淺談中小企業薪酬管理存在的問題及對策

□ 文| 張紅波

引言

對中小企業來說，能否吸引和留住一支良好且有競爭力的員工隊伍，激發員工工作的積極性和主動性，促進員工努力實現組織目標，提高經濟效益，在很大程度上決定了企業能否在嚴峻的競爭中脫穎而出，實現企業的可持續發展。因此企業必須構建良好的人力資源管理體系，管理好“人”這一重要資源。眾所周知，薪酬管理是人力資源管理體系中的重中之重，良好的薪酬管理是激勵企業人才最直接有效的激勵手段。因此必須構建合理的薪酬管理體系以及實施好薪酬管理的過程才能幫助中小企業吸引、激勵以及留住人才。

但從我國中小企業發展的歷程看，因為其本身起步晚，沒有雄厚的資本支撐，也少有頂尖的科技人才和優秀的管理人才作保障。因此，中小企業必須構建良好的薪酬管理體系，借鑒管理學理論和成熟的激勵機制，發揮好薪酬激勵作用，以適應企業和市場發展的需要。

中小企業薪酬管理存在的問題

薪酬管理與企業發展戰略相脫節

目前大多數中小企業在薪酬體系設計過程中，往往會忽視企業發展戰略，無法隨著企業發展戰略的改變及時調整薪酬結構，無法使員工的工作方向和實施企業的戰略方向相關聯起來，不能有效地幫助企業完成戰略目標。

薪酬管理體系設計缺乏科學性

一是崗位工資和績效工資混淆。中小企業管理者因缺乏專業的薪酬知識，往往將浮動工資并入到崗位工資中進行發放，使績效工資從形式上成為固定薪酬的一部分，導致企業員工消極怠工、員工流失率高。二是薪酬等級結構缺乏重疊部分。目前大部分中小企業主要依據崗位確定薪酬等級，缺少考慮員工個人對企業的貢獻，這使得薪酬等級之間沒有形成相對合理的重疊部分。

薪酬透明化程度較低

當前絕大多數中小企業在薪酬管理過程中通常會呈現出內部不公平現象，且透明化程度較低。具體表現為薪酬體系模糊化、崗位計薪單一化、薪酬發放神秘化。不能讓員工明白各崗位相對價值及造成差異的原因，不能明白計算薪酬的依據，不知道自己的薪酬與他人相比是否符合自己所在崗位及能力水平，這導致了企業薪酬內部公平性較低。

忽略薪酬外部公平性

大多數中小企業在創立初期由于資金缺乏、人員不足以及管理者自身認知局限等因素，只憑著管理者自身對市場薪酬情況進行大概估算后，就確定企業薪酬水平。鮮少有中小企業能有計劃地對薪酬進行市場調查后再確定本企業薪酬水平，這樣就會導致員工薪酬會長期不變或是提高幅度會小于市場薪酬水平，這樣的薪酬對員工來說是非常不公平的。

薪酬結構缺乏彈性

大多數中小企業薪酬結構缺乏彈性：一方面中小企業管理者為了方便管理，在設計薪酬結構時往往會把固定薪酬比例設計過高，浮動薪酬比例過低甚至因為企業沒有完善的績效考核機制，員工的績效無法與薪酬掛鉤；另一方面，中小企業把員工的福利固定化、單一化以及定期化，這看似對于每個員工來說是公平的，但這不僅忽視員工自身的需求，更是一種平均主義思想，違背了設計薪酬管理的競爭性原則。

中小企業薪酬管理存在問題原因分析

薪酬理念較滯后

1.將薪酬視為企業的純成本對薪酬的功能認識不足。

多數中小企業管理者薪酬管理理念較滯后，往往只注重提高眼前企業利潤，忽視對人力資本投資，把員工工資算入企業經營成本。在企業收益不變的情況下，企業所有者為了受益最大，就會減少人力成本支出。當管理者想方設法壓縮薪酬支出時，員工的薪酬無法反映出員工所付出的勞動量，薪酬就難以激勵員工工作以及無法通過薪酬管理讓員工忠誠于企業，不能長時間留住優秀員工，最終會妨礙企業自身發展戰略目標的實現。

2.缺乏現代薪酬管理理念。

中小企業在起始階段，規模小、員工少、崗位種類比較少，這個時期薪酬管理比較簡單，管理者依據自身的“傳統管理經驗”就能處理好薪酬問題。

“家族式”管理模式的缺陷

我國大多數中小企業的經營管理模式大都選擇家族式管理模式，企業的經營權和所有權相對集中在家族手中，這在企業創立初始階段有一定的優勢。但隨著企業發展規模的擴大，人員數量增多、企業結構漸漸復雜，必須要引進高素質人才，這樣企業原有的利益分配模式就會被破壞，家族企業因其利益受損而本能的排斥引入的人才，“外來”人員的才能受到限制，人才最終會選擇離職。

薪酬體系設計隨意性較強

多數中小企業管理者在設計薪酬體系時隨意性較強，沒有對崗位進行科學評價分析，僅憑著領導者個人經驗就確定了各職位薪酬水平，這就使得薪酬管理更加隨意。

激勵資源匱乏

中小企業在發展經營不穩定時，欠缺可用資源，籌資途徑少。在這種情況下，企業往往會把大多數資源投入擴展市場業務上，期望能積累更多資本。在這個階段企業想要通過薪酬方式激勵員工、留住人才是非常困難的。

中小企業薪酬管理改進對策

建立與企業發展戰略相適應的薪酬管理體系

一方面促使員工利益和企業發展經營狀況相關聯，讓員工意識到當企業經營效益提高時，自身的勞動報酬也會相應的提高；另一方面設計有針對性的薪酬體系，找到企業發展戰略瓶頸，有針對性設計相應薪酬激勵政策，如技術部門是瓶頸部門，可以承諾當技術部門研究出新技術時，獎勵相應的薪酬并且在該技術投入市場后，員工可以得到一定比例的利潤，這樣能有效地對員工進行激勵。

設計公平合理及透明公開的薪酬管理體系

一是對薪酬進行市場調查，確定薪酬結構，保證薪酬對外具有公平性；二是建立崗位和績效相結合的薪酬模式，使員工績效與薪酬關聯起來，以此帶動員工工作積極性；三是薪酬發放要透明公開。

建立科學的績效考核與薪酬相關聯制度

一是設計具有可操作性的績效指標，遵循“SMART”原則，使績效指標能夠反映出崗位的價值，各項指標權重要合理;對績效目標進行分解，使員工不能輕易達到但只要經過努力就能實現；二是培訓績效考核主體，提高考核主體的專業性，避免評價主體在考核過程中產生誤區，如暈輪效應誤區；三是企業要有與績效工資相關聯的業務，制定績效等級，在規定的績效考核期間，對員工所完成的業績進行評估，明確員工完成的有效業務，對應績效等級，發放績效工資。

不同發展階段制定不同的薪酬策略

中小企業在起步階段是非常艱難的，這時企業可以采取長期激勵以及內在薪酬的薪酬策略來招引員工；在成長期，企業擁有一定的資本實力時，可以運用效率工資來激勵員工，結合長短期激勵，能有效提升企業的發展速度。在成熟期，企業已經積累了足夠的資本，能采用長期的高薪酬來激勵員工，效率薪酬可以運用在基本工資、福利以及短期激勵等部分，保證薪酬對外具有強大的競爭力；在衰退期，企業是無法兼顧所有的業務，要放棄一些次要的業務，留下核心業務；同時對于核心人才要繼續保持高薪酬。

弱化家族式管理，提高企業管理者綜合素質

第一，企業管理者要改變傳統觀念，注重“人”這一重要資源，學習現代薪酬管理理論，全面認識到薪酬管理在企業發展中的重要作用，制定符合企業實際情況的薪酬管理體系。

第二，引進優秀管理人才，同時培養內部優秀人才，打破原有的核心管理層，提高管理層的綜合素質。

第三，薪酬管理者要自我提升，通過積極的自學補充自身所欠缺的薪酬知識，同時企業應出臺相應的培訓計劃，讓管理者有機會、時間參與一些相關的培訓以及進修的平臺，以此來提高企業管理者的綜合素質。