自我犧牲型領導對越軌創新行為的影響機制研究

劉禹堯 張文博

摘要：已有研究從不同領導類型的視角探討了越軌創新行為的形成機制，然而，具有犧牲精神的領導能否以及如何激活下屬越軌創新行為還不得而知。研究以社會認知理論為基礎，探究了建設性責任知覺在自我犧牲型領導和越軌創新行為之間的中介作用以及領導容錯行為對建設性責任知覺中介作用的調節作用。通過對400名員工的調查發現：自我犧牲型領導顯著正向影響越軌創新行為；建設性責任知覺在自我犧牲型領導與越軌創新行為之間起中介作用；領導容錯行為正向調節自我犧牲型領導和建設性責任知覺之間的關系，同時正向調節建設性責任知覺與越軌創新行為之間的關系；領導容錯行為正向調節建設性責任知覺在自我犧牲型領導與越軌創新行為之間起的中介作用。

關鍵詞：自我犧牲型領導；越軌創新行為；建設性責任知覺；領導容錯行為

中圖分類號：F272.92文獻標識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.05.008

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

0引言

2021年3月16日，《求是》雜志發表習近平總書記的重要文章《努力成為世界主要科學中心和創新高地》，習總書記在文章中指出，進入21世紀以來，全球科技創新進入空前密集活躍的時期，新一輪科技革命和產業變革正在重構全球創新版圖、重塑全球經濟結構，自主創新成為我們攀登世界科技高峰的必由之路；再次發出要肩負起歷史賦予的重任，勇做新時代科技創新的排頭兵，要充分認識創新是第一動力，要矢志不移自主創新，堅定創新信心，著力增強自主創新能力的號召[1]。企業是創新的主體，是推動創新創造的生力軍。越軌創新行為作為企業組織傳統創新方式的補充模式，在以創新開發為導向的企業組織中早已屢見不鮮，它為加速企業發展與促進時代進步增添了重要動力[2]。無論是搜狗瀏覽器問世的大獲成功，還是Gmail為谷歌開創的藍海市場，都再次證明了越軌創新行為對引領行業發展、保持企業核心競爭力具有重要貢獻。現有研究更多地關注到越軌創新是一種創新行為，而忽視了其更是一種個體為了組織創新收益而自擔風險、自付資源的犧牲行為。在眾多領導風格中，何種領導風格才能夠激活員工在未看到創新收益或創新收益不確定的情況下先為組織創新收益承擔風險、犧牲個人資源的越軌創新行為？這成為學界普遍關注的問題。

已有研究選取差序式領導、共享型領導等視角探索了越軌創新行為的形成，忽視了犧牲型領導這一重要變量對越軌創新行為激活的深刻意義[3-4]。越軌創新這種敢于為組織自我犧牲的大我精神是中華民族的精神品格，同時也是自我犧牲型領導的價值導向。自我犧牲型領導的高尚人格魅力潛移默化地影響員工，通過榜樣力量引導員工做出看似“叛逆”、風險更大、犧牲更大的越軌創新行為。自我犧牲型領導的作用效果集中體現在對員工建言行為、組織公民行為等犧牲水平較低行為的影響。然而，鮮有學者從自我犧牲型領導視角探索越軌創新行為的形成，兩者之間研究的割裂無法幫助我們在越軌創新行為日益涌現的創新時代下深刻理解自我犧牲型領導對越軌創新行為的影響，在企業管理實踐方面缺乏理論指導。因此，探討自我犧牲型領導對越軌創新行為的影響意義深遠。

在自我犧牲型領導影響員工越軌創新行為的作用過程中，下屬員工的心理機制是重要的傳遞過程[5-6]。自我犧牲型領導與越軌創新從事者都展現出了高度的責任感，他們不但體現了自身為承擔義務而付出更多努力的意向，還體現了自身設定更高目標努力改進組織現狀、進行創新優化的渴望，現有研究將這種責任知覺稱為建設性責任知覺[7]。根據社會認知理論可知，個體的建設性責任知覺將會影響其越軌創新行為發生。綜上，將建設性責任知覺作為中介變量引入自我犧牲型領導與越軌創新行為的作用模型中，探討其強度對越軌創新行為的影響，具有重要意義。

在研究感知領導特質到個體知覺或行為的范式中，不能忽視其路徑作用的邊界條件。領導容錯行為作為越軌創新活動中的一種獨特資源，在支持促進員工積極性與創造力中發揮了關鍵作用[8]。具體來說，領導的支持與包容將有利于員工對領導信任與追隨，同時也有利于增強員工在工作中的心理安全，員工的心理安全對建設性責任感的激發與實踐具有正向影響作用[9]；反之，員工則會降低建設性責任知覺，或即使有建設責任知覺，也不會去嘗試“得不償失”的越軌創新行為。因此，探討領導容錯程度對自我犧牲型領導積極導向作用的影響與對建設性責任知覺表達的影響，具有重要意義。

綜上，為進一步拓寬越軌創新行為形成機制的理論研究，本文基于社會認知理論分析構建一個自我犧牲型領導對越軌創新行為的鏈式被調節中介模型，以建設性責任知覺作為中介路徑，領導容錯行為作為調節變量，探討二者之間的作用機制。

1理論基礎與研究假設

1.1自我犧牲型領導

無私奉獻的自我犧牲精神從古至今一直作為中華民族的傳統美德而備受人們稱贊弘揚，新時代背景下組織內外部環境復雜多變、危機四伏，自我犧牲精神更加深入滲透當代組織內部，為許多領導者所推崇和奉行。近年來，國內外學者將領導的這種自我犧牲精神視為一種新型領導特質并給予更多的關注與研究。其中，De Cremer[10]認為自我犧牲型領導是指具有為了堅持其信仰和價值觀而甘愿放棄個人利益、特權，并勇于承擔責任這一特征的卓越企業領導者。此類領導者致力于組織團隊目標的實現與提升，在面對可能為組織帶來收益的活動時，他們自愿采取可能帶來個人風險的行為、甘愿承受風險與損失。同時，自我犧牲型領導的這一領導行為成為組織應對危機、提高經營績效的有效實踐方式，它所彰顯的集體主義價值取向在當代中國企業轉型升級的發展過程中具有重要推動作用[11]。

1.2越軌創新行為

越軌創新行為是指員工背離現有規范、避免或無視上級否決，通過非正式途徑繼續嘗試具有積極意圖的創新行為。近年來，王弘鈺等[9]以“忠誠”還是“叛逆”這一問題作為研究切入點，從測量、形成機制和影響效能角度構建了一個圍繞越軌創新行為的系統性研究。在全方位對外開放不斷深化，中國經濟發展模式向多元化、集成化轉變的經濟形勢格局下，企業成為創新活動的主體。但事實證明，企業創新資源往往不能滿足所有的創新需求，必然存在未被組織及領導者采納且存在巨大價值的創新想法。因此，在企業創新過程中經常面臨一種悖論，一方面，企業通過實施創新戰略，鼓勵員工產生創新想法、不斷開拓創新以提高生產效率、創造超額利潤、增強競爭優勢[12]；另一方面，創新開發是不斷試錯的過程，只有在實踐摸索后才能確認其真正價值，因此，絕大多數創新想法難免受各類資源限制難以得到組織實踐支持而被迫停止。當目標與現實相悖時，具有高度責任感的員工可能通過非正式途徑來回應這種差異，即采取越軌創新行為來實現自己的創意創新[13]。

1.3自我犧牲型領導與越軌創新行為

相關研究發現[10，14]，自我犧牲型領導者在工作中自愿舍棄或推遲滿足個人利益、特權以實現組織使命和目標，其自我犧牲行為給員工樹立了示范榜樣、對組織發展具有重要價值。整合社會學習理論和社會交換理論，當自我犧牲型領導的親組織行為被員工積極感知到，將為其樹立崇高的道德形象，促使其成為被欽佩尊重的被追隨者，由此，作為追隨者的員工將賦予該領導者強烈的人格魅力及合法性認知，更易在工作中做出與之類似犧牲行為的親組織行為（例如，越軌創新行為）[15]。此外，自我犧牲型領導的親組織行為展現出了對組織的高度承諾、傳達出組織價值的可靠信息，向員工傳遞出領導者愿意關心和重視組織及其成員利益這一積極信號，使下屬員工產生十足的歸屬感與自豪感，這將獲得下屬員工的信任與認同。基于“互惠式”的反饋，這將提高員工角色內績效，并進一步促進下屬員工工作態度的轉變，主動超越工作要求采取更多角色外行為。

創新活動具有不確定性且企業可供創新資源有限，故創新活動常會受到企業決策過程以及風險因素的約束以致不被組織接受[16]。當上述創新者無法通過正式途徑實現自己的創新目標時，可能會感到憤怒、挫折以及危機感，為了消除這種結構性緊張所帶來的痛苦，為了組織的利益，他們會主動承擔高風險、高損失，甚至做出自我犧牲以期實踐創新想法，選擇通過非正式途徑實現自己的創新目標，即通過越軌方式進行創新[17]。基于此，提出假設：

H1：自我犧牲型領導正向影響越軌創新行為。

1.4建設性責任知覺的中介作用

建設性責任知覺作為一種角色外主動知覺，是一種重要的自我價值概念[18]，是個體認為自己有責任和義務通過建設性方式為其所在組織投入更多資源從而實現提升優化，為組織帶來建設性利益的信念[19-20]。它反映了組織成員是否關心組織達成目標的信念，對工作結果負責[8]。建設性責任知覺水平較高的員工具有更強烈的意向希望組織受益，更傾向于做出有利于實現組織目標和擴大組織利益的建設性行為。而自我犧牲型領導強調應將集體的使命和目標置于首要地位，他們愿意為了員工和組織的利益與需要，不惜犧牲或延遲個人利益，當他們的目標與對他們重要的結果相一致時，他們就會不計犧牲、專注于結果、努力實現目標，自我犧牲型領導的這種親組織行為展現出了高度建設性責任知覺。

社會認知理論是一種關于人類行為方式的心理學理論，從社會認知理論模型分析可知，員工個體會根據在組織環境中搜集到的信息來改善自我認知和評價，構建自我價值觀，進而決定他們的行為[21]。以社會認知理論為基礎框架，結合社會學習理論可知，自我犧牲型領導的崇高品質為組織營造了“舍己為人”、利他、奉獻的積極氛圍，起到了標桿榜樣的作用，其主動無私的角色外建設行為深深地影響著員工的價值觀，使其成為員工觀察和效仿的對象，由此增加員工對領導者和組織的情感依戀和認知承諾，從而增強了主動的建設責任知覺[22]；另一方面，結合社會交換理論可知，自我犧牲型領導作為組織的代理人，試圖犧牲自身利益以實現組織目標、最大化集體利益的行為，會為員工提供有益的資源環境，員工獲得該資源環境后會產生回饋意識并將其投射到組織中[23]，從而引發團隊成員基于互惠原則和道德責任的“反哺”行為責任感知，如改善提高組織效益等建設性責任知覺[22]，做出更多的角色內和角色外行為以回報組織或組織中的某個個體。鑒于此，提出假設：

H2：自我犧牲型領導正向影響建設性責任知覺。

具有較高水平建設性責任知覺的員工更可能積極地為組織服務，這是自我犧牲型領導標桿效應和員工回饋組織支持的表現。根據過往研究可知[24]，組織中的責任感分為事前責任感和事后責任感，后者由組織環境界定，前者來自個體內心，受組織環境影響。建設性責任知覺作為事前責任感，它會給個體帶來一種假定責任，可促使個體積極面向未來、參與推動組織發展。當這種建設性責任信念內化為工作職責的一部分，且個體無法通過建設性行為完成目標時，個體建設性責任感愈強，便會愈發感到焦慮不安、愧疚甚至憤怒，獲得“失職”感；反之，將會讓個體感到滿意和安心[25]。而越軌創新行為恰恰是這種親組織性假定責任的結果。當創新活動提案不被組織接受時，在自我犧牲型領導較高道德品質的影響下，此類具有高建設性責任知覺的個體更難以放棄其認為對組織有建設性、有利益的創新活動。具體來講，他們會更關注通過繼續深耕的越軌創新行為帶給組織的潛在益處，而不是此偏離性行為給自身帶來的風險、損益等負面后果；他們更愿承擔高風險、不惜犧牲個人利益，通過非正式途徑實現自身的創新目標，即采用越軌創新的方式進行創新[26]。基于上述分析，提出如下假設：

H3：建設性責任知覺正向影響越軌創新行為；H4：建設性責任知覺在自我犧牲型領導和越軌創新行為之間發揮中介作用。

1.5領導容錯行為的調節作用

越軌創新等創造性行為有利于提高企業運行實踐效率，打破企業經營的“天花板”。現有研究表明，領導面對創造性越軌行為通常有寬恕、獎勵、懲罰、忽視和操縱五種反應，領導是否容錯將對員工的行為認知產生不同影響[8]。具體而言，一個人如果承擔的工作越多，則失誤犯錯誤的機會就會越多。考慮到創新活動的風險性和不可控性，當員工通過超前謀劃、非正式途徑創新工作方式方法以提高工作效率、創造額外可交付成果，但最終未能實現預期目標或出現偏差給企業帶來損失時，若組織領導沒有容錯行為，那么越軌創新活動失敗的創新主導者往往需要承擔更大的心理壓力，或需要遭受一定的組織懲罰。根據強化理論分析可知，員工由此將盡量減少自身工作、降低自身積極性和主動性，即使未被上級接納的想法確實具有巨大的價值，他們也將更傾向于選擇避而不談；反之，若領導能夠采取包容、鼓勵的態度對待從事越軌創新失敗的員工，對其非原則性差錯予以包容或對其嚴重差錯減輕處罰，這將有助于降低員工的心理壓力，有利于解決員工因為擔心犯錯誤被問責而選擇不作為、不敢為的現象，進而促進激發員工越軌創新的積極性與主動性[27]、增強員工的責任感、促進并保持員工的建設性責任知覺。同時，員工將不再擔心失敗所帶來的相關風險和負面后果，而是敢于突破窘境、更加關注其對組織帶來的潛在利益，這種包容在一定程度上對員工通過非正式途徑開展建設性行為具有促進作用[23]。

根據社會學習理論可知，自我犧牲型領導在工作中的躬行實踐獲得員工的接受和認可，將促進員工內化建設性責任知覺，使其更加愿意奉獻自我，主動承擔更多角色外職責。而其容錯行為將加強這種情感性支持，有利于激發追隨者對領導信任、加深對其欽佩程度，這將促使下屬員工更加愿意追隨自我犧牲型領導、認可并接受該類領導的價值觀，從而促進建設性責任知覺的構建、激活更高層次的社會需求（希望為組織投入更多的時間和精力，以期實現組織目標和創造集體利益），展現出利他、合作、奉獻等更多利于集體和他人發展的親組織行為。

那么從社會交換理論的視角來看，領導的容錯行為為追隨者提供了工具性支持。換言之，領導容錯行為一方面可以使追隨者預判建設性責任知覺下的越軌創新行為收益預期，即越軌創新行為成功后將取得的收益與回報。另一方面，也可以使追隨者建立面對失敗風險的良好心理預期，幫助其減輕顧慮與不安，更愿為提升促進集體利益涉足高風險的越軌創新行為；同時，可使員工在從事“職責外的建設性行為”或通過非正式途徑實現活動目標（越軌創新）時，不再束手束腳，能夠降低心理壓力和焦慮、保持良好平穩的情緒狀態，由此一來，可以提高員工工作效率及目標實現率，進而增強員工的主動性、增強員工把個人建設性責任知覺變為現實的渴望[28]。綜上所述，提出假設：

H5：領導容錯行為正向調節自我犧牲型領導和建設性責任知覺之間的關系；

H6：領導容錯行為正向調節建設性責任知覺與越軌創新行為之間的關系；

H7：領導容錯行為正向調節建設性責任知覺在自我犧牲型領導與越軌創新行為之間起的中介作用。

綜合上述分析，建立理論模型（圖1）。

2研究設計

2.1研究樣本

本研究的調查對象主要是企業的主管領導群體及其直接下屬員工，通過采取實地研究、委托發放等形式進行問卷調查獲取研究數據。為了降低共同方法偏差的影響，在受試者接受調查前與其深入溝通交流，申明強調本次研究的主要目的是社會科學研究并鄭重承諾調研的匿名性以及數據的保密性，以盡最大可能消除受試者的猜疑顧慮，使其配合調查反映真實情況。同時，問卷進行變量隱匿，平衡項目順序效應，以期進一步降低共同方法偏差帶來的影響。調查問卷的測量內容主要包括：自我犧牲性領導、建設性責任知覺、越軌創新行為、領導容錯行為以及對應的配合調查人員的人口統計學信息（如性別、年齡、受教育程度、工作年限等）。

樣本數據來自吉林、北京、上海、浙江、江蘇、湖南等地區，覆蓋互聯網、教育、金融、制造業等行業。本次調研共回收問卷400份，其中有效問卷335份，有效回收率為83.75%。經篩選后的335份有效問卷中，管理人員占21.8%，非管理人員占78.2%。有效樣本中，男性占比50.7%，女性占比49.3%；20～30歲占72.2%，31～40歲占14%，41～50歲占10.1%，51歲及以上占3.6%；專科及以下11.3%，本科占57.3%，碩士及以上占31.3%；工作2年及其以內占55.2%，2～ 5年（含5年）占17%，6～10年（含10年）占13.7%，10年以上占14%。

2.2變量測量

本研究采用國內外經相關實驗研究實證具有較高的信度和效度的成熟量表。另外，為提高測量結果的鑒別性與調查數據的效能，采用Likert七點計分。

（1）將員工的部分人口統計學信息，如性別、年齡、教育程度以及在本組織的工作年限作為控制變量。

（2）自我犧牲型領導的測量采用David De Cremer等[29]開發的量表，包含5個題項，如“我的領導面對很重要的工作任務時，會主動犧牲或限制個人時間、特權及享受”等。該量表在的Cronbach’sα系數為0.824。

（3）建設性責任知覺的測量采用Liang等[30]開發的量表，包含5個題項，如“我個人有義務向組織提出建設性意見以幫助組織實現目標”等。該量表的Cronbach’sα系數為0.905。

（4）越軌創新行為的測量采用Lin等[31]開發的量表，包含9個題項，如“雖然一些想法已經被上級否定，但我依舊在改善優化”等。該量表的Cronbach’sα系數為0.866。

（5）領導容錯行為的測量采用張凱麗等[32]基于中國國情開發的本土化量表，包含4個題項，如“當我意犯錯時，我的領導會容忍我的過錯”等。該量表的Cronbach’sα系數為0.934。

3數據分析與結果

3.1共同方法偏差檢驗

本研究在問卷調查期間采用嚴格匿名、隱匿變量、平衡項目順序效應等方式開展調查，以降低共同方法偏差對研究結果的影響。采用Harman單因子檢驗法對問卷中的所有題項進行因子分析，結果顯示，第一主成分解釋了27.68%的變異量，未占總變異解釋量（69.37%）的一半。因此，共同方法偏差對本研究結果造成的影響并不明顯。

3.2驗證性因子分析

分別構建三/二/單因子嵌套模型作為四因子模型的競爭模型，上述模型經AMOS 24.0擬合分析的詳細結果見表1。由表1可看出，四因子模型在統計學意義上的擬合優度要顯著高于其他五個模型的擬合優度，由此表明本研究采用的四因子模型中各變量具有良好的區分效度。

3.3描述性統計分析

本研究使用SPSS26.0軟件對各變量進行描述性統計分析，其結果如表2所示。由分析可知，自我犧牲型領導與建設性責任知覺（r = 0.458，p<0.001）以及越軌創新行為（r = 0.182，p<0.01）呈顯著正相關，建設性責任知覺與越軌創新行為（r = 0.303，p<0.001）呈顯著正相關。各變量間相關關系顯著，這些分析結果符合研究預期期望，為假設檢驗提供了初步支撐。

3.4假設檢驗：主效應及中介效應檢驗

采用SPSS26.0軟件通過層級回歸的方法對主效應及中介效應檢驗（表3），并將人口統計學信息（性別、年齡、教育程度、工作年限）作為控制變量。M6結果顯示，自我犧牲型領導對越軌創新行為具有顯著正向影響（β=0.165，p<0.01），假設H1得到驗證。由模型M2可知，自我犧牲型領導正向影響建設性責任知覺（β=0.499，p<0.001），假設H2得到驗證。將中介變量建設性責任知覺引入模型M6后獲得模型M7分析結果，其結果表明建設性責任知覺顯著正向影響越軌創新行為（β=0.262，p<0.001），假設H3得到驗證。此外，自我犧牲型領導對越軌創新行為的直接效應依舊顯著（β=0.165，p<0.01），因此建設性責任知覺在自我犧牲型領導與越軌創新行為之間發揮部分中介作用，假設H4得到驗證。

3.5假設檢驗：領導容錯行為的調節作用檢驗

首先，將M4模型引入自我犧牲型領導與領導容錯行為的交互項后，交互項對建設性責任知覺的影響顯著（β=0.134，p<0.05），假設H5得到驗證；此外，將建設性責任知覺與領導容錯行為的交互項引入模型M9后發現，該交互項對越軌創新行為起到正向影響作用（β=0.185，p<0.05），假設H6得到驗證。

其次，為了進一步理解調節效應，本文進行了簡單的斜率檢驗，并分別繪制調節效應圖（圖2～3）。如圖2所示，領導容錯行為在自我犧牲型領導與建設性責任知覺之間起正向調節作用，即領導容錯行為越高，自我犧牲型領導對建設性責任知覺的作用效果越強。同時，圖3顯示了領導容錯行為在建設性責任知覺和員工越軌創新行為之間的正向調節作用，根據簡單斜率檢驗可知，在較高水平領導容錯行為下，建設性責任知覺對越軌創新行為的正向調節作用越強。反之，越弱。

最后，針對領導容錯行為對建設性責任知覺中介效應的調節作用檢驗，研究利用SPSS26.0 Process置信區間宏程序進行分析。從表4可以看出，在不同的領導容錯行為水平下，建設性責任知覺的中介效應均顯著（95%的置信區間均不含0）。中介效應的效應值隨著領導容錯行為水平的提升而變高，因此假設H7得到驗證。

4研究結論與討論

4.1研究結論

通過335份對企業的實證調研，結合溫忠麟[33]和Hayes[34]的方法，分析證實自我犧牲型領導對越軌創新行為具有積極的正向影響。建設性責任知覺在自我犧牲型領導和越軌創新行為之間起到中介作用，而領導容錯行為正向調節上述三者之間的關系、正向調節建設性責任知覺的中介作用。因此，在中國情境下組織內部應提倡自我犧牲精神，尤其是領導層的犧牲精神將有助于培養員工的建設性責任知覺，從而促進激發員工突破束縛通過非正式途徑進行創新，進而提高組織績效。而在創新過程中難免遭遇失敗，組織對于員工的創新失敗應給予一定的包容，這種包容將有利于加強領導自我犧牲精神對員工的正向影響、促進員工建設性行為責任感實踐表達。

4.2理論意義

本文的理論意義包括以下三個方面：首先，整合社會學習理論和社會交換理論深入研究了自我犧牲型領導對越軌創新行為的影響效果及影響機制，引入并證實了建設性責任知覺這一中介變量。其次，選取領導容錯行為作為調節變量，發現其為建設性責任知覺提供了激活能量，共同促進了建設性責任知覺向越軌創新行為轉化，界定了自我犧牲型領導、建設性責任知覺在對越軌創新行為影響機制中的邊界條件。研究發現高領導容錯行為時，員工面對自我犧牲型領導較易產生建設性責任知覺（反之，較難產生建設性責任知覺），員工的建設性責任知覺更易轉化為越軌創新行為（反之，較難轉化為越軌創新行為）。由此，本研究以領導容錯行為作為調節變量，拓展了現有關于越軌創新行為邊界條件的研究。最后，基于新的理論視角拓展了自我犧牲型領導對創新越軌行為的影響機理，構造了以建設性責任知覺作為中介變量、領導容錯行為作為調節變量的有調節效應的中介模型，豐富了越軌創新行為的相關理論研究。

4.3管理實踐啟示

在中國特色社會主義發展進入新時代的背景下，創新是提高企業核心競爭力、保持健康可持續發展的內在要求[11]。在資源支持受限的背景下，打破窘境的越軌創新行為愈發必要。本研究為提高員工越軌創新行為提供了新的管理實踐啟示。

首先，研究發現自我犧牲型領導對員工的建設性責任知覺塑造和越軌創新行為具有促進作用。因此，一方面，對于組織內領導者的聘用、晉升機制而言，有必要將是否具有自我犧牲精神列入考核指標；另一方面，在組織文化建設與日常員工培訓中，應加強培養和建設自我犧牲精神。其次，組織中的容錯行為程度對于自我犧牲型領導的影響效果以及員工建設性責任知覺的轉化具有顯著調節作用。因此，組織及組織中的相關領導在日常工作管理中必須鼓勵員工發揮創造性，還必須為他們提供一個支持性的組織環境，培養創造性的參與度，否則員工很可能放棄被拒絕的新想法，甚至減少對未來工作任務的創造性參與。例如，采取或加強一些容錯行為，這將有助于提高員工的責任感與工作積極性，使員工敢于犧牲、敢于突破創新、敢于創造更多的機會進行越軌創新以回饋組織，這也將有利于實現組織期望、提高組織績效，打破資源限制壁壘。最后，組織需要建立合理的激勵機制，激勵那些在工作中樂于犧牲奉獻、具有高度責任感的領導及員工。

4.4研究局限和展望

首先，盡管采用嚴格匿名、隱匿變量、平衡項目順序效應等方式開展調查，在一定程度上降低了共同方法偏差，且經檢驗共同方法偏差對本研究造成的影響并不嚴重。但從調研的時間維度上來講，本研究仍屬于橫截面研究，未來可以通過縱貫面法進行調研，以降低數據從相同被試者中獲取而導致自變量和因變量之間的人為共變。其次，更多的是從領導和個人層面對員工創新越軌行為的形成機制進行探究分析，未來可以綜合組織、領導和個人三個層面，對員工越軌創新行為的形成機制進行跨層次研究。最后，根據事件系統理論可知，同一事件的強度、空間、時間三個因素交互作用會產生不同的結果，適宜的領導容錯行為以及員工越軌創新行為有助于提高組織效能、實現組織期望，但是過度的容錯與偏離性越軌行為將造成組織運行的紊亂無序、浪費寶貴組織資源，從而降低組織效能和績效。因此，未來可以探究領導容錯行為與員工越軌創新行為對組織的“雙刃劍”影響。

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Research on the Influence Mechanism of Self-Sacrificing Leadership on Deviant Innovation Behavior

LIU Yuyao1，ZHANG Wenbo2

（1. School of Business，Jilin University， Changchun 130012，China； 2. Industry Research Institute of Henan Development and Reform Commission， Zhengzhou 450003，China）

Abstract： Existing studies have explored the formation mechanism of deviant innovative behaviors from the perspective of different leadership types. However， whether and how sacrificial leaders can activate subordinates’ deviant innovative behaviors is still unknown. Based on the theory of social cognition， the research explored the mediating role of constructive responsibility perception between self-sacrificing leadership and deviant innovative behaviors， and the mediating role of leadership fault-tolerant behavior on the mediating role of constructive responsibility perception. A survey of 400 employees found that self-sacrificing leadership significantly positively affects deviant innovation behavior； constructive responsibility perception plays a mediating role between self-sacrificing leadership and deviant innovation behavior； leadership faulttolerant behavior positively regulates self-sacrificing leadership and constructive responsibility perception， and positively regulate the relationship between constructive responsibility perception and deviant innovative behavior； leadership faulttolerant behavior positively regulates constructive responsibility perception between self-sacrificing leadership and deviant innovative behavior mediating role.

Keywords： self-sacrificing leadership；deviant innovative behavior；constructive responsibility perception；leadership faulttolerant behavior