國家職教改革背景下的公辦高職院校管理困境及出路

鄭艷 白有俊

摘要目前我國社會發展需求迫使著職業教育的必須改革，而我國一千多所公辦高職院校存在管理的官僚化、形式化、等級化，教學上過于重理論、少實訓等困境，本文旨在探索出具有實際和實效性的改革出路，為公辦高職院校的職業教育改革提供參考。

關鍵詞 職教改革 公辦 高職院校 困境 出路

中圖分類號：G717文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.16.005

Management Dilemma and Outlet of Public Higher Vocational Colleges under the Background of National Vocational Education Reform

ZHENG Yan， BAI Youjun

（Hainan College of Economics and Business， Haikou， Hainan 571127）

AbstractAt present， the demand of social development in our country forces the reform of vocational education， and there are more than 1000 public vocational colleges in our country with bureaucratic， formalized and hierarchical management， too muchemphasis on theoryand less practical training in teaching. This paperaims toexplorea practical and effective way out for the reform of vocational education in public vocational colleges， so as to provide reference for the reform of vocational education in public vocational colleges.

Keywordsvocational education reform； public； higher vocational college； dilemma； outlet

據2018年教育統計數據，全國有1418所高職（專科）學校，其中公辦院校1086所。由此可見公辦院校是我國高職院校的主力軍。公辦高職院校還存在著管理上不能避免官僚化、形式化、等級化，教學上不能突出實訓化、技能化等問題。如何推進高職院校改革，管理改革是首要問題也是重點難題和關鍵問題。本文旨在進行提出實效意義而非“官話、虛話”的改革出路。

1公辦高職院校目前存在的困境

1.1行政管理人員不專業

高職院校的領導干部多具有高級專業技術職稱和干部級別，因此這些干部容易產生慣性和固性思維，認為專業技術強或者是領導就認為自己什么都比別人懂，沒有認識到管理是一門科學，管理思維的運用、管理技巧的實施可以使管理者在管理的實踐中達到事半功倍的效果。反之，缺乏管理思維和管理技巧，則會導致組織溝通渠道不暢通、教職工不滿意因素增多、政策制度實施受阻等問題。所以，不是所有高職稱的教師或者級別高的干部都是一個優秀的管理者。

據統計，高職院校的行政管理人員90%是非管理專業人士，多數不具備管理知識和經驗，因此在管理事務上并不順暢，組織效能低下。

一部分管理干部以教授專家或者領導位置自居，擺脫不了慣性思維、官僚思維、形式思維，認為教授就是專家，領導就是全才，存在自滿、傲慢等情緒。

1.2工資待遇不均衡、職稱晉升不通暢

工資待遇以職稱和管理崗位級別為標準，定位差距過大，造成初中級職稱、初中級管理崗位的教師工資待遇過低，打擊了中青年教師的上進心，挫傷了中青年教師的責任心，以至于多數教師的工作動力性、積極性降低，更導致整個學校的教學、管理等工作低效率運轉。

職稱評審條件越來越高，名額越來越少，對中青年教師的職稱、職務提升限制越來越多，而高職稱教師在教學、科研等方面的工作貢獻越來越小，形成了高薪低能、工作任務多的拿最少工資、中青年人無法晉升的惡性循環現象。

并且多數領導崗位由高職稱教師擔任，形成了即是政策的起草制定者，又是工作的裁判監督者，卻不是工作的具體實施落實者。繁重的管理、教學、科研等工作任務全部壓在一線的中青年教師工作者身上，導致一線中青年教師會覺得付出與獲得不成正比，對比輕松又高薪的高職稱老教師也會產生心理不平衡，這是一種非常不合理、不科學的偽金字塔體系，會致使這個建筑物腐朽，更嚴重的是蝴蝶效應最終影響到合格畢業生的培養。

1.3教學不職業、實訓不專業

在教學的具體實踐中不能夠突出職業教育的特點，實訓課少且專業深度不夠，與社會需求的職業人才相脫節。李克強總理在2019年3月27日海南某所公辦高職院校考察時強調，新一輪的職業教育改革應該培養更多具有專業精神、職業精神和工匠精神的高素質技術技能人才。高職院校的多數教師對本行業的工作需求、經驗不夠熟悉，使得教學停留在理論上，實訓也不夠專業，這與高職院校的教育改革需求不相匹配。

目前很多高職院校各個專業的實訓室多由學校統一的實訓中心進行配備和管理。但實訓中心的工作人員并不具備對各專業的深入了解。就會出現學校花了大量的資金、人力和物力，通過教研室向學院或系部申報，學院或系部向學校實訓中心申報，學校審批通過后，再由招標辦、實訓中心進行統一采購和建設，繁雜的程序之后，最終的實訓條件卻并不符合師生需求，既是資源的浪費，也是師生們的損失。招標辦和實訓中心不能建設出專業配套的實訓室，但掌管著實訓的采購、維護權利。

同時，公共基礎課教學內容不能滿足職業需要，公共選修課設置過于寬泛，知識結構又不貼合職業教育，并且公共基礎課和選修課要求過于寬松，使得學生認為公共基礎課和選修課毫無意義、浪費時間，如同走形式、走過場。受這些負面影響導致高職學生在大一時便產生厭學心理、放松心態，降低了學習的標準和要求，在后續的學習過程中不認真、不努力、不積極，使得整個大學階段的學習質量嚴重下降，也造成了學校的教學質量下滑。

教務處和學院等教學管理部門對教師的學習培訓重心偏頗，一味追求“高大上”的培訓，邀請一系列的專家、學者到學校為教師培訓，甚至把新型線上教育奉為必要培訓，以體現出功勞政績。這些學習培訓一是浪費教師過多時間，二是造成職業教育的正確方向和方式偏離，三是把教師的主體地位本末倒置。教師沒有提高，反而需要花費更多時間去應付任務，又進一步致使教學質量的下降。

1.4經費剩余、實訓設備奇缺

許多公辦高職院校每年的經費有大部分剩余，但是實訓教學需要的設備缺少，實訓所需的耗材不夠，維護經費不夠。一線教學需要的實訓器具得不到滿足，決策者卻購買許多不需要的實訓器材。綜上所述，一方面是高職院校的年度經費剩余，二級教學機構購買的設備不符合教學實情；另一方面是一線教師教學所需的實訓器材得不到購買，滿足不了教學的需要。這種情況的出現與一線教師在實訓室配套建設中缺乏發言權和決定權有著很大的關系。這種現象就類似使用房屋的人卻沒辦法按自己需求把房子裝修成自己居住的樣子，使用率和滿意度大打折扣。

1.5人才重引進、輕培養

目前，我國的公辦高職院校都存在一種重視外來人才引進，忽視現有人才培養的現象，這種急功近利的現象尤為突出。雖然可能各高校的初衷是想通過“鯰魚效應”，增強學校原有教職工的競爭意識，但這個“度”卻很難把握，通常造成一種局面就是一方面是給予引進人才多重福利、政策支持，另一方面又不斷打壓本單位積極有能力的中青年教師。既缺乏對中青年教師的培養投入和晉升體系，又給中青年教師更多的教學和社會服務等工作任務。中青年教師是學校的主體，一般占教職工總人數的三分之二以上。對學校現有中青年教師的培養、支持不夠，會使得整個學校的“沙丁魚”并未因“鯰魚”的到來提高活力，相反卻因為對學校的失望和不滿而降低了效率。高級人才引進來是否能體現出應有的價值還值得商榷，青年教師也沒培養出來，造成高能力教師的缺工荒。

2職教改革背景下的公辦高職院校管理出路探索

2.1管理人員專業化、服務化

第一，從源頭進行嚴格和高質量的招聘，招聘時除了注重專業素質和學歷職稱外，應注重管理崗位的勝任力和專長力，不能唯學歷和資歷任之。第二，有針對性地定期加強業務培訓。培訓內外結合，以本單位優秀的管理干部分享經驗和研討為主，校外的專家培訓為輔助，積極聽取和采納一線基層工作人員和師生的意見和建議，積極掌握適應信息化時代發展和高校教育管理改革所需要的網絡化、數字化、智能化的新型辦公方式、方法。第三，完善現有管理干部績效考核制度，現有的對高校管理人員的“德、能、勤、績、廉”的考核標準存在著難以量化、難以反映不同工作崗位特殊性的弊端，使得考核過程只重形式，容易造成考核結果公平公正缺失。因此，加強和完善現有管理干部績效考核制度，一方面要明確績效考核崗位目標，提高被考核人員的參與熱情，避免管理者單方面的行為，真正起到激勵導向的作用，從而發揮行政管理人員的潛能，另一方面要基于差異化原則和公開透明原則，形成最具操作性和可實施性的量化考核標準，暢通橫向溝通和縱向溝通渠道，創造良好的工作氛圍。

同時，也應改變公辦高職院校的行政管理理念，管理就是服務，將行政樓改為服務中心，各處室都應為教學服務、教師服務、學生服務，以服務對象期望為導向，提高管理人員的競爭性和危機意識。首先把教師服務好了，教師才能教出合格甚至優秀的畢業生，才能完成教學任務，才能不忘初心、牢記使命、完成任務。

2.2改良薪資結構、改革評聘辦法

本著同工同酬、多勞多得的原則，縮小職稱之間的差距，公平才能在學校得到體現，重點傾斜中青年等一線教師和行政人員，中青年教師在工資待遇上提高了，才能無后顧之憂，更好的完成教學任務、提高教學質量，學校的行政體系也會提高運轉效率。

改革評聘辦法。一是行政領導干部不允許占用高級職稱專業技術崗位，把高級職稱的教師使用在教學一線上，而不是領導教授雙肩挑，教學需要做不了。二是職稱評審條件不能因為空缺崗位少進而提高評審條件，或者職稱評審干脆停滯，限制教師正常職稱晉升。可以采用合理的評聘分離辦法，提高教師的工作積極性。

2020年7月，為推進高等學校教師職稱制度改革，人力資社會保障部和教育部共同研究起草《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見（征求意見稿）》公開向社會征求意見，里面明確提出應健全職稱聘期考核機制，合理使用考核結果，完善退出機制，實現人員能上能下、能進能出。改變這么多年來一些教授、副教授上課少、科研少、貢獻少卻一直領著高工資，一些青年人積極上課、搞科研、對學校建設作出很大貢獻，卻在薪資上與前者相差甚遠的現象。

2.3構建合理人才培養機制

隨著我國高等教育的發展，高校教師隊伍也在不斷地擴大，2016年教育部公布的統計數據中，我國高校教師中，年齡45歲以下的占70%以上。提升高校的核心競爭力，就要注重中青年教師的人才培養和隊伍建設，這也是高校可持續發展的核心力量。

完善教師人才培養機制，積極支持中青年教師考取職業資格證、進修、培訓，并適當下放審批權，充分鼓勵教學一線教師進行提升，減少行政官僚體系障礙。創新探索在教師隊伍中“老帶青”和“互幫互學”等模式的可操作性，激發老人指導新人，新人尊重和感謝老人的良好氛圍。

課題項目劃分分類分層，設立一線教師專項，開展中青年教師課題項目專項，促進一線教師、中青年教師進行教學科研研究，幫助中青年教師成長，破除“唯資歷”和“唯學歷”的弊端。

同時，職業院校的教師應該熟悉行業情況，能夠從事行業工作，豐富行業經驗，所以職業院校的教師必須定期到行業中進行頂崗鍛煉，學校應出臺相應的教師頂崗掛職鍛煉及考核制度。

以重點培養本校教師、引進人才為輔相結合的原則，大力提升本校教師整體的教學能力。

2.4機構改革、權力下放

實訓是教學的一部分，因此把實訓劃分到教學部門。撤銷學校統一的實訓中心，機房管理劃分到計算機公共教學部，各教學單位接管本部門的實訓室工作。

經費預算分配至各專業教研室，由教研室對教學需要的實訓室進行設計、規劃、使用、維護。招標辦等機構改革為采購服務辦，負責實訓器材的招標、采購等工作。

機構改革的宗旨是把權力下放給專業教研室，而非把工作任務壓給教研室。充分使得滿足一線教學需要，而行政處室主要是為教研室服務。以各教研室為教學工作主體，提高教研室的教師培訓提升、實訓室建設等工作的決策地位。把教育經費用充分到教學中。

2.5課程和教學改革

課程與教學的改革的前提是教師能夠熟練掌握專業教學內容、教學方法，如果一味的追求改革而自身未達到教學的要求，只會形成越改越亂、越改越差的局面，因此課程和教學的改革首先要提高教師對課程的教學水平、對教育的認知具有較好的掌握，才能通過課程和教學改革提高教學質量。突出教師為教學主體，由專業教研室定期召開教研活動，由本校優秀教師做教育教學培訓，教師進行研討，從而提高專業的教學能力和水平。再通過國內外優秀高職院校進行調研學習，促進再提高。

專業教師也需要定期到社會企業一線學習提高，了解掌握行業發展現狀和動態，結合教學實際情況，提高職業教學實質質量。

公共選修課教師要打破自己的專業瓶頸，了解整個學校的職業體系和需求，進一步為職業教學打好基礎。二級教學單位突出各優勢專業開放開設為學校公選課，使得公選課豐富詳實，并且教學水平和質量提高，讓學生學習到更專業的高質量課程內容，為1+X證書打好良好的堅實基礎。

總之，公辦高職院校只有通過破除管理和教學上的官僚化、等級化，改管理為服務化才能使教師更好的培養出合格的畢業生，學校才能培養出中國社會主義新時代所需求的人才。

基金項目：本文系海南省高等學校教育教學改革研究一般項目“‘一帶一路’視域下的海南高職院校留學生管理工作改革研究與實踐”（項目編號：Hnjg2020-137）和海南經貿職業技術學院院級項目“基于資源配置理論的高職院校‘雙高’建設治理能力提升研究”（項目編號：hnjmk2020210）階段性研究成果

參考文獻

[1]席東梅.校企合作機制下汽修專業人才培養模式改革探索[J].職教論壇，2014（32）：55-58.