，良好的薪酬管理是激勵企業人才最直接有效的激勵手段。因此必須構建合理的薪酬管理體系以及實施好薪酬管理的過程才能幫助中小企業吸引、激勵以及留住人才。

但從我國中小企業發展的歷程看，因為其本身起步晚，沒有雄厚的資本支撐，也少有頂尖的科技人才和優秀的管理人才作保障。因此，中小企業必須構建良好的薪酬管理體系，借鑒管理學理論和成熟的激勵機制，發揮好薪酬激勵作用，以適應企業和市場發展的需要。

中小企業薪酬管理存在的問題

薪酬管理與企業發展戰略相脫節

目前大多數中小企業在薪酬體系設計過程中，往往會忽視企業發展戰略，無法隨著企業發展戰略的改變及時調整薪酬結構，無法使員工的工作方向和實施企業的戰略方向相關聯起來，不能有效地幫助企業完成戰略目標。

薪酬管理體系設計缺乏科學性

一是崗位工資和績效工資混淆。中小企業管理者因缺乏專業的薪酬知識，往往將浮動工資并入到崗位工資中進行發放，使績效工資從形式上成為固定薪酬的一部分，導致企業員工消極怠工、員工流失率高。……