共享員工模式可持續發展的路徑、風險與對策

◆康春曉

一、前言

新冠疫情爆發以來，一方面餐飲、旅游、交通運輸業、娛樂等行業受到巨大打擊，遲遲不能復工復產，又要支付待崗人員的工資，企業難堪重負；另一方面生鮮電商、物流配送、醫療防護用品制造等行業市場需求激增，存在巨大的勞動力缺口，員工短期內又難以招聘到位。這種行業間勞動力供需的不平衡的現象如果一直持續，將會加劇失業的風險。

2020 年2 月盒馬生鮮等電商企業向西貝、云海肴、青年餐廳等餐飲企業拋出了橄欖枝，臨時借用員工。兩方一拍即合，共享員工經過簡單培訓后，迅速上崗，解決了盒馬生鮮的燃眉之急，也緩解了餐飲企業的經濟壓力。此后，制造、零售、娛樂行業中的很多企業也都采用了共享員工模式在疫情大考中救人和自救。值得注意的是，在我國疫情得到基本控制，許多企業復工復產后由于消化積壓的訂單或旺季產品需求增加等原因，仍然沿用了共享員工模式來滿足季節性的用工需要。共享員工這一用工模式以優化人資力源的配置為出發點，有利于抑制地區之間、行業之間由于勞動力供需不平衡引起的結構性失業，在穩定就業，幫助勞動者創收方面起到了積極作用。這說明共享員工并非疫情期間的無奈之舉，它有自身的特色優勢，具有可持續性。

二、共享員工溯源

共享員工在形式上與勞務外包、借調用工既有相似之處，又有其獨特之處。共享員工和勞務外包都是企業利用外部勞務資源完成自身任務，但勞務外包關注的是外包任務的完成情況，需求企業不參與對外包員工的具體管理；而共享員工是以員工為中心的用工方式，缺工企業直接參與共享員工的工作任務安排和培訓指導。共享員工和借調用工均不改變原有雇傭關系，缺工或借入單位在借用員工期間負責員工的管理，但借調多存在于企業集團或機關單位內部，共享員工則可以跨行業、跨部門、跨地區地實行。

共享員工是在共享經濟的背景下應運而生的。根據《中國共享經濟發展報告（2020）》的界定，共享經濟是指利用互聯網等現代信息技術，以使用權分享為主要特征，整合海量、分散化資源，滿足多樣化需求的經濟活動總和。共享經濟目前覆蓋了人們生活的方方面面，共享的內容已經從共享出行、共享住宿等物質資源的共享，延伸到人的勞務、知識、技能的共享。隨著共享理念的深入人心，企業的用人觀念漸漸發生著改變——“人才不必為我所有但為我所用”的用人理念已深入企業人力資源管理的核心，因此零工經濟蓬勃發展。信息平臺的便利性帶熱了零工經濟，隨之而來的是適應線上、線下環境的靈活用工模式的興起，這也催生了網約車司機、帶貨主播、自由撰稿人等大量靈活性工作崗位。《中國靈活用工發展報告(2021)》藍皮書顯示，2020 年企業采用靈活用工比例同比增逾11%，達到55.68%。共享員工實際上是共享經濟和零工經濟背景下靈活用工的一種創新模式，并非一種新型的勞動關系。共享員工這種滿足多樣化需求對分散人力資源的快速整合調配，實現最優化人力資源配置方式的特點正是共享經濟概念中對資源的分享在人力資源配置領域的體現。

三、共享員工模式可持續發展的路徑

全球化網絡普及的今天，人力資源配置方式正逐步由單個企業雇傭向共享轉變。作為靈活用工的一種創新模式，共享員工迎合了企業降本增益的目標，讓員工在企業之間臨時流轉，實現了人力資源的整合和再分配，實現了員工個人、員工富余企業、缺工企業、行業和政府的多方共贏。同樣，共享員工可持續發展的路徑也需要多方的共同努力來創造。

首先，政府部門應積極出臺相關保障制度和實施辦法的指導性文件，提供具體咨詢解答，為順利推進共享員工模式落地實施提供支撐，努力搭建“共享員工信息平臺”，有的放矢地服務企業和員工。指導性文件和信息平臺的發布，能夠幫助參與企業找到共享之路，實現共享員工的快速動態匹配和精準對接，解決后顧之憂。例如，2020 年2 月18 日東莞出臺了《疫情防控期間企業復工復產用工服務工作指引（一）》等系列文件，在全國率先推出適用于實體經濟企業的官方版“共享員工”互助調劑模式，服務企業開展企業間互助、行業間互助和非全日制兼職用工調劑。東莞市人社局搭建的“東莞市共享員工信息平臺”除了具有用工供求信息發布、篩選功能，還為企業和員工解答普遍關注的問題。2020 年09 月30 日人力資源社會保障部印發了《關于做好共享用工指導和服務的通知》（以下簡稱《通知》），要求各級人力資源社會保障部門要支持企業間開展共享用工，加強對共享用工的就業服務，免費為開展共享用工的企業和勞動者提供勞動用工法律政策咨詢服務，維護好勞動者在共享用工期間的合法權益、妥善處理勞動爭議和查處違法行為，為共享員工的落地實施提供了國家層面的制度保障。

其次，企業本身應實時地對工作崗位設置、工作飽和度進行監測，對可能的工作量峰谷波動提前預判，實現人力資源配置的自我診斷。企業只有摸清家底，才能未雨綢繆，在市場需求突然變化時做到心中有數。遇到困難時，企業間應積極合作對接，派出或接收共享員工，既降低了用工成本，又優化了自身的人力資源配置。特別是以餐飲、酒店、旅游為代表的勞動密集型服務企業，受季節、時節等影響較大，經過長期經營對于市場的預判準確性也更高，可以考慮依托行業協會的橋梁作用，提前與電商、制造等企業建立信息渠道，危機時采用共享員工的模式互通有無，提升抵御風險的能力。

最后，無論是對員工個人還是對各類各級學校或職業培訓機構而言，都要加強對技能的重視程度。因為現在的工作崗位都是圍繞人的技能的，標簽化的技能是共享的基礎。個人、學校和培訓機構不僅要立足于所在專業領域的技能，還要關注個人綜合技能和其他專業領域的技能，技多不壓身，共享的機會總是留給有技能儲備的人。學校或職業培訓機構培養各行各業職業人才時，應特別關注可遷移技能的培養。可遷移技能，是指個體于特定場所獲取的技能可在其他情境中運用，尤其是當職業或勞動組織變動時，享有該技能可幫助個體盡快順應新環境。它包括認知技能、人際交往技能、創新技能、適應環境技能、團隊協作技能等多元技能。具有良好的可遷移技能的員工在共享時能夠快速掌握缺工企業的崗前培訓內容，工作中更快上手，更快適應新的工作環境和崗位，與新團隊的交流也更加順暢。

四、共享員工模式可持續發展中的風險

雖然共享員工模式為企業降本增益提供了一種創新路徑，體現了人力資源的優化配置，但也要充分認識到共享員工模式的潛在風險：

信任風險。首先，由于行業和地區跨度等原因，開展共享用工的企業間彼此不夠了解，簽訂合作協議時難免瞻前顧后，存在著信任的風險。人社部在《通知》中規定，員工共享期間原企業和共享員工的勞動關系保持不變，勞動報酬應由缺工企業結算給原企業，再由原企業發放給共享員工。但如果缺工企業未能及時結算，共享員工的工資也要由原企業承擔，無形中增加了原企業的風險。其次，如果員工共享期間，原企業對員工的關心不夠，也會讓共享員工對原企業的信任感減弱，隨著待遇的提升、對缺工企業崗位業務的熟練，共享員工后期有可能直接“跳槽”到缺工企業，導致原企業的員工流失。最后，如果共享員工接觸到某家缺工企業的商業機密，將機密帶回原企業或下次共享時帶給其他缺工企業，都會導致缺工企業對共享員工缺乏信任感，從而放棄這一用工模式。

管理風險。共享員工在缺工企業工作期間應遵守缺工企業依法制定的規章制度，在缺工企業進行工作績效考核。但由于原企業和缺工企業的考核制度不一致，難以做到完全公平，給缺工企業帶來了管理風險。由于疫情期間的特殊性，參與共享的企業都注重時效，希望積極溝通以便快速地解決問題，加之共享崗位的工作多以計時計件的簡單勞務為主，所以放映出來的問題并不明顯。但從長遠角度看，如果出現類似的管理分歧，雙方企業在短期內很難達成一致意見，對缺工企業而言就很難以業績考核不合格為由退回共享員工。

法規風險。雖然人社部在《通知》中對共享用工的勞動關系主體和各自的職責做了明確，但一些法規風險并不能完全厘清，在實際操作層面也缺少指導性的協議模版。例如，關于勞動者在缺工企業工作期間發生工傷事故的情況，《通知》引用了《工傷保險條例》第四十三條第三款規定，由原企業承擔工傷保險責任，補償辦法可與缺工企業約定。但該規定在參與企業實際執行中會遇到工傷認定的取證、補償辦法的設定等諸多爭議。另外目前共享員工模式的參與企業間大都是各家談判，沒有形成明確各方責權利的通用性合作協議，不利于這一用工模式的推廣和可持續地發展。

五、共享員工模式可持續發展的對策

共享員工模式是否能抵御發展道路中的上述風險，成為了這一用工模式是否適合可持續發展的關鍵。其實，應對潛在風險的策略也來自于共享員工模式路徑實現的主體。

政府有關部門應協調搭建共享用工平臺，利用大數據功能精準匹配共享員工供求；為參與企業信用擔保，并實行平臺信用認證，不定期在平臺公示失信單位和人員行為，建立起參與企業和共享員工良好的信用機制；完善相關法律法規，出臺對參與企業雙方的激勵政策，發布共享企業間的合作協議樣本，對共享員工期間利益相關方的責權利予以明晰，鼓勵第三方法律機構和勞務仲裁部門為企業間的服務協議提供法律支撐，確保勞動者合法權益不受侵犯。

企業平時應注意人資力源的優化，采用多樣化的用工模式，時刻關注企業崗位變動情況，做好過剩崗位和緊缺崗位兩張清單，積極參與完善共享員工平臺供求信息；企業應提高員工培訓質量，特別是針對技能要求低，易上手的崗位應設計出在短期內高效培訓的辦法，以備不時之需；企業應注重企業文化建設，對員工加強人文關懷，增強員工的歸屬感，使共享員工出得去回得來；企業應從高效管理角度出發，制定共享員工的工作績效考核辦法，保障共享員工待遇的同時，還要體現“多勞多得，優勞優酬”的原則，保留共享員工各項評優評獎的權力。另外，除了原企業應繼續按照法律規定為員工繳納社會保險外，缺工企業更要為共享員工購買人身意外保險等商業保險，未雨綢繆地保護共享員工，才能更全面地避免風險，保護企業自己。

員工個人、各級學校和職業培訓機構及應重視適應崗位和職業變化的可遷移技能的培養，掌握這些技能不僅更加全面地展示了人才培養、培訓的效果，也是員工未來個人提升和拓展工作領域的重要砝碼。

六、結語

共享員工模式依靠其獨有的優勢解決了人力資源錯配帶來的負面影響，優化了地區、行業和企業間的人力資源的配置，帶來了多方共贏，成為了一種創新的靈活用工模式。但共享員工模式的風險也不容忽視，需要政府部門、企業、學校、培訓機構和員工個人多方配合來化危為機，共同開拓共享員工模式可持續發展的未來。