淺析技工學校青年教師專業發展問題及對策

郭華玲 龍巖技師學院

國家高度重視職業教育，大力扶持職業教育發展。2018年1月，中共中央、國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，《意見》中明確強調要重點培養青年教師，提升其專業素質能力。青年教師發展的重要路徑正是不斷強化專業素質鍛煉，提升教師專業發展。

一、技工學校青年教師專業發展的涵義

技工學校青年教師專業發展是指教師在教育教學過程中，自主地、持續地通過培訓和學習實踐，持續增強其專業意識、在豐富專業知識的基礎上，進一步提升專業能力的過程。

二、技工學校青年教師專業發展存在的問題與原因分析

（一）技工學校青年教師專業發展存在的問題

當前，技工學校青年教師的專業發展面臨諸多困境。首先，技工學校管理層往往重視組織目標的實現，忽視青年教師專業發展的個體需求。例如，學校重視學生學業業績水平、教師競賽成績等關乎學校發展的項目，而對于教師工資、晉升機制、專業發展等問題重視程度不足，無法滿足教師專業發展的需求，因此削弱青年教師的工作積極性和主動性。

其次，技工學校的管理制度不夠完善，教師管理效益低，不利于青年教師專業發展能力的培養。例如校本培訓制度中培訓內容的盲目性；名師工程職責的模糊性；教研組活動的隨意性等。

再次，青年教師自主發展專業能力動力不足，出現專業發展停滯和滯后等問題。青年教師是實施教學的主體，是學校教學工作的主要組織者、承擔者，青年教師專業素質的高低直接影響到學校的持續發展和特色發展。

（二）技工學校青年教師專業發展存在問題的原因分析

1.學校管理理念的創新不足

技工學校多采用科層制這種傳統的管理模式，即以各種規章制度的制定來規范和約束教師的各項行為。學校管理層在辦學理念、教師管理、行政服務方面缺乏對教師專業發展的足夠認識，過于重視學校的利益，而忽視了教師的主體價值，缺乏對青年教師需求的關注，沒有保障教師的基本需求，一定程度上削弱了教師的自主性和創造性。

2.學校管理制度的績效偏低

當前，技工學校根據組織目標建立了一系列管理制度，比如明確了教師入職的發展目標、規定了教師科研任務、統籌安排教師培訓等。但學校管理部門沒有給青年教師準備專業發展檔案袋，跟蹤管理青年教師專業發展情況，造成組織目標與教師專業發展相脫離，學校管理目標與教師專業發展相割裂。再如，培訓制度缺乏必要的摸底調查，相關管理部門對教師專業發展不夠重視，沒有常態化的開展工作，幫助引導青年教師樹牢專業發展意識，明確專業發展方向、目標、路徑。

3.教師自主發展的意識薄弱

青年教師的專業發展有著明顯的階段性特征。連榕、孟迎芳教授將教師職業發展劃分為：“新手型教師、熟手型教師及專家型教師三個階段。”根據這一劃分標準，40周歲以下的青年教師主要處于新手型到熟手型兩個階段，自主發展意識和自主能力正處于從萌芽到發展的階段。當前，青年教師專業發展自主意識差、能力薄弱，直接導致專業發展活動參與度低，功利性強，專業發展水平不足。

4.教師專業發展的保障不足

美國心理學家赫茨伯格在雙因素理論中提到，只有當人們的保障性因素（如工資待遇等）得以滿足后，再施以針對性的激勵性因素（如晉升等）才能激發人們的工作積極性。因此，學校應盡力滿足教師的保障性需求，如提高工資收入，改善工作條件等，以消除教師心中的不滿情緒，為積極開展專業發展活動打下基礎。

三、促進技工學校青年教師專業發展的管理對策

1.創新管理理念

學校的管理理念和管理模式為教師專業發展創造了特定的文化條件和組織管理目標，學校管理理念對于教師專業發展是長期性、潛在性、根本性的。

技工學校應充分意識到學校管理理念對于教師專業發展的重要意義，要創新管理理念，重視教師專業發展。如學校應通過強化教師在教學工作中的主體地位，尊重教師在教學過程中的自主意識和主導地位，以此激發教師的主體意識。實行民主化管理，讓青年教師參與到學校決策中來。學校教師代表大會的代表構成應尊重青年教師年齡和職稱比例，讓青年教師有足夠的權利發表自己的意見和需求。

要以師為本，構建服務型學校。教師是學校發展的重要軟件，學校管理層要有服務意識，盡力滿足教師保健因素需求，為教師創造專業發展契機，創新激勵機制，進一步激發教師專業發展意識。

2.完善管理制度

學校管理依賴管理制度的制定與實施。盡管針對師資隊伍建設，學校已經采取了一些制度，對教師專業發展進行引導和規范，但由于制度本身的漏洞與不足，制度執行不力等原因，先行的管理制度未能達到最佳管理效益。管理者應健全管理制度，為學習型組織的建立提供保證，做到學校善管，從而促進青年教師專業發展。

（1）完善校本培訓制度

校本培訓是指“根據學校發展需要，由學校發起和規劃的，以提高教師教育教學能力和滿足教師工作需要的校內培訓活動。”對此，有學者指出，將學校打造成一個學習型組織，應當在學校教研室的引領下，立足學校的實際，結合教師專業發展趨勢，依托學校特色資源，進行團隊學習和研究活動。

建立科學的青年教師培訓體系。教師專業發展有階段性的特點，作為學校管理部門，應采取不同的培訓模式，分類、分段、分級培養，加強培訓的針對性和實效性。對于不同年齡、職級和特點的教師，因其專業發展水平不同，需要采用相應的培訓方式。對于職初教師可以采用集中學習、課堂觀摩等形式幫助其實現自身發展，也可以通過采用導師制，讓經驗豐富的老教師對青年教師進行相關輔導和示范。對于成長期的青年教師，可以通過技能競賽、開設公開課、企業實踐等形式促進其發展。對于成熟期的教師，則可以通過系統學習理論、反思性教學、參加教研科研等形式促進其發展。

學校管理部門應通過教師管理系統為青年教師準備專業發展檔案，引導青年教師規劃專業發展目標，提升教師專業發展意識，促進青年教師通過自我管理，發展專業能力。

（2）搭建發展平臺

學校管理者應更新觀念，搭建教師專業發展平臺，通過建立“教研室--教研組”學習型組織，建立名師工作室，創建網絡資源共享平臺，開展形式多樣的教學技能競賽等，為教師的交流學習提供平臺，提升教師專業發展能力。

3.健全激勵和評價機制

教師的工作積極性不會一成不變，受環境影響或惰性等個人因素影響，容易消磨退化。學校應善于區分管理實踐中的保健因素和激勵因素，充分了解教師的需求，通過各種激勵手段和方式激發教師工作積極性，促進其專業發展。同時采用發展性評價和過程性評價機制，激勵教師保持專業發展積極性，不斷提高專業發展水平。

（1）健全激勵機制

教師的工作積極性不會一成不變，受環境影響或惰性等個人因素影響，容易消磨退化。學校管理者應善于區分管理實踐中的保健因素與激勵因素，為教師提供良好的工作條件、薪資待遇及和諧的人際關系，滿足教師保健性因素的需要，從而為激勵因素奠定基礎。

其次，充分了解教師的激勵需求，激勵措施要有針對性。調動教師專業發展的積極性，重點在于了解和掌握教師的需求，并以此實施有針對性的物質、精神、培訓機會、專業頭銜等激勵措施，最大程度調動教師專業發展的積極性。

（2）健全評價機制

傳統的評價制度往往評價主體比較單一、評價重量化和結果性，評價結果不僅不能對教師專業發展產生積極影響，反而削弱了教師工作的積極性，阻礙了教師專業發展。因此需要通過制定發展性的、過程性的評價制度來促進青年教師專業發展。評價主體應多元化。激發教師專業發展的自主意識，應該建立健全有效的評價體系，評價主體應包括管理者、其他教師、教師本人和學生。評價方式包括他評、自評和互評。其中，要高度重視教師的自我評價，這對于教師專業發展的自我實現和價值認知具有重要意義。

量化評價與質性評價相結合。豐富多樣的教師教育教學活動，并非都適合量化評價，例如教師師德表現、教師參加網絡課程建設等都無法用簡單的量化進行評價。因此，應當避免對教師教育教學活動進行簡單和絕對的量化評價，需要將量化和質性評價有機結合。

關注過程性評價。發展性評價機制要關注過程性評價，著眼于教師活動過程的參與度、計劃完成度等。技工學校要為青年教師專業發展制定專項計劃，并準備教師專業發展檔案袋，教師根據學校專業發展計劃，制定個人專業發展計劃任務，并記錄專業發展活動。

4.供給保障制度

教師專業發展離不開教師專業發展自主意識的引導，但沒有時間和物質的保障，教師專業發展活動也將無法展開，因此保障制度的完善尤顯重要。教育主管部門和學校應繼續完善相關政策，給予教師專業發展有力的制度保障，保證教師專業發展的時間和福利待遇，滿足保健性因素需要，為教師專業發展保駕護航。

（1）保障發展時間

有研究表明，給予充足的時間能提高教師參加專業發展的積極性。學校應調整青年教師工作任務，適當減輕青年教師教學任務，并提供相對固定的專業發展培訓或學習時間，如每周二下午三點到五點為校本培訓時間，形式可以多樣。

（2）提供發展支持

提高青年教師工資收入。當地教育主管部門要進一步提高教師工資收入水平，提高教師待遇，可參照當地公務員收入。學校要進一步完善職稱晉升評聘制度，政策上向在專業發展上有突出表現的教師傾斜。在績效考核上，學校應結合教師專業發展檔案袋，注重發展性評價和過程性評價。

其次，提高培訓與進修補貼，鼓勵教師不斷學習。教師專業發展依賴于豐富的專業發展活動，學校應積極提高教師培訓、進修費用的報銷和補貼比例，加大對培訓、進修老師的資金支持力度，緩解青年教師在專業發展能力提升方面帶來的經濟壓力。

此外，學校還可以在住房、醫療、通訊等多方面為青年教師提供幫助。例如，為青年教師提供保障性住房或廉租房；為青年教師提供醫療檢查機會；提供通訊補貼等，解決青年教師的實際困難，使青年教師全心全意投入到工作中。