化纖業上市公司高管層特征與環境績效的相關性研究

摘?要：?選取化纖行業上市公司2014—2019年的數據建立多元線性回歸模型，研究公司高管層的特征與環境績效之間的關系。研究得出如下結論：高管層平均年齡、受教育水平以及貨幣薪酬與環境績效正相關;高管層中女性占比與環境績效沒有明顯的相關關系。如果企業想確保環境績效水平的穩步提升，就需要對高管層進行必要的選拔，此外，還需要確立并完善后期的人才培養機制。

關鍵詞：?化纖行業?高管層特征?環境績效?

一、引言??

近年來，環保已成為我國社會最為關注的熱點之一，同時也是大眾迫切希望解決的問題。另外，環境污染事件的頻頻爆出，也使人們清醒地認識到環保措施的有效落實必須與社會的穩定發展同步進行。經過多位學者的研究可以發現，高管層在企業的日常經營管理、決策中會體現出自己的的特征差異，而這就會直接導致企業的各項績效出現不一樣的結果。因此，不同背景的高管層會做出不同的環境保護決策，對環境政策實施的投入程度也會存在差異，而這些都會對企業的環境績效產生影響。

二、高管背景特征與企業環境績效關系的研究設計?;?

（一）研究假設??

1.高管層的年齡與環境績效關系假設。由于高管層年齡的不同，他們會在閱歷、認知和能力等方面有較為明顯的差異，也就會因此導致個人行為決策出現差別（Rhodes，1983）。Ruegger和King（1992）、Forte（2004）在其文章中指出高管層對提高企業環境績效的積極程度會隨著年齡的增長有所增加，因為高管年齡增長的過程中其所擁有的物質財富在逐漸積累、對道德方面的意識也會慢慢加強。在制定公司戰略時，由于高管對風險的偏好度會隨著年齡的增大而逐漸降低，所以年紀稍長的高管會比年輕高管更具保守性，也對企業行為的合法性更為看重（Wiersema和Bantel，1992）。據此，本文提出如下假設：

H1：高管年齡越大，企業的環境績效越好。

2.高管層的受教育水平與環境績效關系假設。受教育程度較高的高管層即使在面對復雜的市場環境時，也依然能保持清晰的頭腦與正確的邏輯思維，這對企業做出恰當的決策是非常有利的（Bantel和Jackson，1989）。資源依賴理論認為企業是一種由各種獨具特色的資源整合并可以進行獨立經營管理的組織，而資源也就成為了企業發展的必需品之一。臧偉（2010）在研究高管人員特征與企業社會績效履行情況兩者之間的關系時，將兩百多家已經公布了企業社會責任報告的上市公司作為研究的樣本，并結合了實際的案例分析發現，高管層的教育水平越高，企業承擔社會責任積極性越好。據此，本文提出如下假設：

H2：高管的學歷水平越高，企業的環境績效越好。

3.高管層的貨幣薪酬與環境績效關系的假設。對高管層實施薪酬激勵會拉近企業與股東之間的關系，更能取得股東對企業的認同感，激發其在企業中發揮更大的作用來提高企業的經營效果，提高企業達到價值最大化目標的可能性（Jensen和Meckling，1976）。彭一丹（2013）用我國房地產行業A股上市公司相關公開的數據，以實證研究的方法分析了公司治理與企業社會責任的相互關系，最后得出高管薪酬會對社會責任履行程度起到積極作用。周暉、覃亞洲（2016）也認為高管薪酬與環境績效之間是正相關的，由此得出可以設置合理的高管薪酬來提高環境治理效果。據此，本文提出如下假設：

H3：高管貨幣薪酬越低，企業的環境績效越好。

4.高管層的性別構成與環境績效關系的假設。Ibrahim和Angelidis（1994）研究發現女性高管人員比男性更加的看重社會責任的履行，對社會責任績效也更為關注。Bear（2010）和Manner（2010）研究后都發現女性比例越高的高管團隊其所在公司的社會績效也就越好。吳德軍、黃丹丹（2013）通過研究709家公布過社會責任報告的公司兩年相關的數據來探討CEO的性別與公司環境績效的關系，結果證明CEO中女性占比的不同確實會影響企業環境績效，并且兩者之間有明顯的正相關關系。研究發現，不論是對風險的偏好、道德行為的傾向還是在處理信息等能力方面男性與女性高管都有著較大的差別。女性更具備道德品質，對于他人心存善意更多（何威風，2015）。據此，本文提出如下假設：

H4：高管中女性的比例越大，企業的環境績效越好。

（二）樣本選取與數據來源??

本文研究選取2014—2019年間所有化纖行業上市公司數據為研究樣本，并消除異常樣本對研究的偏差，剔除了ST公司以及數據不完整的公司，最終得到18個有效樣本公司。本文的數據處理主要使用EXCEL等軟件，對數據的計量分析主要使用SPSS26.0。

本文獲取研究數據的途徑：（1）環境績效的數據從企業社會責任報告和財務報告中手工收集和整理獲得，企業社會責任報告來源于巨潮網、上海證券交易所和深圳證券交易所的官方網站;（2）高管特征的相關數據主要來源于國泰安數據庫和公司公布的財務報告;（3）研究過程中還通過以下官方網站補充環境績效相關數據：公眾環境研究中心、中國國家認證認可監督管理委員會、中華人民共和國生態環境部、國家環保總局、地方環保局等。

（三）變量設置??

1.被解釋變量。國際組織的環境績效定義是對環境的管理結果，其中包含了環境方針、目標、指標及其他環境表現，那么可以得知環境績效是對企業實施的環境行為和表現出的環境業績的一個綜合評估，而最終的評價結果不僅僅是某一個數值或變量可以衡量的，準確的說應該是一個具有綜合性價值的評估。所以，本文在參考并借鑒前人學者的基礎上制定了一個綜合評價公司環境績效的評分表（表1），該評分表從兩個方面來綜合測量企業的環境績效，具體的評價內容如下：

2.解釋變量。本文考慮到心理、情感因素等特征難以量化且變數太大，因此本文選取了高管的年齡、性別、學歷以及貨幣薪酬作為解釋變量，在具體獲取數值時，標準如下：

（1）高管層的平均年齡。高管層年齡的平均值。

（2）高管層的教育背景。用數字1至5來表示高管學歷高低。其中，中專及以下學歷值為1，大專為2，本科為3，碩士研究生為4，博士研究生及以上則為5。最后取值高管團隊受教育水平的平均數。

（3）高管層的貨幣薪酬。高管人員年末薪酬的平均數，回歸時取平均薪酬的自然對數。

（4）高管層的性別比例。男性高管設值為0，女性設值為1，取女性占總人數的比值。

3.控制變量。在本文研究過程中，發現需要排除公司層面的一些因素對被解釋變量和解釋變量之間關系的影響，因此，本文將企業規模、資產負債率、總資產收益率作為控制變量。具體的變量定義見表2。

（四）構建回歸模型??

根據本文的研究假設，基于多元線性回歸模型來分析化纖業上市公司高管特征對環境績效的影響。模型如下：

CEP=β0+β1AGE+β2SEX+β3EDU+β4MS+β5MS+β6SIZE+β7LEV+β8ROA+ε

其中：β0代表的是模型的常數項;β1至β8是模型的回歸系數，其含義是自變量每變化一個單位將導致因變量的變化量，系數的正負號則表示自變量與因變量之間相關關系的方向;ε為回歸模型的隨機干擾項。

三、實證分析??

為驗證本文假設的正確與否，本章運用spss26.0分析軟件依據回歸模型對數據進行了描述性統計、相關性分析、回歸分析，并根據檢驗結果及分析得出本文結論。

（一）描述性統計分析??

1.高管層特征概況。為簡單直觀的分析變量的特征及變化趨勢，本節將高管特征等解釋變量的最大、最小值以及均值和標準差按照研究年份進行了描述性統計分析，結果見表3。

（1）從研究6年高管層平均年齡的最小值、最大值以及平均值來看，最小值在44.1—45.77歲之間變化，最大值在53.95—55.74歲之間變動，平均值變化則集中在49—50周歲左右。從中不難看出化纖業高管層平均年齡較為穩定，且幾乎是中年高管，這比較符合中國高管層年齡的基本現狀。

（2）從研究6年高管層女性占比的最小值在0—0.08變化來看，可知化纖業上市公司存在全為男性高管的情況。女性高管占比的最大值的范圍是在0.36—0.50之間，均值則有逐漸上升的走向。表明女性高管的比例呈整體上升的趨勢，高管性別結構在逐步優化中。此外，標準差在0.1左右，所以研究企業高管的性別比例的結構差異比較大。

（3）研究6年的高管層平均學歷均值均都在3以上，并且整體呈現出上升的走勢，可以看出化纖業上市公司的高管層當中多數人擁有本科及以上的學歷，而且高管層的學歷水平也在逐步提高。標準差的范圍是0.34—0.49，較低的離散程度表明高管的學歷結構差異不大，絕大多數的高管學歷都是本科。

（4）研究6年的高管層貨幣薪酬的平均值，范圍在219587.672—412501.101元間，最小值的變化在24157.48900元之間，最大值在642843.47—1128714.28元之間，而且貨幣薪酬不論是平均值，還是最大最小值都在逐年增加，但是從其變化范圍可知高管貨幣薪酬的存在較大差距。

2.環境績效概況

表4是化纖業上市公司環境績效描述性統計結果。研究的這六年的環境績效的均值都在4分左右徘徊，這顯示出化纖業整體環境績效的表現不佳。再根據前文環境績效評價體系可知，最低分為-1分，最高分為10，但是統計結果的最大值也只有9分，表明化纖業上市公司在2014—2019這六年間沒有任何公司達到所有指標內容。另外，標準差的數據也說明化纖業環境績效有較大的離散程度，各公司的環境績效的結果參差不齊。

3.控制變量描述性統計分析

表5是對控制變量資產負債率、總資產凈利率、期末資產總額的描述性統計結果。從表中可以看出，公司的總資產凈利率與資產負債率這兩個財務指標的最大值和最小值之間存在非常大的差距，這說明化纖業上市公司在盈利和償債這兩方面的能力上有著較大的差異，另外，從期末資產總額來看，企業間的最大值與最小值也有非常大的差異，綜合這三個變量，這就可能導致各個公司面對環境問題的態度有明顯的不一致，同時也使得企業在污染治理方面的投入力度受到影響。

（二）相關性分析??

為避免在回歸分析時出現多重共線性問題對回歸結果產生影響，所以在對變量進行回歸分析之前，需要對所有解釋變量、被解釋變量及控制變量進行皮爾遜相關性檢驗，初步探索高管特征與企業環境績效之間的相關性，分析結果如下表所示：

從表6可以看出，環境績效與學歷以及貨幣薪酬是正相關的，并且通過了顯著性檢驗，這與前文提出的研究假設2，3是一致的。但是環境績效與年齡卻是負相關關系的，同時也并未通過顯著性檢驗;環境績效與女性高管的占比是反比關系，且相關性沒有通過顯著性檢驗，說明環境績效與高管的年齡以及性別是不存在相關關系的，這與前文提出的假設1，4不相符。根據環境績效與控制變量的相關性分析的結果顯示，環境績效與總資產凈利率、企業規模這兩個控制變量呈正相關關系，并分別在5%與1%的水平上顯著。環境績效與資產負債率呈負相關關系，也未通過顯著性檢驗。

同時，從上表中可知，所有變量之間的相關系數都未超過0.5，根據統計學上的意義分析來說，用這些變量進行回歸分析不會存在嚴重的共線性問題，所以本文得出結論認為選取的模型和數據都是恰當且有實際意義的，可以進行下一步的多元回歸分析。

（三）多元線性回歸分析??

本文對樣本數據采用的是多元線性回歸分析，前文所建模型的回歸結果如下表7。通常采用方差膨脹因子系數的檢驗方法，用以分析模型變量之間是否存在嚴重的多重共線性問題，一般來說，如若變量間存在多重共線性必須同時滿足以下兩個條件：一是，最大的VIF大于10;二是，平均的VIF大于1。而本文所建模型中VIF值最大值是1.601，遠遠達不到10。由此可見，Pearson相關分析與VIF的驗證法都證明了本文回歸模型中的變量是沒有多重共線性問題。模型中調整后的R方為0.282，說明模型的擬合度偏低，本文的變量對企業環境績效的解釋作用有28%。模型的F檢驗值為6.999，且Sig值為0.00，小于0.01，表明模型在0.01水平下回歸效果顯著。

根據上表回歸分析顯示的結果可以得出如下結論：

（1）高管層的平均年齡與環境績效的相關系數為0.162，在0.1的水平上顯著。說明高管層的平均年齡越大對企業環境績效越有顯著的正向作用，該結果使本文的假設1得到了有效的驗證。年長的高級管理者擁有更加豐富的工作經歷，使其能夠更加認識到企業長期發展的重要性，所以會更注重對環境方面的投入。

（2）高管層女性占比與環境績效的相關系數為-0.126，并且未通過顯著性檢驗，這與本文的假設4相悖離。出現該結果可能是由于化纖業女性高管的比例過低，這種嚴重的性別比例不平衡導致無法很好的體現出女性管理者在公司環境治理上的作用。

（3）高管層教育水平與環境績效的相關系數為0.314，在0.01的水平上顯著。說明高管層學歷越高對企業環境績效越有顯著的正向作用，該結果使本文的假設2得到了有效的驗證。具備高學歷的高層管理者其知識面更廣、能力更強，在企業所處的復雜環境中能夠做出正確的決策，促進企業長遠發展。

（4）高管層貨幣薪酬與環境績效的相關系數為0.2，且在0.1的水平上顯著。說明高管層貨幣薪酬越高對企業環境績效越具有顯著的正相作用，這有悖于前文提出的假設3。出現該結果有可能是因為當高層管理者平均貨幣薪酬越高，其謀取不當利得的行為發生的可能性越小，有更多地精力去提升公司形象、積極履行企業的社會責任。

（5）公司規模與環境績效的相關系數為0.125，但未通過顯著性檢驗。出現這種結果很可能是由于大規模的公司普遍都是集團型企業，一般都擁有較多的分子公司，總部不易控制全局，也有可能是母公司更加注重子公司的財務績效，從而忽視了對環境績效的付出。

（6）總資產凈利率的相關系數為0.039，但沒有通過顯著性檢驗。這說明總資產凈利率對環境績效并沒有很明顯的影響。從系數來看兩者之間是正向的關系，這與前文的預期一致。

（7）資產負債率與環境績效的相關系數為-0.037，且未通過顯著性檢驗，與本文預期是相矛盾的。這表明了企業的償債能力與環境績效之間沒有明顯的相關關系，該結果也許是因為太高的資產負債率會給高管層帶來較大的壓力，使其為提高短期收益而犧牲環境，而選擇降低環境績效水平。

四、建議??

本文一共提出了4個研究假設，根據前文的回歸分析結果可以明確，其中有2個得到了有效驗證，還有兩個結果顯示與本文假設不相符。從前文的分析來看，高管層的基本特征能夠顯著影響公司環境績效，并且在不同企業之間由于高管層整體素質水平的參差不齊，其環境績效也會相應出現優劣之分。因此，如果企業想確保環境績效水平的穩步提升，就需要對高管層進行必要的選拔，此外，還得確立并完善后期的人才培養機制。具體建議是：一是在提拔和培養高管的過程中，不僅要充分考慮到利用其多元化的背景，還要注意到相關文化背景的差異，這樣才能為企業帶來新的思想和觀念;二是在分析上市公司所處的行業環境、企業特點以及發展階段的基礎上，對高管成員構成進行適當的整合，從而增加高管、外部環境與組織結構之間的協調性;三是對于高管的培養，不僅要明確其樹立正確的價值觀，還要考慮提高其知識技能與企業現實需求之間的匹配度。

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（蘇倫，東華理工大學）