河南中小民營企業員工培訓認知失調改進對策

□文/寧衛杰

（鄭州商學院 河南·鞏義）

［提要］ 在現代企業生存與發展中，人力資源已經成為其第一資源，員工培訓在提高企業人崗匹配度、提升員工應對未來變化能力等方面的作用日益凸顯；與此同時，很多企業、尤其是中小民營企業，存在著員工對培訓的認知失調現象。基于認知失調理論這一全新的分析視角，重點以影響員工改變認知失調愿望的因素及員工改變認知失調的途徑為理論工具，結合河南中小民營企業在員工培訓中存在的問題，從認知失調理論角度提出相應的改進措施，以改變受訓員工對培訓的消極行為，達到態度與行為的一致，提升員工培訓效果。

一、認知失調理論概述

認知失調理論是社會心理學家利昂·費斯廷格于1957 年提出的，該理論試圖用認知的觀點解釋態度與行為之間的關系，尤其是對態度與行為的不一致做出解釋。有關態度的早期研究認為，態度是引發行為的原因，即個體的態度與行為之間應該是一致的。但是后來發現，個體的態度之間、或態度與行為之間存在著不一致，如個體可能在態度上認為“吃早飯對健康很重要”，可是在行為上卻是“不吃早飯”，此時個體的態度與行為之間就出現了失調。費斯廷格認為，任何形式的不一致、不協調都會令人不安，個體有減少這種不一致的傾向。很明顯，沒有人能夠完全避免失調的狀態。

費斯廷格指出，影響個體減少認知失調愿望的因素有三個：引發失調的要素的重要性、個體認為自己對這些要素的可控程度、失調帶給個體的回報或個體在失調狀態下的受益程度。當引發失調的要素對個體而言非常重要時，態度與態度之間或態度與行為之間的不一致會給個體帶來較大的壓力，個體會更有動力減少這種不一致。若個體認為自己對引發失調的要素是不可控的，則減少失調的壓力就會很小。相反，個體認為自己對引發失調的要素的可控程度越高，其改變認知失調的愿望也會越強烈。失調帶給個體的回報或個體在失調狀態下的受益程度，則與個體改變認知失調愿望的強度呈負相關的關系，因為高回報本身就能起到補償與平衡的作用。

個體的認知失調可通過三種方式減少或消除：改變自己對事物的認知，即改變態度，或改變自己的行為；重新評價造成失調的要素的重要性，減少其中一種或兩種要素的重要性；不改變任何要素，引入新的合理化理由。

二、河南中小民營企業員工培訓中的認知失調現象

人力資源作為現代企業中最寶貴的資源，在企業的生存與發展中起到的關鍵作用越來越凸顯，是否擁有一支既能滿足現有需求又能應對未來變化的人員隊伍，已經成為影響企業、尤其是中小企業生存與發展的重要因素。當下，不管是企業還是員工個人，都已經充分認識到了培訓的重要性與必要性。但是，在河南中小民營企業的培訓中，員工還存在著較嚴重的認知失調現象，即員工一方面在認知或態度層面是積極的，認為應該重視培訓；另一方面又由于培訓需求分析不到位、受訓員工準備不足等因素，導致在培訓的過程、培訓的結果轉化等方面出現敷衍、怠工、流于形式等消極行為，直接影響到培訓的效果。

員工對培訓的認知失調與員工培訓中出現的問題之間存在著相互作用的關系。一方面員工的認知失調會激發培訓中的消極因素，形成問題。按照認知失調理論的觀點，當個體出現認知失調時，往往或改變態度或改變行為來達到態度與行為的一致。當員工培訓中的問題始終得不到解決，一再影響到培訓效果時，也會一定程度上弱化員工對培訓的積極態度。此時，處于失調狀態的員工，就會傾向于通過改變對培訓的積極態度來達到自身態度與行為的一致，因為該狀態下相較于改變培訓中的消極行為，改變更為弱化了的對培訓的積極態度是更為容易的。改變之后，員工對培訓無論是在態度上還是在行為上，均會更加消極，反過來又成為了影響培訓效果的消極因素。另一方面河南中小民營企業員工培訓中存在的需求分析不到位、成果轉化效果不佳等問題，亦會影響到員工認知失調的程度。對絕大部分員工而言，在初始階段對培訓的態度無疑是積極的，但是參加培訓時，由于培訓內容、形式等無法滿足員工的實際需求，所習得的培訓成果無法應用于實際工作中等問題的存在，會降低員工培訓的積極性，使員工在培訓中表現出消極的行為，進而引發態度與行為之間的失調。

三、河南中小民營企業員工培訓中的問題分析

（一）培訓需求分析不到位。員工培訓是一項系統工程，對員工培訓需求進行準確分析是保證培訓效果的首個關鍵環節。通過培訓需求分析即可得出以下結果：是否需要培訓、培訓的內容、培訓的類型、培訓的對象等。

河南中小民營企業在目前的員工培訓中，普遍存在培訓需求不到位的現象，具體表現在以下方面：第一，缺少較為全面的培訓需求調查與分析。目前，河南中小民營企業的培訓需求多由中高層管理者提出，一般是由各個部門的主管負責人根據主觀判斷或以往經驗填寫培訓需求表格，之后報給人力資源部，負責人填寫的需求并沒有征求其所在部門其他同事的意見，據此提出的培訓需求就帶有較強的主觀性、片面性色彩，無法客觀、全面地反映員工的培訓需求，直接影響到以此為基礎制定的培訓計劃的科學性。第二，企業注意到僅僅通過自上而下的方式收集培訓需求的弊端，綜合采用自上而下與自下而上兩種方式進行培訓需求的調查與分析，但是在使用自下而上的方式，即對員工進行培訓需求的調查與分析時，所使用的調查方式與調查工具亦存在不足。目前，河南中小民營企業對員工需求調查使用的主要手段仍是紙質問卷調查、座談會等形式為主，以定性分析居多，對公司的發展戰略、員工的動機、價值觀等因素考慮較少，調查方式相對單一，分析內容不夠全面。另外，在調查員工的培訓需求時，由于前期動員工作不到位、員工的抵觸心理未得到疏導等因素，導致員工認為自己的反映對實際培訓需求的影響微乎其微，對需求調查消極、敷衍，在反映自身需求時隨意性強，這也是影響實際培訓需求的一個重要因素。

（二）受訓員工準備不足。作為培訓的對象，受訓員工的準備度、參與度、投入度直接影響到最終的培訓效果，培訓計劃能否成功，與受訓員工是否做好培訓準備有著莫大關系。但是，當下河南中小民營企業在員工培訓中，往往忽略了員工這一培訓對象的關鍵作用，常常是在業務需要的迫切壓力下，立即組織開展員工培訓，并未考慮到員工是否在主觀與客觀層面做好了準備。這種為應對迫切業務需要而臨時開展的培訓，其培訓內容、培訓形式等往往無法考慮到受訓員工的實際需求，甚至由于培訓時間緊急、培訓形式不合理等影響到員工正常工作任務的完成，造成員工出現即便在態度上十分認同培訓的重要性，依然會產生排斥或抵觸心理等，進而影響到其學習的動機。另外，員工對自己能順利完成培訓的期望、完成培訓所需要的知識技能基礎、學習方法與學習能力等，也是其培訓準備的重要構成因素，這些或主觀、或客觀的因素，都是受訓員工應該做好的培訓準備，但這些都尚未引起河南中小民營企業的足夠重視。

同時，河南中小民營企業也并未從制度設計、組織保障、管理者理念等方面做好長遠規劃，以幫助受訓員工做好上述培訓的準備。如此一來，開展的培訓就存在較強的臨時性、緊急性，尚未做好準備的員工對培訓處于無目的、無計劃的狀態，導致對參訓不情愿、甚至抵觸的心理，直接影響到后續的培訓效果。

（三）培訓成果轉化效果不佳。培訓成果轉化即受訓者將在培訓中學習到的知識、技能、能力等應用到實際工作中的過程。培訓成果的實際轉化是開展培訓的核心與意義所在，否則培訓的投資于企業而言就是一種浪費。

由于公司管理層的理念落后、重視不足、制度設計不良等因素，河南中小民營企業往往重培訓過程而輕成果轉化，普遍存在著培訓成果轉化效果不佳的問題。在培訓過程中，河南中小民營企業對受訓員工的考勤、績效缺少合理的考核與評價制度，對表現積極、優秀的員工沒有給予及時的正向激勵，出現不管培訓中是積極、投入還是消極、敷衍，結果都是一樣的現象。這在一定程度上會降低受訓員工的積極性與投入度，影響到對培訓內容的學習、內化效果，進而動搖員工培訓成果轉化的基礎。

另外，絕大多數河南中小民營企業尚未建立起受訓員工培訓成果轉化與其職位晉升、職業發展規劃、物質獎懲等方面的銜接，亦沒有為受訓員工建立詳細的受訓檔案，缺少對員工后續的成果轉化情況進行追蹤的依據，無法更好地為受訓員工提供績效改進、職業發展規劃等方面的建議與指導。這些情況使得員工無法切實感受到培訓給自身帶來的益處，對培訓的重視強度無法被激發，影響到培訓成果轉化及整個培訓的效果。

四、基于認知失調理論的河南中小民營企業員工培訓改進對策

（一）優化培訓需求分析，增強員工對培訓的可控性感受。按照認知失調理論的觀點，影響個體改變認知失調愿望的其中一個因素是個體認為自己對這些要素的可控程度。個體認為自己對引發失調的要素的可控程度越高，失調帶來的壓力就會越大，其改變認知失調的愿望也會越強烈。

在做培訓需求分析時，河南中小民營企業要對員工在培訓內容、培訓形式、培訓時間等方面的培訓需求進行科學的調查與分析，并在進行組織分析、任務分析的基礎上，充分聽取員工對培訓的希望與要求，滿足員工對培訓的實際需求，增強員工對培訓的可控性感受。若員工認為自己對培訓什么、何時培訓、以何種形式培訓是可控的，或者在一定程度上是可控的，則其認知失調帶來的心理壓力就會比較大，通過改變自身對培訓消極、敷衍、怠工的行為，進而減少這種認知失調的內驅力就會更強，進而更好地提升培訓效果。

具體而言，可通過以下方式優化培訓需求分析。一是綜合采用多種調查方法，如一對一面談、座談會、線上訪談、紙質版或線上調查問卷等，根據不同的調查對象靈活選擇調查方式，獲取員工的實際培訓需求。同時，充分利用互聯網時代的便利，挖掘如微信小程序等新的員工更加易接受的調查工具，可以在更短時間內更廣泛地征求意見，使用現代信息技術進行統計、分析，更加高效、直觀地獲取員工的培訓需求。二是將員工培訓需求與大數據等現代信息技術相結合，區分員工對培訓需求的差異性。一方面對員工進行績效評價，確認培訓是否是解決員工績效問題的最佳途徑，并找出具體是知識、技能或是態度方面的問題，更多的是確定員工當下的實際培訓需求；另一方面要充分利用大數據等現代信息技術，結合組織的發展戰略，分析員工的價值觀、動機等潛在素質，為滿足員工的戰略性培訓需求、為其實施職業發展指導與建議提供基礎。

（二）幫助受訓員工做好準備，鞏固員工對培訓的積極態度。培訓中出現的認知失調，會給受訓員工帶來心理上的不安與不適感，個體有改變這種不適感的內驅力，員工可能會通過改變態度或行為，使二者趨于一致。于企業而言，要設法強化和鞏固員工對培訓的積極態度，避免員工對培訓的消極行為反過來對其積極態度形成負面影響，進而通過轉變員工對培訓的消極行為來改變其認知失調，為良好的培訓效果提供保障。

要激起受訓員工對培訓的強烈動機，幫助受訓者做好準備，河南中小民營企業的管理者需要做好以下工作：一是提前做好培訓的充分動員與宣傳，如利用辦公系統、公司郵件、宣傳欄、微信等載體，提前發布培訓的背景、原因、內容、形式、培訓師資等，使受訓人員提前做好心理準備，并預留出一定的時間接收受訓人員的反饋。二是將培訓與“互聯網+”結合，設置線上預培訓課程，針對學習動機、自我效能感不足的員工進行思想和心理上的干預與引導，針對學習能力、知識與技能基礎存在問題的受訓員工，根據現實需要有針對性地選擇培訓內容，合理安排培訓課時與形式，奠定員工有效培訓的主客觀基石。三是創設具有激勵性的學習環境，包括確保受訓員工的直接上級和同事的支持，受訓員工對完成培訓的高期望及培訓對員工的高效價等。四是幫助受訓員工明確培訓在其工作績效、職業及個人發展方面的重要作用，如將培訓與員工的獎金發放、職業發展等有效銜接起來。通過以上措施，幫助受訓員工深化培訓重要性的認識，從內心深處真正認可、接受培訓，做好培訓的全面準備，鞏固其對培訓的積極態度。

（三）完善培訓成果轉化，強化培訓對員工個人的重要性。根據認知失調理論，造成失調的要素越重要，個體改變認知失調的愿望就會越強烈。在增強員工對培訓的可控性感受、鞏固員工對培訓的積極態度的基礎上，當受訓員工有比較強烈的愿望去改變認知失調時，就會傾向于通過改變自己對培訓的消極行為來達到協調一致。通過完善培訓成果轉化設計，強化培訓與員工個人的聯系，增強培訓對員工的重要性程度，就能更好地保證培訓效果。首先，要提高管理者對培訓成果轉化的重視程度，河南中小民營企業的管理層不僅要重視員工培訓，更要改變以往普遍存在的“重培訓、輕轉化”現象，更加關注員工將培訓所學運用于實際工作的程度。其次，從員工自身的角度，將培訓成果轉化和員工的職位晉升、職業發展規劃、薪酬獎金等相關聯，強化培訓與員工個人的聯系，從物質、精神軟硬兩方面提高培訓對員工的重要性，激發受訓員工培訓成果轉化的內生動力。最后，為受訓員工提供培訓成果轉化的機會與平臺，如從營造良好的企業文化氛圍、強化效果追蹤和后續輔導等方面提供支持，使受訓員工的培訓成果轉化更加容易，確保能夠將學習內容轉化到具體工作中，并及時提供由培訓帶來的績效改善的反饋等。

五、結語

當下，無論是企業還是員工，均已充分認識到了員工培訓的重要作用，但是河南中小民營企業中，還存在著員工對培訓的認知失調現象，即一方面在態度上非常積極，充分認可培訓的重要性；另一方面在行為上卻存在敷衍、不認真、流于形式等消極表現。

按照認知失調理論的觀點，個體出現認知失調后會有改變這種失調的內驅力，影響個體減少認知失調愿望的因素有三個：引發失調的要素的重要性、個體認為自己對這些要素的可控程度、失調帶給個體的回報或個體在失調狀態下的受益程度。個體的認知失調可通過三種方式減少或消除：改變自己對事物的認知，即改變態度，或改變自己的行為；重新評價造成失調的要素的重要性，減弱其中一種或兩種要素的重要性；不改變任何要素，引入新的合理化理由。

本文結合河南中小民營企業員工培訓存在的問題，基于認知失調理論這一全新的分析視角，從優化培訓需求分析、增強員工對培訓的可控性感受，幫助受訓者做好準備、鞏固員工對培訓的積極態度，完善培訓成果轉化、強化培訓與員工個人的聯系等方面提出改進其員工培訓的相應對策，以期更好地提升其培訓效果。