教師輪崗制度的問題探析及優化策略

■袁家程

（重慶師范大學教育科學學院，重慶 401331）

20世紀末以來，教育公平問題日益成為社會領域當中人們關注的重點，教育的公平與否直接影響到人們的現實利益。對此，為了更好地滿足人民群眾對于教育的需求，最大限度地保證教育的公平，黨和政府制定了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（以下簡稱《教育規劃綱要》）。但是在現實當中，教育公平并沒有得到有效的保障，其具體表現為基礎教育資源分配不均衡，城鎮學校和鄉村學校、重點學校和薄弱學校，無論是在辦學條件、師資力量，還是在教育教學質量上都呈現出巨大差異，而造成這種差異最為主要的原因就是校際之間在師資力量上的差異。因此，為了改變這種局面，校長、教師交流輪崗就成為政府重要的一項師資均衡政策[1]。但是，教師輪崗制度在具體的實施和執行過程中也出現了諸多有待解決的問題。因此，本文主要分析教師輪崗制度中在教師方面所出現的一些問題，從而找到相應的解決措施，以提高輪崗教師在輪崗過程中的主動性和積極性。

一、教師輪崗制度中的問題探析

教育公平，最為重要的就是保證師資力量的公平。教師輪崗制度作為一種新興的制度，它的科學有效實施能夠在一定程度上彌補師資力量薄弱學校的師資，最大限度保證教育公平。但是，該制度在實際的實施和執行過程中，難免會出現一些不可避免的問題，包括學校層面的問題、教師層面的問題以及教育行政部門層面的問題。本文主要聚焦于教師層面的問題，分析教師輪崗制度中教師方面存在的困境和不足，從而提出相應的改進與解決措施。

（一）校際間教師收入差異大

教師輪崗分為兩種類型，一種是在學區內輪崗，另一種是跨區輪崗。這意味著輪崗教師會變更工作地域，從一所任教學校轉移到另一所任教學校。在這樣的背景下，會給輪崗教師生活和工作帶來諸多不便，從而影響輪崗教師參與輪崗的積極性，而在教師輪崗過程中造成教師群體積極性不高的重要因素之一，是校際之間教師工資收入差異大。就目前來說，重點學校和薄弱學校以及城鎮學校和鄉村學校教師在收入上都存在著較大差異。無論是城鎮，還是鄉村，同一職稱教師他們的基本工資都是一樣的，他們之間的收入差距主要是在不同學校的津貼、補貼以及福利上面。這是因為不同學校所獲得的公共教育資源以及自身的創收能力是不同的，從而造成了校際之間教師收入差異局面的出現，其具體表現為重點學校、城鎮學校教師工資待遇高，而薄弱學校、鄉村學校教師工資待遇低。因此，在教師輪崗制度執行的過程中就會相應的出現重點學校和城鎮學校高收入的教師不愿意到工資待遇相對較低的薄弱學校和鄉村學校進行輪崗交流，從而影響教師輪崗制度理想價值的有效發揮。

（二）教師生活工作壓力加重

教師輪崗制度的執行會增加教師在輪崗交流過程中的壓力，主要包括教師生活和工作兩方面的壓力。其中，教師生活方面的壓力主要表現在教師隨著工作地域的變遷而產生的生活消費成本的加大以及對子女教育和老人撫養不便的問題上。教師輪崗交流就意味著教師要離開原本的工作地域，由一個離家較近的工作地點轉向另一個離家較遠或者很遠的工作地點，而在輪崗交流中的教師大都是中年骨干教師，他們年富力強，帶動作用巨大，可這些教師也多是“上有老下有小”，上有年邁的老人需要撫養，下有子女需要照顧和關懷。因此，輪崗制度的執行無疑會加大這些輪崗教師上下班的通勤路費、生活費以及增加他們的對于子女和老人擔心的生活壓力。另外，教師工作方面的壓力主要表現在對于輪崗學校新環境的適應上。其中，具體包括對于學校“硬”環境和“軟環境”的適應。“硬”環境主要是指學校的物質環境，包括學校的教學設備、人文景觀、空間布局等，對于輪崗教師來說，適應這些“硬”環境還是相對容易的。“軟”環境主要是指學校的精神以及制度之類的內隱環境，它主要包括對學校人際關系的適應、對學校教學觀念和教學方法的適應以及對學校校風學風的理解等，這對于教師來說需要一定的適應過程。

（三）良好師生關系以及家校關系的波動

毫無疑問，教師輪崗制度會在一定程度上影響良好師生關系以及家校關系構建的穩定度。因為在教師輪崗制度執行的過程中，教師會從一個工作學校臨時調換到另一個工作學校去進行新的工作，在這樣全新的環境下，教師也就會遇見新的、陌生的教師、學生以及家長。這樣，教師原本在學校建立起來的熟悉的、良好的師生以及家校關系被暫時中斷，從而使得教師、學生以及家長要花費更大的心力和成本去構建全新的師生和家校關系，盡管這種輪崗制度在一定意義上也為師生關系的發展帶來一定的積極影響，但是輪崗制度勢必也會影響到師生以及家校關系構建的穩定性，增加彼此溝通交往的成本，從而也可能影響學校教育教學的效果。

（四）教師流動受制于學校人事管理

根據《教育法》第二十八條規定，學校有“按照章程自主管理”“聘任教師及其他職工，實施獎勵或者處分”等方面的權利。據此，學校和教師之間的關系是聘任合同關系。基于這種聘任合同關系，教師流動受制于學校管理。學校對教師進行日常管理，包括依法對教師進行聘用或解聘，安排教師日常的教育教學任務等等。學校的這些權利都是為其他教育部門所不能干涉的。因此，在這種教師人事管理體制之下，學校有自主安排輪崗教師進行學校輪崗交流的權利，其中包括自主確定輪崗教師人員、自主確定輪崗教師輪崗時間以及返校時間、自主確定輪崗教師輪崗期間的補貼和福利等等。但是根據調查顯示，在現行的教師人事管理體制之下，教師的輪崗大都流于形式，教師流動受制于學校人事管理制度，從而導致教師輪崗制度不能發揮出相應的效用。

二、教師輪崗制度的優化策略

在教師輪崗制度的實施過程中，不可避免地會出現一些現實性的問題，其中包括學校和教師層面的問題，以及教育行政部門等方面的問題。文章主要聚焦于教師層面的問題，通過分析找出有針對性的解決措施，從而提高輪崗教師輪崗交流的主動性和積極性。

（一）進一步提高和規范教師的收入

教師輪崗制度在實施和執行的過程中是否會受到阻力以及遭受到多大的阻力主要取決于教師合法利益的受損程度，這一利益主要指向教師的工資待遇。因為教師工資績效是影響教師工作熱情的重要因素之一。以中小學教師績效工資制執行的現狀為例，中國民進江蘇省委徐群教授對259名教師的調查顯示，61%的教師認為學校績效工資分配方案很難滿足教師的期望和要求[2]。這一數據在一定程度上能反映出全國中小學校教師對于目前收入現狀的態度，那就是績效工資低。所以，為了提高教師的工作熱情，尤其是輪崗教師的輪崗積極性，我們必須進一步提高教師的工資待遇，保障教師的基本工作生活所需，增強教師的職業認同感和歸屬感。另外，造成教師輪崗積極性不足的又一重要原因是教師的“灰色”收入。這主要是指城鎮學校教師的收入渠道和來源較多，在生活收入總量上遠遠高于鄉村學校的教師，這樣的教師收入差異局面就導致了城鎮學校的優秀教師不愿意到收入低下的鄉村學校進行輪崗交流。所以，針對這樣的現象我們必須完善教師的收入機制，規范教師的收入來源，從而創造一個綠色的收入環境。

（二）完善輪崗教師的支持和服務工作

對于輪崗教師而言，他們在工作生活中會面臨一個全新且陌生的工作環境，在這樣全新且陌生的工作環境當中，他們會產生一定的身心壓力和負擔。對此，政府和學校應以人為本，為教師輪崗制的實施做好配套支持和服務工作[3]。一方面學校和政府要關心輪崗教師在輪崗學校的心理狀況，關注輪崗教師的心理健康。因為輪崗教師到了新的工作環境可能會存在適應困難的情況，包括對于人際關系的處理、工作的開展以及學校文化的適應等等問題，這些問題如果不及時地解決和處理，就可能對教師的心理健康產生影響，從而影響教師的正常工作。所以，學校和政府必須積極地支持和配合輪崗教師在輪崗學校的工作，關注輪崗教師的心理健康。為此，學校可以配合政府設立教師心理健康咨詢室，邀請優秀的心理咨詢師為輪崗教師服務。另一方面，學校和政府要關注輪崗教師的合理訴求，維護其合法權益。我們知道輪崗教師一般會遠離原居住地到一個全新的工作環境，這樣就會使得教師上下班通勤的時間和費用大大增加，所以為了方便教師，學校和政府可以為輪崗教師提供班車服務，提高輪崗教師的福利、津貼等，從而為輪崗教師排憂解難，做好后勤保障工作，以提高輪崗教師的工作積極性。

（三）努力提高教師人際交往能力

教師的人際交往能力是做好教師工作所必備的一項社會技能。因為它涉及到教師如何更好地與他人相處問題。我們知道輪崗教師在輪崗交流中會處在一個全新的人際關系網絡中，它包括與新的領導、同事、學生以及家長的相處。如果在這樣全新的人際關系網絡中，教師不能很好地與領導、同事、學生以及家長相處，那么他將遇到眾多的困難和阻礙，從而影響教師工作的有效開展和實施。因此，輪崗教師為了快速適應新的人際關系網絡，他們就必須關注自身人際交往與處理能力的提高，不斷學習和掌握人際交往關系的方式、方法，從而幫助自己快速有效地建立穩定和諧的人際關系網絡。

（四）建立教師聘用新機制

自教師聘用機制實施開始，就一直實行“校籍管理”的方式，學校掌控教師的人事管理權，讓教師成為學校的“所有”。“校籍管理”具體表現為由學校招聘教師到教育行政部門統一招聘教師，然后再由教育行政部門將教師的人事編制權給學校，由學校通過各種形式的考核將教師編制分配給合格的教師。在教師“校籍管理”的背景下，再加上傳統教師管理觀的影響，許多學校不愿意甚至限制優秀骨干教師進行輪崗交流，從而阻礙教師輪崗制度的正常運行。對此，我們必須完善教師聘任制度，建立全新、科學、可行的教師聘任機制，打破傳統學校對于教師人事關系的束縛，縣級教育行政部門要緊抓教師統一管理不放松，統一管理教師人事、工資、統一教師職務評聘工作，淡化教師校籍管理，強化教師崗位管理，讓教師真正成為教育“系統人”，真正做到“能進能出，能上能下”，減少教師縣域流動阻力[4]。