新形勢下事業單位人力資源管理淺析

陳云

人力資源管理是事業單位當中非常重要的工作內容， 對事業單位的持續穩步發展有著至關重要的影響。但在新的發展形勢下，對事業單位人力資源管理工作也提出了更高的要求。但就當前事業單位人力資源管理工作而言，還有很多問題存在，如管理觀念陳舊、不合理的人崗匹配、缺乏健全的激勵約束機制、績效考核不到位。這些問題嚴重影響事業單位人力資源管理工作的高效開展，對事業單位的健康發展也形成很大阻礙。因此，面對新的發展形勢，事業單位人力資源管理工作也應當與時俱進，不斷創新，針對事業單位人力資源管理工作存在的問題進行認真研究，改革過去人力資源管理工作存在的不足，提高人力資源管理工作整體水平，為事業單位持續健康發展奠定堅實的基礎。

步入21世紀以來，事業單位所處的發展環境發生了巨大改變，這些給事業單位人力資源管理工作也帶來了深刻的影響。人力資源管理工作在事業單位當中是一項非常重要的工作內容，其工作水平的高低直接影響事業單位的未來發展，所以必須要充分重視事業單位人力資源管理工作。然而就事業單位人力資源管理工作實際來看，在一些事業單位當中，很多沒有充分重視到人力資源管理工作的重要性，導致人力資源管理工作方面還存在很多問題，工作觀念成就，人力資源管理方式落后，嚴重影響人力資源管理工作水平的整體提升，難以適應新形勢下的發展需求，對事業單位健康發展也造成很大阻礙。為此，下文結合實踐，首先分析了事業單位人力資源管理現狀，并探討了事業單位人力資源管理工作存在的主要問題，在此基礎上，指出完善事業單位人力資源管理的建議，希望能夠進一步提高事業單位人力資源管理工作成效，推動事業單位持續健康發展。

一、 事業單位人力資源管理狀況

事業單位是在我國特殊的國情條件下形成的特殊產物，具有明顯的公益性，事業單位是國家機關舉辦，也或是通過其他組織借助國有資產而舉辦的，從事衛生、文化、教育等相關工作的社會服務組織。就我國事業單位定位來講，具有的特征主要如下：首先具有服務性特征，最為代表性的如衛生事業單位，其服務型特征主要是為人們身體健康提供保障，并為人們提供優質的醫療服務。第二，公益性，這體現著事業單位具有的社會功能，同時也是由市場經濟體制所決定的。第三，事業單位具有知識密集型的特點，事業單位主要是以勞動力為組的知識密集型組織，其人員構成都是一些專業人才。事業單位是通過科技文化知識為社會提供相應服務。事業單位具有的以上特征，也決定著國家對事業單位的管理以及發展非常重視，對事業單位人才力量科學開發，調動其為社會進步作出巨大的貢獻。然而就目前的事業單位來講，由于很長一段時間以來，都是受計劃經濟管理思想束縛，事業單位普遍管理水平不高，效率極大提升，很難與快速發展的社會經濟形勢相適應。現如今，事業單位自身存在的一些不足，包括人力資源管理也在大力改革當中，并在探索實踐當中獲得了很大成績，尤其是設置崗位，管理職稱以及人才流動方面，有著非常顯著的工作成果。然而從整體層面進行分析，事業單位非常龐大，有著復雜的內部體系，特別是事業單位人力資源管理體系亟待完善，在管理工作實際主要表現為陳舊的管理觀念，不合理的設置人員崗位，缺乏健全的約束機制與績效考核。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念陳舊

就當前事業單位人力資源管理工作來看，都是沿襲計劃經濟體制當中人力資源管理方式，這種落后的人力資源方式與現代事業單位人力資源管理工作明顯不符，陳舊的管理觀念，以至于人力資源管理工作執行力度明顯不足，事業單位在人事管理工作過程當中，最為重要的就是管理人和事，而現代管理理念最重要的是將人才潛能激發的有效管理。過去運用的人事管理模式，將人力資源管理工作當做事務性工作，缺少專業的人才對人力資源進行管理，沒有充分重視到人力資源管理工作的重要性，以至于管理工作比較落后，效率不高。而且過去人力資源管理工作當中，人員聘任制度不完善，缺乏公開公正，領導決定著崗位升遷，以至于出現嚴重的人才流失，這些對于事業單位的健康發展形成很大阻礙。

（二）人力資源管理工作開展過程當中缺乏合理性的人崗匹配

就當前事業單位人力資源管理工作而言，存在的問題非常多，尤其是資源配置問題更為嚴重。根據行政化進行設置，是事業單位組織機構主要特點，通常模式是事業單位主要黨務領導以及處科室職員，職員服從組織安排，人力資源部門向事業單位黨政領導提供直接服務，并分配職員，人力資源部門不能很好的溝通業務部門，這就導致人力資源管理工作方面缺乏合理性，常常難以根據實際需求設置崗位安排人員，導致人崗不匹配情況時常出現，對于人力資源合理利用造成巨大影響，無法最優化的配置資源。

（三）人力資源管理缺乏健全完善的激勵約束機制

就當前很多事業單位而言，在人力資源管理工作當中，還缺乏完善的激勵約束機制，薪酬構成中沒科學設置績效工資比例，主要通過職位或者職稱晉升來提升薪酬，這種方式太過呆板，缺少平衡，主要還是依靠論資排輩進行按勞分配，常常導致同工不同酬的情況出現，無法體現人力資源管理的公平公正性，影響工作人員的積極性和主動性，另外，事業單位相關工作沒有競爭壓力，好壞基本沒有區別，由于不公平的薪酬待遇，導致事業單位當中很多優秀人才流失，對于事業單位的持續健康發展形成很大阻礙。

（四）人力資源管理工作當中績效考核還有待提升

績效考核是非常重要的工作內容，是組織依照相應標準，通過科學有效的方法，對員工進行檢查評定，了解其職責履行情況，來對其工作業績進行確定，分析評定員工工作成效的重要體系。在事業單位當中績效考核依然僅僅停留在形式上，缺少實際效果，更沒有詳細的考核標準和內容，籠統的進行考核，合理性，科學性缺乏，而且都是采用年終考核方式進行考核，沒有充分結合工作實際，導致員工不犯錯誤，照常進行頒發年終獎，難以起到良好的考核效果。

三、如何對事業單位人力資源管理工作有效完善

（一）轉變人力資源管理理念

打破過去傳統人事管理方式，向現代人事管理模式轉變，將傳統的人事工作有效根除，不能僅僅停留在錄用，人才報酬，調動，退休等工作層面，對于員工的工作積極性沒有引起足夠重視，缺少潛力挖掘系統。必須要打破傳統的管理思想，用現代管理理念與方法手段，新形勢下事業單位人力管理的有效方法和策略，堅持以人為本，努力為人才創造良好的發展環境。打破傳統封閉人事管理的局面，將人力資源管理開放化，并將員工的職能定位，工作目標緊密結合單位改革發展，打破過去的封閉狀態，拓展視野，運用新的工作理念和思維，投入到人力資源管理工作當中。并將過去事業單位人治人事人力資源管理方式向法治人事層面轉變，避免人事管理工作的隨意性，嚴格依法辦事，法律法規要求下，做到公平公正、公開。最后還要堅持以人為本，重視人才培養，引進先進人才，并保證人力資源科學應用，創造更大的作用和價值，增強事業單位整體服務水平。

（二）增強事業單位整體服務水平，科學學匹配人崗

構建勝任素質模型能夠將個人能力充分調動出來，更好的完成崗位任務，還能促進崗位員工的成功。所以事業單位應當充分重視關鍵崗位，構建完善的勝任崗位體系，基于此前提下，科學選拔人才，人才挑選過程當中，通過情景模擬，心理測試等現代化技術手段，并充分重視各個細節，對人崗匹配度合理考察，充分了解求職者的工作背景，探尋和工作相關的勝任力，科學配置人員提高其崗位勝任力水平。

（三）健全激勵約束機制

根據崗位定薪，崗位發生變動，薪酬也應發生變動，并認真落實按勞取酬，優勞優酬，結合事業單位工作特點，探尋各種分配形式與方法，根據事業單位崗位職責，工作成效以及做出的具體貢獻，合理分配其薪酬，并有效落實績效工資激勵作用，加強日常溝通，合作指導，科學合理的考評工作業績，提高管理水平。應用人才過程當中，將論資排輩的陳舊觀念有效打破，保證能者上，庸者下，落實崗位競爭聘用制，將員工的工作積極性，主動性充分調動出來，提高工作成效。

（四）對人力資源管理部門職責有效轉變

隨著現代技術不斷發展，人力資源管理工作也應當與時俱進，不斷創新，先進的技術手段對人力資源管理工作也起到了巨大的推動作用，加速形成外包行業人力資源管理工作模式，日漸完善的社會化服務體系，大幅提高了服務水平，與事業單位人力資源管理設置的部門相比，外包專業人力資源管理公司在社會化服務環境下，得到了規?；l展，專業水平不斷提高，而且成本投入相對較低。在步入市場競爭形勢下，事業單位也必須要考慮成本和效益等相關問題。人力資源管理部門職能應當通過用人單位親自進行完成，如進行干部考察或者分配工作，落實獎懲措施。如進行干部考察或者分配工作，落實獎懲措施。嗯，在員工培訓，人才招聘方面可以通過專業公司來完成，這樣可以大幅提高成本投入，保證事業單位人力資源管理成效。

總之，在事業單位當中人力資源管理工作是非常重要的工作內容，對事業單位的持續健康發展有著至關重要的影響，面對改革發展的大背景下，事業單位人力資源管理工作也應當與時俱進，不斷創新，探尋科學有效的管理方式，才能為事業單位持續健康發展奠定堅實的基礎。

（作者單位：廣東省有色金屬地質局九三二隊）