激勵機制在衛校人力資源管理中的實踐探索

劉曉菲

（天津市濱海新區塘沽衛生學校，天津）

0 引言

現代社會中，醫療行業的發展備受矚目，護理是醫療活動開展的重要輔助部分，其重要性不言而喻，基于需求量的擴大，臨床對于護士專業人才的需求量也隨之增長。隨著人們對醫療服務質量要求的提高，醫院對實習護士的能力也提出更高標準。高校是為社會培養各種專業人才的重要場所，其中衛校作為護士專業人才的培養基地，每年都會向醫療行業輸送大量護理人才，其管理與發展備受社會矚目。基于為社會提供更多、更優質人才的目標，要求衛校必須加強對人力資源的管理?，F階段，衛校擴招情況下，使得教師承受著更大的壓力，在這種壓力下，付出與收獲不成正比，長此以往，對教師的積極性是一種沉重打擊，進而導致在工作中教師容易滋生焦躁、憤懣的情緒，當這種不良情緒得不到疏導時，則會影響到其教學工作，使得教學質量無法提高，甚至因此引發教學事故，不僅容易引起學生與家長不滿，而且對學校聲譽、人才培養等方面同樣會產生不良影響。而通過有效的人力資源管理，可有效調動教職工的工作積極性，對教學質量的提升意義重大[1]。其中激勵機制作為一項重要手段，需要衛校管理者給予高度重視，并結合校內人力資源的實際情況，積極推動。

1 分析衛校人力資源管理現狀

首先，目前國內衛校以事業管理體制為主，新形勢下，對在職教職工提供更多要求，其工作也正面臨著巨大挑戰，但事實上，多數教職工即使在不能勝任工作任務的情況下，也不會受到開除處罰，相反仍會長久在崗[2]。因此，有許多教職工對工作保持著消極態度，教學質量難以提升。其次，從國情看，計劃經濟中形式化特點明顯，對員工實際工作能力有所忽視，長此以往，將逐漸消耗掉教職工的積極性。最后，許多衛校的人力資源管理都缺乏完善的基礎配置，浪費現象嚴重。在這些因素的影響下，直接限制了衛校的發展。

2 衛校人力資源管理采用激勵機制的意義

激勵機制指的是單位中以各種獎勵的方法促進在職人員工作積極性、工作熱情得以提高，使其能夠投入更多的熱情到工作中。這是現代人力資源管理的重要措施，兼顧物質和精神2個方面的激勵措施，更有助于改進單位的人力資源管理效果。在衛校中，人力資源管理是教育質量的保證，它的開展具有必要性，作用包括促進衛校人力資源結構得到優化，調動和激發衛校教職工就業熱情，是教育事業獲得積極發展的根本[3]。對于衛校而言，其人力資源管理的首要目標即培養出一支專業性強、職業素養高、綜合能力高的教職工隊伍，以滿足衛校教育活動開展所需。而優質教師的培養，對人力資源管理的科學性和有效性提出嚴格要求[4]。衛校人力資源管理的重要手段之一即激勵機制，通過有效開展積極機制，不僅能夠提高教師積極性，滿足教師的內在需求，而且能夠促進其積極投身教育事業，促進護理教學活動得到更好發展。

3 衛校人力資源管理中如何有效運用激勵機制

目前，衛校人力資源管理相關工作中不足之處尚待完善，科學合理地運用激勵機制對衛校人力資源管理水平以及教學質量水平等的提升意義重大。其現存的問題包括：（1）衛校領導層對于激勵機制的了解比較片面，且重視程度不足，在人力資源管理方面，未能夠充分利用激勵機制的作用，使得教職工在工作中缺乏主動性和積極性[5]。（2）獎懲機制不完善，獎勵手段單一，偏重物質方面，對教職工的精神需求呈現相對忽視的狀態，激勵效果較差，長久下來容易損傷教職工積極性。（3）績效考核標準不完善，衛校績效考核所參考的年終總結，主要由教師個人進行編寫，在考核公平、考核公正上難以保障，容易使考核結果出現不公平現象，進而在教師群體中引起不滿情緒，影響教學質量。

3.1 改變觀念，促進衛校教職工積極性提高

激勵機制屬于現代人力資源管理的重要手段，其在衛校中的應用，對促進人力資源管理水平提高意義重大。其主要通過心理誘導和行為誘導等方式，調動教職人員積極性。現代醫療行業的發展下，對護士專業人才的需求也有了明顯的增長，為了更好地滿足社會需要，衛校必須對人力資源管理引起重視[6]。衛校領導層需要了解激勵機制及其應用價值，改變傳統觀念，從思想層面提高對該項管理措施的重視程度，并結合本校實際人力資源管理工作情況，建立和完善對應的激勵機制，進而提升校內人力資源管理效率和效果。

3.2 有效落實獎懲機制

單位用于激勵員工的重要手段之一即獎懲機制，針對日常工作設置合理的獎懲機制，可以對員工的行為進行有效規范，促進工作主動性、積極性得到提高[7]。例如，對在工作表現好的員工給予獎勵，將其作為學習標桿、榜樣，向其他員工展示，刺激其內心對獎勵的渴求，進而在工作中更加努力；負激勵即懲罰，主要是對工作表現差的員工給予一定懲罰，而其他員工引以為戒，通過在工作中對自身行為的規范避免出錯，不僅能夠促進個人能力的提高，對整體工作質量水平提升也有一定積極影響。因此，衛校想要獲得更有效的人力資源管理，要求落實相關獎懲機制。衛校需要結合校內實際情況，完善人事考核標準，考核中注意公平、公正，例如，針對部分工作認真、對教學工作有突出貢獻者，可在職稱評選中予以優先考慮，以此來激發教師對教育工作的熱情；針對部分工作懶散、教學工作質量差的教師，需要適當給予一定懲罰措施，以便對其工作行為進行約束。

3.3 完善績效考核

人力資源管理中，績效考核是非常關鍵的一環，而現目前在衛校中，對于教職工最常用的績效考核方式即將其年度工作總結作為依據進行考核[8]。但是，實際上，教師的年度工作總結都是由教師自己完成的，因此科學性與合理性難以保障而缺乏公正的考核結果，容易在教師群體中引起不滿，尤其是部分工作勤懇卻未收到足夠待遇回報的教師，長此以往，將對教師的積極性產生極大創傷，對衛校相關教育活動的開展造成限制。因此，衛校人力資源管理必須重視績效考核環節，全面考慮各種影響因素，聯合多種指標對教師的工作情況進行考核，并定期將考核結果公布出來，確?？冃Э己司邆涔健⒐⒐_的特點。

3.4 兼顧物質和精神2個方面，全面激勵教師工作積極性

社會在進步，各領域的變化特點可以用日新月異來概括。其中醫療行業發展及所需護士專業人才數量與標準的變化，對專門培養護士專業人才的衛校而言，是一項巨大的挑戰。相應的衛校教職工的工作壓力也呈直線增長，包括精神上與生活上等多方面的壓力。在這種情況下，直接影響了教職工在教育工作中的精力，往往造成教學活動中容易出現各種各樣的質量問題，殃及衛校整體教學質量水平。對于衛校而言，教職工是保障其日常教學活動正常開展的核心力量，因此學校想要積極發展教育事業，培養出更多對社會有益的人才，就必須重視提高教職工在工作中的積極性。雙激勵手段指的主要是物質層面的激勵和精神層面的激勵，前者包括教職工生活中所面臨的一系列困難，通過幫助解決這些困難，解除其后顧之憂；后者則主要是榜樣、榮譽稱號等精神上的榮譽感。合理應用雙激勵法，盡可能滿足教職工精神、生活上的需求，可以幫助他們節約更多的精力，促進其更積極地參與進教學活動中，進而為衛校教育工作構建扎實的人力資源力量。

4 結束語

衛校為國內醫療行業的發展提供了大量的護士專業人才，其重要性不言而喻。教職工作為衛校教學活動順利開展的中堅力量，是學校人力資源管理必須重視的部分。激勵機制屬于重要管理手段之一，其在衛校中的應用通過改變觀念，促進衛校教職工積極性提高，有效落實獎懲機制，完善績效考核，兼顧物質和精神2個方面，全面激勵教師工作積極性等措施，可對衛校教學質量起到積極促進作用。