新時代背景下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與思考

鄭鳳麗

新時代下，企業(yè)的競爭最終就是人才的競爭。怎樣吸收和利用人才也變成了各個公司開展人力資源管理的重中之重[1]。如今，人力資源管理部門在公司中的地位越來越高，公司的人力資源管理人員也慢慢從原先的工作性事務(wù)轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，大部分公司早已把自己的目光從公司內(nèi)部投向到公司賴以生存的整條價值鏈上，不少公司本身的創(chuàng)新能力持續(xù)提升。在新時代背景下，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理一定要主動進行改革，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，真正做到經(jīng)濟效益和社會效益的雙提升。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性認知

部分公司都早已建立了完善的人力資源管理部門，但本質(zhì)上還仍舊是采用以往的人事管理，卻無視了和客戶之間的良好關(guān)系，并未對客戶的實際需求甚至是整個市場的變化情況給予高度注重，還阻礙了工作人員的創(chuàng)新能力獲得提升[2]。原先的人事管理著重體現(xiàn)在“管束”上，其提倡的是工作人員遵循相關(guān)“制度”，完成好“考勤”以及“檔案”等等工作，而人力資源管理則是將工作人員當(dāng)成有用的“資源”，提倡的是“戰(zhàn)略”、“計劃”、“選拔”、以及“評估”等等。部分公司并沒有對人力資源管理制定相應(yīng)的戰(zhàn)略僅僅是“走一步，看一步”，人力資源管理部門所應(yīng)用的策略也只是在事情出現(xiàn)以后做出某些調(diào)整，卻并未制定出完善的人力資源管理目標(biāo)，也沒有進行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督，這就導(dǎo)致人力資源管理本身的競爭能力不斷的減弱。

（二）缺少健全的人力資源管理制度

部分公司都并沒有對制度的建立給予高度注重，缺少一套完整的人力資源管理制度，人員的治理遠遠高于制度的建設(shè)，這就致使人力資源管理沒有規(guī)章制度的建設(shè)和規(guī)范化管理[3]。工作人員的職責(zé)和階級“可以上卻不能下”，這就導(dǎo)致他們的工資出現(xiàn)了剛性發(fā)展的情況，缺少完善的績效考核體系，更是讓工作人員的收入并不是很合理。此外，還存在著考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，考核內(nèi)容不完善，考核方式不充足的情況。部分公司重視定性考核，卻無視了定量研究。還有某部分公司只注重整個培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，對于培訓(xùn)的結(jié)果來說卻并不是很在意，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了問題。

（三）人力資源管理部門自身建設(shè)嚴重滯后

在以往的理念中，人們對于整個人力資源管理單位的了解并不是那么的明確，他們覺得人力資源管理單位僅僅是公司內(nèi)部的一個“輔助”，只有在相關(guān)部門有著某些需求以后，才會出現(xiàn)某種被動性的行動。但也只是對公司日常的工作進行處理，并沒有對有關(guān)部門的實際需求做出深層次的研究與分析。工作人員通常覺得人力資源管理方面的工作并沒有太高的技術(shù)含量，任何一位工作人員都可以勝任，這就讓公司內(nèi)部的人力資源管理部門變成了一個收容所，因人設(shè)崗的情況十分明顯，這就致使人事管理工作者自身的專業(yè)素質(zhì)往往較低[4]。他們不知曉自己應(yīng)該完成的工作，有部分人員在整個公司內(nèi)部干了很長時間的人事工作，卻并沒有對公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作流程、人員資質(zhì)等等有著清楚的了解。再加上，自己思想的陳舊，就讓人力資源管理的發(fā)展受到了較大的影響，確實阻礙了人力資源管理部門的實際建設(shè)速度。

二、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）經(jīng)濟全球化拓展了人力資源管理的內(nèi)容

經(jīng)濟全球化就代表著整個市場、供應(yīng)鏈、人才的變化。人力資源管理應(yīng)該制定出全新的流程或者模式來滿足經(jīng)濟全球化帶來新需求。需要工作人員所具備的理論知識、技術(shù)技能可以達到公司不斷發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，還需要公司可以從戰(zhàn)略高度來不斷整合各方資源。公司一定要對不一樣素質(zhì)、不一樣專業(yè)能力的工作人員進行管理，而工作人員也一定要提高相應(yīng)的能力。所以，跨文化的管理工作與培訓(xùn)工作必定會變成整個人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容。

（二）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化提高了人力資源管理的難度

數(shù)據(jù)共享、團隊合作、一起參與及共同決策變成了將來開展活動的重要特點，組織結(jié)構(gòu)本身的扁平化更是會變成二十一世紀各個公司不斷發(fā)展的主要趨勢。扁平化管理是把所有的重點工作當(dāng)做核心，再次建立一個全新的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，其能夠提高信息傳播的實際速度，減少公司管理資金的浪費[5]。借助科學(xué)的分工或者是授權(quán)，就可以讓所有工作人員都具有相應(yīng)的決策權(quán)，可以對周圍環(huán)境上的巨大變化做出一定的反應(yīng)，切實達成公司的平穩(wěn)順利運行。但是，扁平化的組織結(jié)構(gòu)卻縮減了工作人員持續(xù)向上發(fā)展的空間，這就致使他們做出了離職的決定，員工隊伍就變得越來越不穩(wěn)定，這對于公司內(nèi)部的人力資源管理來說也是一個重要的挑戰(zhàn)。

三、加強企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立完善的人才吸引機制

一是，面對十分嚴峻的人力資源全球化競爭，國內(nèi)的各大公司就需要借助完善制度、改善環(huán)境、優(yōu)化待遇、增進感情甚至是留住人才等等方式，來讓自己的人力資源管理工作獲得完善。二是，需要建立一個公司常用的備用人才庫，以此來增強公司本身的靈活性，避免其在全球化的競爭中出現(xiàn)青黃不接的情況。三是，公司還應(yīng)該注意人才的實際需求與發(fā)展問題，建立人才培養(yǎng)長效機制，讓人才的實際利用率獲得提升，進而可以讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。四是，公司要讓工作人員制定出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，對于眾多的知識性員工來說，就應(yīng)該對他們的成就或者是實際需求給予一定的注重，并為他們的發(fā)展和成長鋪墊基礎(chǔ)，提供充足的提升自我的機會，讓他們有很大概率去達成自我的超越；五是，公司要健全薪酬方面的制度，讓所有工作人員的薪酬有著一定的拉開距離，讓薪酬系統(tǒng)可以和工作人員的績效整合起來，切實達成公司利益和員工利益的雙贏。

（二）加強對人力資源管理者的培訓(xùn)

公司要利用各種各樣的方式，來開展有針對性的培訓(xùn)，讓長期和短期有效的結(jié)合起來，使理論知識和實踐技能相融合，真正增強人力資源管理人員本身的工作能力與專業(yè)技能，讓其以往的思想和觀念獲得改善，培養(yǎng)出擁有高品質(zhì)和高能力的人力資源管理人才。因崗設(shè)人，將表現(xiàn)最為優(yōu)異的工作人員劃分到公司內(nèi)部人力資源的職位上，需要這部分人才一定要具備判斷、規(guī)避、處理問題甚至是調(diào)整關(guān)系等等諸多方面的技能，知曉怎樣管理其余部門的所有工作，同時和其余單位的工作目標(biāo)維持著一致性，從戰(zhàn)略的角度來讓整個人力資源管理部門可以和公司的實際運行情況相符合。提供充足的條件，來讓人力資源管理者主動加入到公司的改革環(huán)節(jié)中，可以輔助工作人員知曉怎樣解決改革所引發(fā)的新問題。還需要對所有人力資源管理者進行有效的培養(yǎng)，讓他們具備輔助公司再次構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)的良好能力，讓他們可以更好的適應(yīng)公司內(nèi)部或者是外界環(huán)境上的不斷變化。除此之外，人力資源管理人員還需要具備較強的交流能力，擁有一定的親和力或者是處理矛盾、沖突的能力，知曉大部分人員的品行，了解各種各樣的文化特點，明確工作人員的實際發(fā)展情況，可以激勵所有員工都能夠朝著一樣的目標(biāo)去進行努力，這部分內(nèi)容都需要變成培訓(xùn)工作的重點[6]。

（三）規(guī)范人力資源管理體系

首先，就需要制定出十分健全的人力資源管理制度，讓人力資源的利用、培養(yǎng)培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、激勵制度、職業(yè)規(guī)劃等等諸多方面都有一個嚴格的標(biāo)準(zhǔn)。其次，對于人力資源管理方面的結(jié)構(gòu)來說，不止包含有戰(zhàn)略工作的全面把控，還涉及到了操作方面的有效管理[7]。最后，要知曉公司運營的核心、前景規(guī)劃甚至是人力資源的相關(guān)戰(zhàn)略等，將人力資源管理單位當(dāng)做重點，把所有單位都不斷的聯(lián)合起來，建立一個尤為完善健全的結(jié)構(gòu)體系，真正讓人力資源管理工作可以更加順利的開展[8]。

（四）明確工作責(zé)任，促進員工交流

實際上，企業(yè)若是想更加順利的開展各項工作，就應(yīng)該讓工作人員可以各司其職，根據(jù)相關(guān)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)來將工作徹底的落實下去，在工作徹底結(jié)束以后，就能夠適當(dāng)?shù)姆潘苫蛘呤切菹ⅰＶ挥袑⒇?zé)任一一落實在工作人員的身上，引導(dǎo)他們彼此之間進行密切的交流與溝通，就可以推動人力資源管理工作更加順利的開展。所以，企業(yè)應(yīng)該明確工作人員的職責(zé)，對他們的心態(tài)和思想進行有效的培養(yǎng)，同時根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)完成工作的緊密銜接，只有團結(jié)互助、彼此關(guān)愛，才可以為了相同的目標(biāo)不斷努力，才可以在企業(yè)內(nèi)形成強大的凝聚力。此外，良好的企業(yè)文化也能夠促使員工之間進行交流。企業(yè)文化的建設(shè)可以讓企業(yè)第一時間適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對工作人員的行為舉止進行約束，提高他們的幸福感和向心力。只有建設(shè)出符合企業(yè)實際發(fā)展情況的文化氛圍，才能夠確保企業(yè)自身的價值獲得完整的體現(xiàn)，讓工作人員重新煥發(fā)出全新的生機，展現(xiàn)出良好的企業(yè)風(fēng)貌，達成其核心競爭力的迅速提升。

（五）加大人力資源的投入力度

企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略投資方式就是人才招聘和培訓(xùn)，其決定著企業(yè)在激烈的市場競爭中是否可以獲得最終的勝利甚至是其后續(xù)階段的發(fā)展情況，不止可以為企業(yè)招聘與培養(yǎng)出最為需要的技術(shù)人才，還能夠吸收大量企業(yè)短期發(fā)展需要的專業(yè)人才，更是企業(yè)想獲得長久穩(wěn)定發(fā)展的必需。而若是想更好的開展人力資源管理工作，就一定要加大人力資源、物力資源以及財力資源方面的投入力度，特別是對于剛剛進入公司的人才來說，一定要對他們的專業(yè)能力和潛能進行有效的開發(fā)。并且，企業(yè)還需要轉(zhuǎn)換以往的思想理念，知曉人力資源的投資并不是資源的耗費，而是資本投資。只有確保企業(yè)有著廣闊的發(fā)展空間，做好人才儲備工作，對工作人員開展嚴格的培訓(xùn)，加大原有的管理投入，才能夠保障人力資源管理工作有著良好的效果。

（六）優(yōu)化獎懲機制，發(fā)揮員工主動性

企業(yè)在對薪酬獎懲制度進行建立的時候，應(yīng)該確保其有著較高的完善性和明確性，而獎勵則是對工作人員進行激勵的主要方式，所以就應(yīng)該發(fā)揮其最大的效用。對于為企業(yè)發(fā)展帶來較大幫助和貢獻的工作人員而言，特別是科技型的人才或者是管理型的人員，都應(yīng)該在第一時間給予他們足夠的獎勵。而獎勵方式通常是以物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合為主，物質(zhì)獎勵是最為重要的基礎(chǔ)，企業(yè)不能讓工作人員一味的貢獻自己能力，而無法獲得自己應(yīng)有的獎勵，但對于某些工作人員來說，精神獎勵則是他們最高層次的追求，所以企業(yè)就應(yīng)該把物質(zhì)獎勵與精神獎勵有效的整合起來，才可以不斷激發(fā)工作人員的主動性，為企業(yè)后續(xù)階段的發(fā)展提供充足動力。

（七）構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系和完善的競爭機制

和諧友好的勞資關(guān)系，是企業(yè)平穩(wěn)順利發(fā)展的前提。工作人員和企業(yè)之間的關(guān)系，通常是將勞動合同當(dāng)做主要依據(jù)，將工作當(dāng)做根本內(nèi)容，將報酬當(dāng)做最終結(jié)果的。人資部門利用各種各樣的方式方法，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建一種較為和諧友愛的勞資關(guān)系，就可以提高工作人員的幸福感和歸屬感，增強企業(yè)本身的凝聚力，讓其對工作人員的工作情況甚至是生活情況有著全面的掌握。最為關(guān)鍵的是，還能夠處理員工工作和現(xiàn)實生活之間存在的問題，包含有沉重的壓力、緊張的情緒、培訓(xùn)需求等，以此來給工作人員提供一個良好的環(huán)境，增加他們對企業(yè)的滿意度，讓工作人員可以更加愉悅的生活。除此之外，還應(yīng)該完善整個競爭機制，讓員工轉(zhuǎn)變自己原有的觀念。在全新的發(fā)展形勢下，勞動者在工作中的時候，只能依賴于自己的途徑，憑借自己的優(yōu)勢，來完成自己的崗位職責(zé)，但此種方式，卻會讓他們承擔(dān)巨大的壓力。所以，企業(yè)就需要應(yīng)用動態(tài)崗位管理的方式，給工作人員施加一定的壓力，讓他們能夠主動的進行學(xué)習(xí)，不斷的增強自己能力和素質(zhì)，讓他們對自己的優(yōu)缺點有著清楚的了解，還能夠激發(fā)他們隱藏的潛能，增強其自身的創(chuàng)新能力。

與此同時，則要實行減員增效的策略，對于無法適應(yīng)工作崗位的人員來說，就要應(yīng)用各種渠道，促使他們科學(xué)分流，對于轉(zhuǎn)崗的人員而言，就應(yīng)該再次對他們進行培訓(xùn)，為他們提供更多重新上崗的機會，如此一來不止讓競爭機制獲得了相應(yīng)的完善，還能夠?qū)⑷瞬鸥鞅M其用，真正推動人力資源管理工作獲得有效的開展，促使企業(yè)在新時代背景下順利的轉(zhuǎn)型與升級。

四、結(jié)語

總而言之，全球經(jīng)濟一體化、經(jīng)濟知識化早已變成整個社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的重要趨勢，各個公司也應(yīng)該緊跟社會發(fā)展的腳步，把人力資源當(dāng)做公司發(fā)展或者是增強核心競爭力的主要資源。提高人力資源的管理和開發(fā)力度，調(diào)整好人力資源的總數(shù)量，把科學(xué)配置、員工培訓(xùn)、獎懲措施等等有效的結(jié)合起來，設(shè)計出較為全面的人力資源管理規(guī)劃，把人力資源從以往的潛在生產(chǎn)力不斷轉(zhuǎn)換成公司的實際生產(chǎn)力。真正激發(fā)所有工作人員的主動性，進而為公司創(chuàng)造出越來越多的經(jīng)濟效益，促使公司更高水平的發(fā)展。