激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用分析

焦艷 長江大學工程技術學院

中國經濟進入新常態，市場對人才的需求逐漸增大，在多元化市場競爭機制的影響下，事業單位人力資源管理的制度化、格局化面臨著與社會宏觀發展趨勢脫節的危險。雖然目前激勵機制在各個行業的事業單位皆有所運用，但傳統的人力資源管理思維仍然占據著主導思想，而且激勵機制的運用也有著諸多不合理之處，使得激勵機制在事業單位的激勵效果不夠理想。

一、激勵機制在人力資源管理體系中的重要意義

（一）提高員工工作熱情

事業單位在運用服務職能時，其依托的主體是事業單位員工，唯有事業單位員工自覺、自愿、積極主動進行工作時，才能夠給民眾提供更加高質量的服務。采用績效獎勵與適度授權等形式，提高員工的工作熱情和參與興趣，激發和培養員工的創新意識以及奉獻精神，這樣才能提高事業單位的服務水平[1]。

（二）營造良好的工作氛圍

激勵機制的運用為事業單位的員工提供了一個更公平的工作環境，激發了員工的競爭意識，促使員工在工作上、學習上和組織認同上都會有更好的表現，使事業單位的工作氛圍不斷地趨于良好和優質。在合理的激勵機制下，員工關注自身的表現，他們會更加專注于工作的落實和完成，事業單位的工作效率會得到有效提升。激勵機制的建設能夠滿足員工追求更好自己的期望，面對發展的機會，員工會對自己提出更高的要求使自己能夠符合單位對人才的要求，他們會積極參加學習，增強事業單位的學習氛圍。事業單位的分工明確且獨立，不同的員工承擔各自的工作內容，在工作也缺少交流和合作，這種工作方式效率普遍偏低，而激勵機制的提出，員工們會探索提升工作效率途徑和方式，員工之間的溝通合作也會增加，員工的凝聚力和向心力也隨之提升。

二、事業單位人力資源管理應用激勵機制的策略分析

（一）制定多元化激勵政策

依據事業單位職業個人發展需要，制定多元化的激勵政策，滿足員工在精神和物質上的不同需求，綜合運用各個激勵因素，最大限度地提升員工積極性。事業單位多元化激勵政策的制度需要注重以下四個方面：第一，要引導單位所有成員參與，讓更多的人提出自己的意見和看法，使激勵政策可以兼顧所有成員的需求；第二，要考量員工滿意和員工的實際需要，平衡員工滿意和事業單位自身實力之間的關系；第三，對事業單位所有成員的情況做全面地了解，根據員工的年齡、崗位進行激勵政策的細化，盡可能地使激勵與被激勵之間供需平衡[2]。

（二）建立完善的薪酬制度

事業單位薪酬制度的建立和完善需要考慮以下四個方面的因素：第一，結合事業單位的特點制定與其相適應的薪酬制度，在薪酬制度的設計中，應把員工貢獻作為主要參考因素；第二，對各個崗位的職責義務進行明確的規定，確定范圍和內容，并結合崗位內容搭配公平的崗位考核制度；第三，加強事業單位薪酬制度的多樣化，建設薪酬文化，將員工的個人發展和精神鼓勵也融入薪酬制度中，增加事業單位與員工之間的親密度。

（三）加強信息的交流溝通

事業單位激勵機制的失效還在于人力資源管理與員工之間信息的不通暢，只有供需雙方都明確自身所需，在明了雙方意見的基礎上制定激勵制度才能真正發揮激勵的作用，因此加強事業單位人力資源管理者和員工間的交流是合理激勵機制建設的重要前提。信息的交流溝通的過程中，應做好以下兩個方面的工作，第一，事業單位開展溝通交流工作必須遵循相關的制度要求，建立在制度之下的溝通交流才能趨于科學合理，增加事業單位內部員工對溝通工作的信任度；第二，對于提出優質建議的事業單位工作人員應給予獎勵，對于提出建議的人員都應做好回應，保證員工積極性的持續性。

（四）具備事業單位的激勵意識

為了使激勵機制在事業單位的人力資源管理系統體現最大的作用，事業單位的高層管理者首先需要具備激勵理念，改變事業單位運行導向與用人導向。事業單位的中層管理人員需要明確該部門的工作性質與部門員工的工作職責，真正確保每項工作順利進行，保證單位的整體利益進而確保員工的個人利益。事業單位的基層員工應積極轉變工作作風，將單位的激勵機制內化為工作動力，外化為工作行為，努力提高工作效能，實現個人利益與集體利益的高效融合[3]。

三、結語

綜上所述，事業單位在我國社會主義事業建設中發揮著舉足輕重的作用，事業單位員工的工作效果決定著作用的發揮，只有員工在工作中有著良好的工作態度和積極性，才能真正促進事業單位的發展，進而推動我國社會主義事業的更好前行。我國事業單位運用激勵機制已經較為普遍，但激勵效果不佳，要改變這種現狀，事業單位人力資源管理需要從制度建設、交流溝通和制度執行等方面去落實和有效推進。