人力資源管理薪酬激勵策略優化探析

任星 陜西陜化煤化工集團有限公司

絕大部分員工到企業中工作，其主要目的就是為了獲取客觀的薪酬，以滿足日常生活所需。因此，可以說企業的薪酬水平直接決定了員工的去留和工作的積極性，因此，它對企業的人力資源管理有著非常重要的影響。如果企業薪酬管理不到位，無法發揮出有效的薪酬激勵效果，將導致企業無法吸引和留住優秀人才，導致人才流失，削弱企業的核心競爭力。因此，在人力資源管理的發展中，必須更加重視薪酬激勵，才能取得更好的效果。

一、薪酬激勵的概念和內涵

從本質上來說，薪酬激勵主要通過向員工提供相應的薪酬來實現，使其期望值得到滿足，從而產生出更高的工作積極性和工作熱情[1]。愿意在日常工作中更加努力，為企業創造更多的利益和價值。由此可見，薪酬激勵實際上是企業與員工相互滿意的目標，是企業管理中的一項重要工作。薪酬激勵可以分為內部薪酬激勵和外部薪酬激勵。其中，內在薪酬激勵主要是精神性的，它能使員工獲得成就感和滿足感。提高員工自信，促進員工發展；外部薪酬激勵主要是物質激勵，為員工提供更多的獎金或獎品，讓員工更加積極主動的工作。

二、人力資源管理中薪酬激勵的價值

在企業人力資源管理中，薪酬激勵具有重要的意義。可以增強員工對企業的認同感和歸屬感，特別是企業重要的員工。企業從員工身上獲得經濟價值和利潤回報的同時，也不能忽略員工的付出。尤其是對核心員工，更應該給予相應的薪酬激勵，讓員工自己的努力能夠得到真實的回報[2]。薪酬激勵可以激發員工的潛能，使他們在企業中付出更多的努力。為企業創造出更高的效益。合理的薪酬激勵可以穩定和留住員工，為企業儲備充足的人力資源。

三、薪酬激勵政策在人力資源管理中的不足

（一）欠缺激勵體系

當前很多企業已經能夠重視人力資源管理的重要性，并且建立了專門的人力資源管理部門。但是在具體管理的過程中，對于薪酬激勵機制體系，往往有所欠缺，沒有具體建立和執行。很多情況下，都是根據員工資歷、等級進行工作分配，對于員工積極性無法充分鼓勵，不能體現出多勞多得、多付出多回報的優勢[3]。在這樣的情況下，企業優秀員工容易流失，留下的員工也缺乏工作積極性，對于工作任務得過且過，不夠努力認真，從而導致企業發展受到影響。

（二）激勵方式單一

有一些企業在人力資源管理中，建立了一定的薪酬激勵制度，但是對于薪酬激勵的方法比較簡單。往往以物質方面激勵為主，對于精神激勵卻有所忽視。在薪酬激勵當中，物質激勵和精神激勵都是非常重要的。盡管有些企業在物質激勵上并不吝嗇，在員工做出成績后能夠提供比較客觀的薪酬激勵。但是由于缺乏精神激勵，因此，員工對企業的認同感和歸屬感較低。一旦有其它企業能夠提供更高的薪酬待遇，企業員工就有可能跳槽，導致企業中優秀人才的流失。

（三）績效考核不全

當前很多企業在績效考核制度上不夠全面和健全，在企業人力資源管理中，薪酬激勵制度的實施往往需要基于企業績效考核體系。因此，健全完善的績效考核體系是薪酬激勵正確有效實施的重要保障[4]。但是由于一些企業中績效考核制度的缺失，導致薪酬激勵的開展缺乏依據，因而其作用發揮也受到了限制。很多企業現有的績效考核內容不合理、制度不科學、因素不全面，無法對員工的工作進行充分準確的評估，因而造成了薪酬激勵執行不善。

四、優化人力資源管理中薪酬激勵策略

（一）薪酬激勵機制完善

在人力資源管理過程中，應當有意識的對薪酬激勵機制加以完善。基于當前特定的經濟環境，企業應當對市場經濟下的行業現狀充分了解，制定出符合企業自身的薪酬激勵機制。同時，可以借鑒其他企業優秀的人力資源管理薪酬激勵策略。引進更為先進的管理辦法，提高薪酬激勵水平[5]。同時，可以讓企業員工在薪酬激勵機制的制定和完善中積極參與，發揮群體的智慧和力量，確保制定的薪酬激勵機制能夠被所有員工認可和接受，進而體現出良好的民意化、科學化、人性化水平，真正對員工產生有效的激勵作用。

（二）擴充薪酬激勵戰略

企業對于薪酬激勵戰略，應當進一步擴充，提升其全面性。制定全面的薪酬激勵策略以確保足夠的覆蓋面。為了讓員工的薪酬顯示出可衡量和不可估量的價值，都要形成充分認識。在人力資源管理中，企業需要在充分考慮各方面影響因素的前提下，對整體薪酬激勵策略做出正確的決策和統籌規劃。使獎懲機制明確，確保公平、公正、公開的原則。運用現代薪酬管理原則，對優秀人才各個方面的合理薪酬要求，都要盡量予以滿足，提高人才的滿意度，使企業能夠更好的吸引和留住人才，為企業的發展提供充足的人力資源。

（三）薪酬激勵方式增加

隨著社會經濟的不斷發展，人們的生活水平日益提高。因此，員工對薪酬激勵的要求也會逐漸提高和完善。當前員工的需求已經不單單局限在物質激勵上，對于精神激勵也有著較高的需求和期待。所以，在企業人力資源管理開展中，應當注重增加和擴充薪酬激勵方式，根據不同的情況合理選定激勵策略[6]。物質激勵和精神激勵都要兼顧。從而使員工各個方面的需求都能得到較好的滿足。企業應基于當前行業發展特點和自身實際情況，根據員工工作中的成績和效果，在遵循薪酬激勵制度的基礎上，選擇合理的激勵方法，使員工的需求得到更好的滿足。

（四）合理考慮員工差異

薪酬激勵策略的制定與優化，需要考慮到不同員工之間的差異性。根據員工不同的實際情況，改變傳統單一的薪酬激勵機制，建立個性化的薪酬激勵體系，優化和創新人力資源管理和薪酬激勵體系。要根據員工的不同職位、不同崗位、不同工作內容，分別制定細化的薪酬激勵制度，確保薪酬激勵的合理性。避免傳統方式下對所有員工采取相同的考核方式而帶來的不公平現象。由于企業中不同部門的工作任務不同，企業要考慮到這方面的差異，根據實際工作內容合理安排不同的薪酬激勵策略，確保良好的公平性和合理性。

（五）薪酬結構科學優化

目前，在許多企業中，崗位薪酬與績效薪酬的比例，存在失衡的問題。雖然績效薪酬對提高員工的工作積極性有很大的作用，但是也不能一味的提高績效薪酬占比。這是由于績效薪酬容易受到很多因素的影響，例如行業現狀、國家政策、員工本身等。因此員工收入可能發生較大的變動。對此，有必要保證崗位薪酬與績效薪酬的合理比例。保證員工收入水平在合理的范圍內波動，讓員工的付出與回報能夠形成正比，從而能夠在保證員工歸屬感、安全感的前提下，最大限度的激發員工的積極性。

五、結語

人力資源管理一直是企業管理的一項重要任務，薪酬激勵是人力資源管理的重要手段之一。薪酬激勵策略及實施效果，對于員工的工作積極性和企業人力資源管理水平都有著直接的影響。對此，企業應當在人力資源管理中，給予薪酬激勵更高的重視，采取有效的策略進行優化，保證薪酬激勵效果和作用的充分發揮，為企業持續發展提供助力。