信息化對人力資源經濟師職業影響研究

楊娜 內蒙古自治區鄂爾多斯市杭錦旗人力資源和社會保障局

在企業運行管理過程中，人力資源管理尤為重要，用發展性眼光來分析，未來企業競爭主要就是人才競爭，在信息化飛速發展的時代，信息化不斷沖擊人力資源經濟師這個職業，需要人力資源經濟師積極對職業規劃進行創新，并不斷學習提升自身專業素養，對企業人才進行科學調控，保證人力資源最優配置最大化利用，進而提升企業核心競爭力，占據穩定的市場份額。

一、信息化與人力資源經濟師職業之間的關系

隨著科技不斷進步，人力資源管理的很多信息檔案逐漸作為信息資源被存儲利用，進而提升管理的適配性和科學性，信息化技術不僅拓展了人力資源管理的途徑，同時提升了管理力度和管理效率，這對于人力資源經濟師這個職業既是機遇也是挑戰，需要人力資源經濟師不斷學習并明確發展方向和管理途徑，提升管理標準，加強管理意識和管理認知，可以說信息化管理作為最前沿最先進的一種人力資源管理方式和管理觀念，來對傳統管理思維和模式進行改革創新，相比傳統的人力資源管理模式，信息化人力資源管理有著更好的標準和要求，因此需要從業人員不斷學習，并具備前瞻性，對人力資源管理和企業發展方向做出準確預判，通過各種信息化手段構建優質的管理環境，保證企業穩定發展[1]。

二、人力資源經濟師利用信息化技術的必要性

傳統的人力資源管理模式存在很多限制，且整體沒有完整準確的數據檔案作為支撐，因此整體工作很多時候都過于依賴管理經驗，科學性不強且很多時候與企業發展脫節，跟不上市場變化的節奏，進而導致人才缺口或者人力資源浪費的現象，作為企業發展的重要內容，人力資源管理需要保證先進性，而人力資源經濟師作為人力資源管理的規劃設計人員，需要加強自身能力，從市場背景出發，結合企業內部人員結構科學進行分析，利用信息化技術不斷對各種人力資源管理信息進行收集梳理整合分類，并逐漸構建人力資源管理信息化平臺，深度發掘各類信息背后的價值，并不斷對信息化技術進行開發拓展其利用空間，保證整體人力資源管理在預期的統籌規劃下高質量高效率進行，通過信息化技術可以對企業發展和市場變化進行協調，并迅速對各種變化迅速做出人力資源調整，并分析各個員工的技術水平和專業面向，保證管理的針對性和適配性，保證企業人才儲備充足，人才結構合理不出現人才斷檔和人才缺口，進而保證企業穩定可持續發展。

三、信息化對人力資源經濟師職業的影響

（一）人力資源經濟師的管理模式發生變化

信息化技術讓人力資源管理發生了巨大的變化，傳統的人力資源管理無論是從意識、認知、管理途徑，還是從管理方式、管理內容和管理方向上都存在一定的缺陷和盲點，很多時候管理力度較低管理缺位等現象都會對企業運營產生一定的阻力，但是隨著信息化的不斷發展和滲透，人力資源管理迎來了全面的改變，信息化技術賦予人力資源管理技術特征，且讓人力資源管理工作更職業化專業化，整體工作效率和工作質量都得到顯著的提升，不僅減少了人力資源物力資源的投入，且有效提升人力資源的利用率，通過構建企業內部信息化管理平臺，將各種管理信息在平臺上發布，來提升信息的傳遞效率并實現信息共享，同時將各種管理信息和相關檔案數據進行收集和分析處理，并作為信息資源進行存儲，有效提升人力資源檔案信息的利用率，從多點多層次著手對管理模式進行優化，進而提升管理的科學性和針對性。

（二）傳統人力資源經濟師減少

信息化對人力資源管理造成了巨大的沖擊，短短幾年時間，人力資源經濟師的數量大量減少，分析造成這種現象的主要原因是由于傳統的人力資源管理限制性較大且整體框架不利于企業發展，逐漸出現管理與市場變化和企業發展不協調，不僅人力資源調配不科學造成大量的人力資源浪費，且整體工作效率和質量也不盡人意，很多時候管理信息分析不到位且信息傳遞過于緩慢，各個部門各個階層之間的信息傳遞內容存在偏差，導致很多管理工作相對滯后，同時由于很多時候人力資源管理部門在各項企業活動中，參與度較低存在感不足，長此以往導致人力資源經濟師逐漸被邊緣化，無法充分體現自身的價值，同時很多傳統人力資源經濟師對新興技術存在抵觸，習慣于在舒適區，沒有及時進行學習導致自身專業技能與社會發展脫節，在市場不斷發展中逐漸被淘汰[2]。

（三）信息化技術為人力資源管理提供信息檔案基礎

管理需要有針對性和側重性，因此不能憑借經驗進行，信息化技術可以利用網絡設備、大數據技術、云計算技術對各種管理信息進行收集，并對各種信息和人員檔案進行梳理整合分類，進而明確員工的專業水平和技術方向，科學進行人員調配，信息數據能真實全面的將人員實際情況進行反饋，并作為信息檔案進行存儲，作為信息資源和管理經驗利用，這種人力資源管理模式更為系統全面，且以信息為基礎，整體管理著力點較為準確對企業發展有著積極的影響。

（四）提升各部門的交流溝通能力

管理指令的下發是一個周期性過程，且往往漣漪現象，中心點也就是管理部門下發管理信息和內容，隨著不斷傳播，信息的完整性和傳遞效率會逐漸下降，進而導致很多信息到了基層基本上已經偏離了管理初衷，起不到預期的管理目的，因此需要利用信息化技術和通訊設備，將信息對各階層直線傳遞，進而減少中間環節保證信息的真實性和完整性，將管理信息通過網絡信息化平臺直接傳遞到各個階層，并由各個獨立員工進行實時反饋，進而保證管理的實時性和針對性，提升各個部門的溝通能力，提升各部門互動聯動能力，保證整體工作高效進行[3]。

（五）信息化提升人力資源管理途徑

信息化技術能有效提升管理的質量，且拓展管理途徑優化管理內容，例如通過打卡機來將每天遲到早退情況進行統計，進而明確各個員工的工作態度，并針對打卡機反饋的數據信息科學制定績效考核和獎懲制度，將人力資源管理和福利待遇實際利益進行關聯，進而有效提升各部門員工的工作積極性，保證工作態度端正，從以往的被動工作轉換為主動工作，有效提升人力資源的利用率，其次例如在外出過程或者一些特定的區域作業可以通過通訊設備進行定位或者通過二維碼來確定人員位置，進而對工作人員進行管控，信息化時代的人力資源管理方式更為多樣，通過多種管理手段來從多角度多層次管理，可以避免管理缺位的現象發生。

（六）信息化提升管理力度和管理科學性

信息化人力資源管理更依賴自覺性，且基本不受到外界干擾，通過特定的管理模式和多樣的管理手段來制定管理框架，整體工作都在完整的制度和體系中進行，利用信息化技術針對一些特定的問題針對性進行分析，并科學制定管理方案，相對而言更為簡單便捷且針對性更強。

（七）有利于提升管理人員的先進性和專業性

信息化技術在人力資源管理過程中可以從多點切入，例如利用信息化技術和設備來對整體市場行情和企業現狀進行分析，科學制定人才建設方案，有效提升管理人員的專業性，相比于傳統的人才隊伍建設模式，現階段利用信息化技術，可以從人才引進、人才制度、人才培養、人才優化等多方面著手，并通過最小的投入最大程度的提升人才的先進性，進而逐漸提升企業人才建設人才培養意識，構建優質的人才建設環境，并將人力資源管理融入企業文化，逐漸培養人力資源管理潛意識，并優化人才培訓模式，提升人力資源管理意識和認知，利用先進的人才培訓模式和培訓理念來提升培訓收益，不斷提升管理人員和各部門員工的先進性和專業性。

四、人力資源經濟師優化途徑分析

（一）完善人力資源管理制度

現階段人力資源管理信息化建設速度不斷加快，但是相關制度建設相對落后，很多企業尚沿用傳統的人力資源管理制度，重建設忽視制度導致很多管理與實際發展不協調，隨著管理理念不斷變化，管理手段、管理方向、管理內容不斷變化，需要科學對制度進行調整，因此人力資源經濟師需要科學對市場環境和企業發展進行分析，進而針對性進行規劃設計，保證企業在不同階段達到預期發展目標，同時需要不斷優化人才管理方案，保證人才儲備充足結構科學，不斷發掘人才價值和人才潛能，通過制度和考評體系來構建優質的管理環境，針對企業內部不同的員工科學制定制度保證不同部門不同崗位管理制度和考評體系的差異化，保證制度的針對性和側重性，并明確考核指標，保證整體管理科學規范。

（二）構建人力資源管理信息管理平臺

企業需要不斷加強人力資源信息化管理平臺的制定，并在管理環節提升給管理平臺的利用率，將管理平臺作為一種管理載體和管理模式進行開發，例如將管理信息發放到管理平臺，進而實現信息共享提升信息的傳遞效率和質量，同時接受各部門各個員工的實時反饋，進而實現精細化動態監管，并將各種管理信息進行收集，并作為檔案資源和考評指標來存儲利用，同時利用大數據和云計算對市場大環境進行分析，并對各種流動性較強的班組人員進行全過程監督管理，進而提升人力資源的管理力度保證人力資源的利用率[4]。

（三）構建人才隊伍信息化建設體系

現階段需要不斷完善人才隊伍建設體系，主要是從兩方面著手，首先分析企業內部人員結構和人才架構，針對一些人才缺口較大的或者年齡結構較大的部門進行人才引進或者儲備人才培訓避免人才缺口對企業運行造成影響，同時針對一些人才裕度較大的部門進行優化調整，避免人才浪費的現象發生，另一方面需要加強人才隊伍培訓學習，通過網絡信息平臺來發放學習內容，并聘請業內一線專家來定期進行講課，在一些技術難點和重點方面，通過實踐交底觀摩學習來提升掌握程度，進而保證人才隊伍的專業性和先進性，并逐漸構建完善的人才建設體系，保證人才建設的長效性。

五、總結

人力資源經濟師直接關系到企業發展運行的質量和效率，現階段隨著信息化迅速發展，人力資源管理需要不斷優化和創新，人力資源經濟師需要在管理內容、管理制度、人才建設體系方面不斷優化，并構建管理反饋機制，保證管理的針對性和專業性，不斷優化人才結構提升人才質量，為企業發展提供優質的人才隊伍。