新形勢下國有企業人力資源管理中存在的問題及對策探究

王燕 青島市海潤自來水集團有限公司

科技創新、經濟高速發展的當今時代，人力資源管理成了企業人才穩定、企業競爭實力提升的關鍵。然而國有企業的人力資源管理尚有提升空間，需要通過重視程度提升、支持力度加強，確保人力資源管理價值的最大化展現。國有企業需要打造高業務水準、高忠誠度的團隊，營造和諧、團結的工作氛圍，通過力量合聚、共識達成，煥發員工工作活力，共同開創國有企業持續性、健康性發展的新格局。

一、當前國企人力資源管理狀況分析

從發展理念方面分析，國有企業自身思想陳舊固化，由于受到產品創新性不足的限制，未能基于時代發展特征、結合政策調整要求而優化與調整其優勢產品，導致國有企業活力缺乏，競爭實力不斷下降，究其原因是國企領導管理觀念保守，改革決心不足，忽視了國企管理中人力資源管理的價值，未能認識到員工屬于企業之間競爭的關鍵資源，而是將之作為勞動力而管理，從而導致優秀人才流失，限制了國有企業的長效性發展。

二、國企人力資源管理中的突出問題

（一）人力資源開發與管理經費不充裕

1.人才開發效果不顯著

受到傳統人才開發思想的限制，國有企業在人才吸納方面，未能投入充足的資金用于人才招聘宣傳，因其所應用的宣傳方式過于陳舊，未能體現出國有企業的文化，因而無法發揮企業文化對人才的吸引作用，致使年青富有活力、希望在工作平臺上大展拳腳的人才不愿加入國有企業中來。同時，國有企業人才招聘時，將學歷作為硬性指標，人才評價標準不夠全面，加之國有企業提供的薪資水平低于企業單位，致使人才開發難以取得理想成效。

2.培訓機制尚需完善

面對日趨激烈的市場競爭環境，國有企業內部競爭壓力明顯不足，員工工作環境相對安逸，自身不具備強烈的競爭意識。這會導致員工能力兩極分化，一方面是進取心強的員工為不被時代淘汰自主提升知識能力，另一方面是享受安逸工作拒絕接受新思想與新知識，能力維持現狀難以寸進。若是國企未制定完善的培訓機制，未能結合自身發展需求及時提升員工能力水平，不僅會限制員工職業生涯發展，也會因缺乏競爭性工作氛圍而阻礙企業的持續性發展。國有企業的培訓機制制定若是存在內容專業性不強、培訓時間不足、過于注重培訓形式等問題，會削弱員工參與培訓的積極性。

（二）缺乏完善性激勵機制

激勵機制是針對國企發展中貢獻突出的員工給予價值認同與表彰的一種方式，若是缺少了這一手段，必然會使員工的工作積極性被削弱。在缺乏有效激勵機制的前提下，國有企業難以通過科學、連續的考核衡量員工價值，或是考核量化指標不合理，量化制度不健全，將會無法正確評判員工工作價值及工作成效，若是未能實現薪酬與考核結果的直接關聯，也會使員工放松警惕，工作敷衍怠慢，這必然會導致國有企業服務質量下降。

（三）未建立科學的人才晉升機制

晉升機制的規范性建立，可改變以往職業空出后再提拔人才的晉升模式，可實現競爭上崗的常態化發展，利于優秀管理人才的吸納與篩選。可在科學懲罰機制建立的基礎上，對職責履行不力、工作失誤嚴重的管理層給予降職或調崗處理，使基層員工能夠通過公平競爭獲得晉升機會。然而目前，部分國有企業仍以級別增長機制作為晉升機制，在這一注重平均主義、不重視員工能力突顯的晉升機制下，必然會使為國企做出貢獻卻資歷尚淺的青年人才無法得到晉升，從而會使之產生另謀出路、找尋才華展現平臺的思想。此外，國有企業的人才培養中對員工成長關注度不高，未結合個人能力為其制定針對性的職業生涯發展規劃，或是工作分配不契合其能力或特長，均會限制員工能力價值的最大化發揮。人才的流失，會導致國有企業花費更多資金及時間成本培育新人。

（四）文化實力未突顯、企業凝聚力不足

為應對日益激烈的市場競爭，必然要通過工作獨立性強、業務技能高超、具有協作意識的優秀團隊提升企業競爭實力。然而國有企業團隊建設中存在團隊凝聚力不足、活力不夠的問題，因工作態度消極未能彰顯團隊擴充的價值優勢，限制了企業利潤提升效果。團隊成員缺乏工作執行力，工作主動性不高，加之未能基于國企發展而針對性做好員工培訓或給予有效激勵，致使員工工作失誤率提升，使員工心態呈現出低點平衡態勢。若未能結合企業發展調整管理運營模式，會因協調能力不足而降低企業管理效率。因企業文化不夠嚴格，會導致團隊沒有充足的工作壓力，內在工作驅動力缺失，或是未能做好工作壓力的舒緩與調整，使之思想壓力超出可承受限度。易使員工間出現隔閡，導致矛盾沖突易激化，致使員工工作適應性不高，不樂于配合他人工作等。這些問題均是因企業文化價值未有效展現，企業凝聚力不足所致。

三、新形勢下國有企業人力資源管理成效提升的可行性對策

（一）為人力資源提供充足的經費支持

國有企業要給予人力資源管理工作相應的資源扶持，合理配置人力資源，擴充人才隊伍，構建科學的人才梯隊，通過科學可行的招聘方式選用，吸納專業性、高素質人才加入企業，同時要對現有員工定期進行針對性培訓，使之業務能力、技術水平得到持續性提升。幫助員工制定科學長效的職業發展規劃，結合人才能力水平、興趣愛好將之安置在適合的崗位，確保人才潛力與價值的最大化發揮，為國有企業發展進步提供助力。應結合員工所處崗位、職位級別的不同給予專門性培訓，聘請業務能力高超的專業人才走入企業為基層員工展開技能培訓。注重管理人員管理水平的提升、管理經驗的積累，為其提供走入優秀企業學習優秀管理理念及方法的機會。針對高層領導人員則是以行業形勢分析能力提升作為重點，使之能夠做出科學正確的企業管理及發展決策。可引入信息化學習資源，通過信息資源共享群的建立，為所有員工提供公平的培訓機會，通過技能競賽等多元化方式提升員工提高技能的內在驅動力。

（二）構建科學完善的人才激勵體系

激勵機制是引導員工建立高工作目標、激發員工工作自主能動性的重要方式，可通過員工需求的滿足增強其對工作的滿意度。鑒于國有企業實行的是職能分工管理體系的分配制度，未能制定完善的績效工資制度體系，因而限制了基層員工及管理層人員工作主動性的發揮。為滿足員工深層次需求，促進國有企業發展，必然要以科學完善的人才激勵體系的構建作為工作核心。

1.設置多重獎勵、營造競爭性工作氛圍

員工工作態度的調整、工作熱情的激發是人力資源管理的重點，因此需要通過多重獎勵機制的設定，通過激勵機制充分調動員工的工作積極性。可組織技能競賽活動，針對競賽中取得優異成績的員工給予獎品激勵。也可綜合考量員工日常工作表現、項目取得成效或是評選年度優秀員工，酌情給予獎金激勵。也可通過關愛員工、信任員工，提升員工對企業的忠誠度與歸屬感，使之感受到企業對其工作價值的認同，通過精神層面的激勵實現其積極工作心態的激發。可構建壓力適度的競爭環境，以免員工在過于安逸的工作環境下出現工作進取心弱化的問題，通過員工之間的相互督促、共同進步，創建新競爭型工作機制，使員工于壓力與競爭中增強工作自信，提升工作能力。

2.優化激勵機制、實現物質及精神激勵的有機結合

除了激勵方式的單獨應用外，國有企業還可通過激勵機制優化，實現物質與精神激勵的結合應用。既要通過獎品、獎金的適當發放實現員工工作內在驅動力的激發，也要同時給予適度的精神激勵，從情感共鳴的達成、員工成長關愛的體現，使員工產生在國企工作的快樂感受，在促進企業發展的同時使員工得到同步發展，通過認同員工、信任員工而使之于工作崗位上獲得成功后的喜悅。在物質及精神雙重激勵之下，提升激勵機制的成效，確保員工深層次需求的有效滿足。此外，若是激勵機制實施時間過短或間歇性實施，則難以產生持續性的驅動力，為此，需要確保激勵機制長效發揮作用，使所有員工都能在充足的動力支持下、在企業發展目標指引下，發揮自身潛力及價值，推動國有企業的持久性發展。

（三）優化與完善人才晉升機制

國企應實現員工職業晉升路線的科學規劃，根據崗位制定多元化的晉升方式，分屬于技術或管理崗位的員工，其職業晉升路線并不相同，可在新員工入職后，采取輪崗工作機制，以便從不同崗位上發現員工潛力，找尋更加契合其能力、符合其興趣的工作崗位。技術人員的職位晉升可分為初級技師、中級技師、高級技師、工程師四個層面，而管理人員的職位晉升則可分為初級、中級、高級三個管理層等級，工程師及高級管理層的地位是同等的，這便為員工結合興趣特長選擇工作崗位提供了保障，無論選擇哪條崗位，均可晉升至同等的職位級別。同時，國企應制定人才流失預防對策，為中層管理者提供多元化的晉升途徑，擴充基層崗位人員能力發揮與展現的平臺，從而幫助員工合理規劃工作路線，選擇最為契合自身情況的晉升路線。

（四）打造獨具特色的企業文化、實現企業凝聚力提升

國有企業應契合時代發展，將人本原則引入到企業文化建設之中，彰顯文化特色，提升企業魅力，從而實現企業凝聚力的有效提升。應加強人才建設，結合企業競爭戰略制定與之相匹配的人才發展戰略，創新與優化當前的人力資源管理模式，深層次挖掘與發現企業經濟增長的新渠道。注重于企業文化建設，提升企業文化的先進性，通過文化認同吸納優秀人才加入，運用文化激勵人才，增強員工對企業的認同感，構建企業與員工共同成長、相互依賴、協同進步的良性關系，提升員工對國有企業的忠誠度。發揮文化對員工凝聚方面的作用，營造團結、和諧、相互關愛、相互扶助的工作氛圍，通過員工間的通力配合、在愉悅的工作環境之下，確保工作的高效率完成，員工既能獲得工作成就感，也可與同事建立良好的人際關系，在相同的價值理念、共同的追求目標的基礎上建立起員工的群體意識，拉近員工之間、員工與企業之間的距離，從而發揮文化軟實力作用，提升企業凝聚力。

四、結語

當前階段，國企改革的逐步推進說明國企已認識到自身管理的問題，通過先進人力資源管理模式的引進，不斷調整企業人才結構，逐步淘汰了傳統的人才管理模式，實現了人力資源管理的民主性與科學化，使國有企業發展更具活力。在日趨激烈的競爭環境下，國有企業應提升管理中人力資源管理的戰略地位，審視自身管理中的突出問題，通過為人力資源提供充足的經費支持、構建科學完善的人才激勵體系、優化與完善人才晉升機制、打造獨具特色的企業文化、實現企業凝聚力提升幾個方面吸納與留住人才，彰顯人力資源管理價值，夯實國有企業人才競爭實力，穩固其在市場競爭中的地位。