事業單位績效管理現狀以及改進策略分析

趙娟

[摘 要]“十四五”期間，事業單位更加重視績效管理。績效管理往往涉及較多內容，事業單位在具體落實此項工作期間，還存在潛在的各種問題，若想予以有效改進，需結合現狀，做好綜合分析，提出更具全面有效的改進對策，為今后高標準落實績效管理及其相關工作提供幫助。文章主要針對事業單位的績效管理現狀及改進策略進行了分析，希望可以為同行提供參考。

[關鍵詞]績效管理;事業單位;現狀;改進策略

中圖分類號：F244 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）24-0073-03

事業單位現階段開展的績效管理工作往往存在一些突出問題，對其今后發展較為不利。因此，對事業單位的績效管理落實現狀和改進策略進行綜合分析較為必要且重要。

一、績效管理

績效管理是各級的管理者以及員工，為確保組織目標得以達到共同參與單位績效計劃具體制定、輔導溝通、考核評價、結果運用、目標提升等循環過程[1]。在一定程度上，績效管理的最終目的是實現組織、部門、個人績效的持續提升。績效管理重視組織與個人有著同等目標，且同步成長，強調以人為本及全員參與，促使多贏局面得以形成。

二、管理現狀

（一）目標缺乏明確性

現階段，事業單位的領導并沒有認識到對員工進行績效管理對管理工作起到的重要作用。因而，在事業單位中人事部門并未得到足夠的重視。加之，人事部門管理本就是比較復雜、系統的工作，需要獲得多個部門與人員的支持才能夠維持正常的管理工作。而由于事業單位對績效機制沒有正確的認知，致使事業單位人事部門在進行績效管理時要面對許多的阻礙，很難把更好的績效考核機制落實下去[2]。在事業單位，內部的員工基本薪酬來源相對固定，并且他們對于績效考核沒有深入的認知，認為推行績效管理機制不會對其自身薪酬的高低起到作用。故大部分員工對績效考核體制重視程度不夠，這不利于事業單位開展績效管理。

（二）人員水平差距較大

事業單位對人事部門的員工專業性并沒有較高的要求，人事部門的一些員工可能是從別的工作崗位上直接調過來的，沒有經過專門的人事崗位培訓，且有部分人員專業不對口，造成了事業單位人事部門員工的專業素質和能力與崗位要求不匹配。那么，在進行績效管理工作時，會出現較多問題，致使矛盾沖突不斷。如績效考核工作人員缺少正確的績效管理認識;在進行具體的績效考核工作時，不知道該從何處開始著手，不知道該考核員工的哪些方面，無法對具體的考核方向進行確定;在具體的管理工作上缺乏專業的知識與技能;對于存在于績效管理中的問題不能及時做出合理的分析處理;對待實際的績效管理工作缺乏責任心，為了便于管理，常常會把具體的績效考核流程簡化;而其中最為重要的實質性問題，則是在進行人事考核變動時，只是在履行相關的操作流程，最終的決定都是由最高管理層任命。所以，人事部門的績效考核人員在進行實際的工作時，未做到深入的績效管理。

（三）周期設置有失科學

近幾年，事業單位內部改革得到持續不斷的深化，加快了事業單位的發展步伐。積極改進人事部門各項管理工作對于事業單位很重要，但是針對具體的績效管理工作，還要提高重視度。由于事業單位存在重視日常職能工作、輕視績效管理的情況，導致績效考核的設置周期缺乏科學性。績效考核如果設置的周期過長，就會造成績效考核評價的結果與實際員工的績效產生一定的差異，導致員工對于事業單位的績效考核出現消極的情緒;績效考核如果設置過短的周期，則會大大提升事業單位的實際成本，還會給績效管理人員與被考核員工帶來巨大的壓力，基于這種強大的壓力，會讓他們的情緒發生變化，不利于今后的工作。

（四）考核過程潛在不良現象

考核過程的潛在不良現象集中表現在：一是，績效管理主導權往往集中化。因績效管理主導權大部分掌握在領導者手中，導致人資部門負責績效管理的主管人員只是為了完成上級的指示進行考核管理，讓績效管理偏離了原本的價值;績效考核體制缺乏規范性。績效管理本應該是提高員工對于工作的積極性、提升事業單位整體的工作效率，然而人資部門的績效考核人員為了執行上級的指示，編制了與事實有出入的績效考核表[3]。二是，考核角度與手段過于單一化。由于事業單位內部崗位的復雜多樣，因而，需要績效考核人員站在不同的崗位角度，運用有針對性的績效管理手段來進行具體的績效管理。但從目前事業單位的績效管理現狀來看，并沒有進行有針對性的績效管理，而是實行統一的考核標準進行不同崗位的績效考核，這背離了事業單位開展績效管理的初衷，不符合事業單位的實際情況。運用這種統一的標準來進行考核，違背了績效考核真實有效的基本原則。過于單一的考評角度與手段，主要體現在采用直接評價考核的辦法進行對事業單位員工的評價，而這種直接評價對員工的績效考核不夠全面客觀。

三、改進策略

（一）篤實正確認識

對于事業單位來說，維系其正常經營運轉的關鍵就是員工對待工作的積極性。因而，提高對全員績效管理層面工作認知，并予以逐步篤實，就能夠使得員工以最飽滿的姿態對待實際的工作[4]。事業單位篤實績效管理認識，確保全員都具備績效管理的參與及配合意識，知曉績效管理的真實效用，并積極配合及參與其中，確保事業單位可有序實施績效管理及考核評價工作，更加可以調動員工對工作的積極主動性，將自身的發展和事業單位的發展目標密切聯系到一起，讓員工充滿了主人翁意識，并能夠以最佳的狀態投入到工作中，從而有力地推動事業單位經營管理的良性發展，讓其內部的高級管理人員更加重視績效管理的重要性。

（二）明確目標

事業單位的高層管理者，應該在對員工績效考核前期，就要根據事業單位員工不同的崗位與工作內容，對相應的績效管理具體目標及其考核指標均予以有效明確。切實保證人事部門管理部門在進行績效管理過程中，充分發揮其實質性作用。除此之外，還要全面提升人資部門績效考核人員的專業能力，加大對績效考核人員專業知識與能力的培訓，要讓他們嚴格按照績效考核的具體章程與標準進行規范性操作與管理。

（三）優化績效考核的內容與方法

一是內容優化。結合事業單位總體的運行發展規劃，績效管理的最終目標和績效管理需維持一致性狀態，關聯著服務宗旨及經營業務。績效管理科學優化方案應適應于現階段事業單位總體發展變化，動態化調整績效管理實施過程，予以持續改進或者優化處理[5]。績效管理務必與科學管理要求相符合，明確其崗位職責，確保員工充分理解自身崗位和績效考核、薪資、單位發展等影響關系，實行績效量化管理，確保各個崗位上的員工的潛力可被激發出來，順利將各個部門的工作任務完成;確保事業單位提早實現發展目標，競爭力得以有效增強。績效管理實施目標，可為績效管理實施方案的有效制定奠定基礎，結合該物業公司內部基層員工所構成的職能部門具體情況，基層員工務必和事業單位日常業務完美對接，依照基層員工實際工作性質、內容，上級不僅要面向員工實施績效考核及年度考核，績效管理全新方案當中應當增設同事互評、關鍵事件應對評價、上級評價等考核內容，科學調整事業單位內部績效考核實施周期，以周報表和月考核這一周期，把考核結果直接呈現于績效工資當中。

二是方法優化。設定績效考核具體方法，即工作任務、目標分解、工作流程這三種不同方法。結合事業單位績效考核實施方案具體落實情況，基層員工的工作內容均存在著差異性及共同點：相同點即基層員工的工作內容及其工作職責，全部直接對接常規工作，所有部門基層員工們自身負責具體工作內容與對應職責差異突出。故而，務必與員工們個人績效、部門績效等結合到一起，以這種方法為基礎將績效管理相關工作落實到位。實際操作則依照著日檢方法與基層員工自身崗位工作具體流程相結合，以事先所設考核標準來減分處理。減分所對應的員工個人實際績效考核實際評分在其當月工資內累計，對部門總績效考核的榮譽及獎金產生直接影響。構建基層人員日檢制，與事業單位實情相結合，將各崗位實際工作流程的具體要求編制出來，再將崗位工作詳細流程予以科學完善，對流程項目、標準、內容及其頻次等予以妥善確定，并與事業單位總體發展目標密切相連，最后還要確定好具體落實時間。

（四）強化溝通反饋

實行有目的及有針對性的溝通，增強績效相應執行者的溝通交流，把握績效結果基本原理，確保績效作用得以有效發揮;溝通對象要求務必找準，問題根源需把握到位。以問卷調查最終結果、訪談記錄等為基礎，面向員工積極落實針對性績效溝通工作，確保溝通交流活動實施的有效性，使員工更為全面細致地了解績效考核具體實施內容、方案、方案及其和自身薪資的聯系。確保每個月和部分員工實施有效溝通，且每間隔半年實施全員溝通交流。此外，嚴肅審核溝通交流過程所達成一致性結果及其所需推進具體內容，列入至下輪績效考核實施范圍。針對績效溝通交流最終結果，務必梳理成文，對表格予以合理完善化后及時傳輸到相應部門主管，面向于基層員工合理落實協助監管及督促各項工作，確保績效改善效果得以有效提升。

（五）巧妙運用考核結果

為實現確保績效管理相關工作效用得以有效發揮，事業單位就要注重考核結果的有效運用，推行績效管理導向型考核結果的運用模式。績效考核屬于績效管理的重要結果及節點，屬于對員工的實際工作態度、行為及執行力產生有效激勵、約束性作用等的一種方式。推行績效管理導向型考核結果的有效運用模式，配合培訓及提拔、薪酬制度等，可保證事業單位高效落實績效考核及其各項管理工作。高效執行薪酬制度，績效考核務必聯系員工自身實際獎罰分配，確保績效工資層面激勵作用得以充分發揮。基層員工的自身薪酬構成，在績效管理實施方案科學優化處理過后，總體內容結構組成包含考核工資、交通補貼、通訊補貼、用餐補貼、崗位工資、基本工資等。基層員工的績效考核實際權重應結合我國財政對事業單位相關崗位工作要求、當地經濟水平等予以靈活調整，績效考核最終結果評分務必與薪酬掛鉤，績效考核最終結果應結合具體需求，合理設為不同檔次，各檔次獲取的績效工資務必與獎勵工資掛鉤，激勵基層員工更好地投入實際工作;注重內部晉升實際標準的合理設定，挽留更多人才，這對事業單位今后的發展十分有利。

（六）重視績效輔導自動系統的科學構建

事業單位落實績效管理，可引入大數據相關信息平臺，實現績效數據的自動采集及數據分析，以員工對崗位實際勝任需要、總體工作態度、能力為基本指標，輔導績效不足的相關員工，幫助員工有效提升績效水平，增強事業單位的競爭力。績效輔導自動系統的科學構建，人機交互功能有效發揮后，系統實時對員工的績效情況予以反饋，設定績效的預警線，系統可檢測到全體員工的績效成績波動情況，并將信息及時傳遞給每位員工[6]。員工對比所接收到的績效數據以及考核標準，利用自我檢查、反思，對問題原因予以分析及改正，績效輔導總體效果得以提升，事業單位便可高效落實績效管理。同時，通過有效發揮信息化的互動共享系統功能，建立起信息開放及交流共享空間，事業單位全體員工均可通過賬戶實現線上績效管理相關信息流通及其實時互動，對照自身具體情況，將更多成功經驗運用至具體的工作當中;且員工們互幫互助、密切交流學習環境的營造，對增強事業單位的凝聚力可起到積極作用。

四、結語

綜上所述，事業單位的績效管理具體落實過程存在的潛在問題集中表現為目標缺乏明確性、人員水平呈大落差、周期設置有失科學、考核過程存在潛在不良現象等，對此，文章提出改進策略，側重于篤實正確認識、明確目標、優化績效考核的內容與方法、強化溝通反饋、巧妙運用考核結果、科學構建績效輔導自動系統等，期望可為部分事業單位改進及優化現有績效管理具體工作提供參考。

參考文獻：

[1] 侯杰. 淺析事業單位績效管理存在的問題與改進方法[J]. 商品與質量， 2020， 20（07）：170-171.

[2] 任延平. 事業單位績效管理存在的問題及改進建議[J]. 行政事業資產與財務， 2020，14（16）：203-204.

[3] 鄒蓓露. 行政事業單位績效管理的現狀與對策探討[J]. 行政事業資產與財務， 2020，23（04）：910-911.

[4] 崔屾. 加強和改進事業單位績效管理工作的思路和對策分析[J]. 財經界， 2020，45（14）：102-103.

[5] 余躍鵬. 論事業單位績效評價機制的現狀及改進思路[J]. 財會學習， 2019， 20（27）：207-208.

[6] 王芳. 加強和改進事業單位績效管理工作的思路和對策探討[J]. 商訊， 2020， 21（11）：171-172.