西部少數民族地區人才激勵機制存在問題及策略研究

方齡萱

（蘭州資源環境學院 黨委組織部，甘肅 蘭州 730000）

人才作為現代社會競爭的核心，占據著地區基本和必備要素的重要地位。地區間的競爭隨著社會的發展而愈發激烈，對各類人才的需求也隨之增加。西部少數民族地區要在這種激烈的競爭中實現可持續發展，就必須加入到人才的爭奪中，吸引人才、留住人才并為人才能力的發揮創造平臺和空間就顯得尤為重要。因此，加強西部少數民族地區激勵機制的建設是區域經濟發展中不可忽視的重要工作之一[1]。

本研究基于新形勢下市場競爭加劇以及全球化趨勢背景，與當前黨中央和政府要求深化體制改革的呼聲相適應。就個人而言，可以有效鞏固知識，尤其是在激勵機制方面知識的深化；就地區而言，可以促進激勵機制優化工作，加強對人才和人力資源管理工作的重視；就國企而言，可以有效促進國企的深化改革工作，為我國經濟更好更快發展做出貢獻。

一、激勵機制的國內外綜述

激勵機制是組織內管理者為保證員工行為與目標一致而制定的可激發員工潛能和積極性的可執行制度框架。國內外學者在不同階段主要從管理學、經濟學及兩個學科的結合視角下對激勵機制進行了研究。

激勵機制在管理學領域的研究起于20世紀初，最早觸碰激勵機制研究領域的是Taylor和Gantt，兩人分別提出了“差別計件工資”和“任務加獎金制度”，為管理學界打開了研究激勵機制的大門。此后，大量心理學家和社會學家也加入激勵理論的研究，并得出了諸多理論成果。經濟學家對激勵機制的研究多起于20世紀70年代。Alchian&Demsetz驗證了剩余索取權對于激勵監督者進行監督的重要作用。

進入20世紀80年代，動態博弈理論、合同理論、委托代理框架成為研究企業激勵機制的有力工具，該階段對激勵機制相關問題的研究以嚴密的邏輯推理和數學模型為支撐。Gibbons&Mur?phy研究了以職業生涯規劃為隱形激勵、以補償合約為顯性激勵的最優激勵機制，提出根據員工職業年齡設計顯隱性比例不同的激勵機制。

20世紀80至90年代，激勵機制的設計開始融合管理和經濟雙重學科。Holmstrom&Milgrom發現，動態隱形激勵機制中的比較業績信息如同可提高委托代理關系中的顯性激勵效果一樣可以發揮作用。Jensen&Murphy提出總經理報酬與企業業績無顯著相關關系。Demsetz利用比賽理論對總經理報酬與業績間的非正向關系做出解釋。

通過上述可以發現，學者們對激勵機制開展了大量研究，并且取得了一定的階段性成果，但目前的研究多集中在激勵與約束機制間的作用關系、激勵的實施及效果評價、激勵方式及機制的設計、激勵方法的可操作性等某一個或幾個方面，且在研究對象的選取上較為單一，基本上將范圍鎖定在技術創新人才、知識型員工，而對于基層普通員工的研究相對較少。在人力資源管理的日常工作中，激勵是組織管理者為最大限度調動、引導員工創造力及潛能的發揮，保證組織目標的實現，而采取的以外界精神、物質等因素對員工工作動機進行激發的管理方式[2]。激勵機制是進行人才管理工作的重要措施之一。激勵工作的質量，一則會影響對人才的吸納工作，二則會影響內部人才的工作發揮，進而影響整個地區發展的持續性。

完整的激勵包含制約與激發兩層含義。制約、激發兩種管理活動間有著不可分割的緊密聯系，兩者通常統一、完整地存在于管理工作之中，旨在個體需求的滿足、潛能的發揮等基礎上，以組織內部良好秩序的維護和素質及行為規范的提高為目的，促進推動社會的發展[3]。綜上可知，激勵的本質在于，在保證組織與個人目標大范圍一致的前提下，提高員工需求滿足，充分激發員工工作過程中的創造性和主觀能動性，幫助其最大限度的發揮內在動力[4]。

激勵的過程就是一個激發人動機的心理過程，即個人的需求引起緊張，緊張產生目標，目標導致行動，行動引發滿足。此類鏈式反應表示如圖1所示。

根據圖1和圖2可知，激勵始于需求，即人們對某種目標的欲望與渴求感。動機在目標實現過程中起引導作用，是驅動行為實現目標的內在動力，動機的產生會催生一系列促使人接近并實現目標的行為。目標的完成是產生心理及生理滿足的基礎，舊目標的實現伴隨新需求的出現，新需求又引發新動機，支配人為目標的實現。作為管理者，可借助需求的設定，刺激其產生動機，進而引導其行為向需求滿足及目標實現的方向發展。

二、西部少數民族地區人才激勵機制的影響因素

對人才激勵機制形成原理的剖析，在某種程度上是深入研究西部少數民族地區人才激勵機制的必要前提。人才激勵機制的形成受到社會、環境因素的影響，形成不同特征的人才激勵機制。

（一）文化、經濟因素對激勵機制形成具有基礎關聯性

圖1 激勵的鏈式反應

圖2 激勵過程模式

從社會學角度看，經濟、文化等因素都會對社會事物產生基礎性的影響。人才激勵研究以調節人才需求交換關系為研究對象，包含了對人才與社會組織交換利益的習慣方式及人才的追求、價值取向等方面研究，該類研究在某種程度上還受到經濟文化因素的制約和影響。通過影響人們的思想意識，文化因素對人才激勵起到了基礎性作用，既可以促進其作用，也可以阻礙其作用。這是因為，如果現有西部少數民族地區的文化無法和當前生產方式所需的需求交換關系相吻合，區域文化會成為當地人才激勵發展的負面阻礙因素，其不僅影響了人才追求自身滿足感的動力及勇氣，也限制著西部少數民族地區各類社會組織當地人才需求的滿足程度、內容及方式；反之，當現代文化與現實生產方式完美契合，文化將成為人才激勵強勁有力的推動力。修正壓抑人才意志、無視人才需求的思想文化成為人才激勵的必經之路，積極響應符合西部少數民族地區經濟發展需求的思想文化理念也應成為必要措施，在文化內涵逐步完善的過程中徹底清除人才自身及用人主體的陳舊思想，進而為良好人才激勵機制的建立奠定積極的正向思想基礎。

經濟因素通過對生產關系進行調整進而決定人才激勵的基礎。區域內需求交換關系在其經濟發展狀況的推動下進一步推動著人才激勵機制的形成與發展。在經濟水平較低的環境中，公有的生產資料被政府高度集中、統一地進行計劃與分配，這使得激勵方式也呈現出與之對應的統一化、政治化和平均化特點，似乎滿足了被激勵對象的精神需要，而很快使其處于低效狀態。伴隨著經濟總量和質量的快速發展，市場經濟的形成使得傳統生產關系顯得陳舊而僵化，人力資本價值和市場價格背離日益明顯，這必然嚴重制約當地人才發展的積極性，壓制了人才發揮潛能的主動性，勞動生產率無法保障。西部少數民族地區要快速發展經濟，就必須義無反顧地調整需求交換關系。必須承認，逐步提升的經濟水平為激勵機制的調整提供了物質基礎和彈性空間，這勢必會刺激人才轉變進而出現新的需求，并使其需求從基礎的生存需求逐步轉向高層次的精神需求階段[3]298。

（二）用人主體制度安排對激勵機制形成具有直接決定性

一個組織的產權結構及組織結構形式直接對應著組織管理權、收益權及所有權的分配形式，其會直接體現出組織內部權、責、利三者不同層面的關系。用人主體制度的安排對各個層面的需求交換關系起到調整和決定性作用，其不但決定著人才激勵的取向構架，還控制著組織運行的規則體系及程序。

通常情況下，公共服務部門的產權所有者在追求公共利益最大化的目標下會以均衡滿足社會利益為行為標準，進而回避自身利益的追求；而私有產權則追求自身利益的最大化，其人才激勵無法滿足人才需求的最優解且存在一定的局限性及隨意性。在現代企業產權制度下，經營者和所有者進行分離，產權者成為多數的個體集群，形成多因素組合的產權結構形式，類似于股東的股份產權、管理者的能力產權、技工的勞動成果產權及個人勞動力產權等要素。現代企業制度的激勵兼容機制在如此產權結構形式的認可和保護上得以呈現，要素貢獻者所追求自身經濟的理性和企業追求整體效率的理性也在此基礎上進行了很好的統一，從而形成更為合理的利益交換機制。簡言之，激勵約束機制的有效性很大程度上受制度體系及治理結構質量的影響，良好的治理結構及制度體系不僅有助于協調參與者一同實現組織目標，更能夠使各類資源得到合理的利用，進而達到經濟效率和人才滿意度提高的目的。由當前實際狀況可知，西部少數民族地區的整體社會需求滿足率則受到其組織結構形式的嚴重制約，不合理的權力分配，決策、監督及執行權三方制衡的失調，單位不同角色間的失衡都是導致人才激勵工作難以推進的絆腳石。

（三）政府行為取向對激勵機制形成具有導向性

規范人才引進政策制度，杜絕其交換的盲目及投機心理，與人才直接進行等價值交換并運行激勵活動的主體雖均為用人單位，但從社會整體大環境的角度來看，政府應該自覺發揮人才激勵活動的方向引導作用，盡可能發揮秩序維護及宏觀導向的功能，避免人才價值交換機制運行中出現無秩序狀況。一方面，政府的人才管理模式直接影響人才的激勵取向。政府掌握著公共政策資源的分配及控制權，政府對人才激勵的管理模式及此類稀有資源的分配利用方式等，都將直接制約人才激勵機制的形成與構建。另一方面，政府的激勵機制政策引導和秩序維護需要合理調整。市場主體在市場經濟的大環境下對人才激勵起著決定作用，但面對市場經濟的天然缺陷，政府相應的指導和控制也是必不可少的。

從以往西部少數民族地區發展來看，政府實行人才直接管制政策，政府對人才的分配和待遇激勵實行統一支配制度，過分強調人的社會屬性，剝奪了其自身所有權，人才完全由其單位控制并所有，限制人才流動意識和流動能力，激勵始終處于低效化、不合理狀態。基于政府行為取向對激勵機制形成具有制動導向性，政府應該實施間接的宏觀管理，推行市場經濟體制，發揮市場基礎的自動調節機制，政府在人才管制上逐步放權，發揮用人主體的靈活能動性，為人才創造更加廣闊的個人成長和發展空間。為此，西部少數民族地區更應該吸取經驗，加強對人才價值交換情況的掌控，借助宏觀政策資源，運用人才創業資金、開放人才科研項目支出管制，實施重點人才獎勵辦法等，找到人才價格交換及其需求滿足關系的平衡點，實現人才激勵工作正確健康發展[5]。

三、西部少數民族地區人才激勵機制存在的問題

現實狀況中，人才的激勵機制能在很大程度上反映人才開發管理現狀，而西部地區人才激勵機制在受其特定經濟、歷史及文化背景的影響下呈現出以下幾個層面的問題。

（一）西部少數民族地區人才激勵環境相對不佳

人類環境包括自然環境和社會環境。人才激勵機制環境主要由社會認識觀念、微觀用人主體管理及人才激勵秩序及政策三方面體現，作為人才環境的重要組成部分，它能直接反映出社會整體的人才激勵效果。因此，人才激勵機制環境也直接、明顯地影響著我國西部少數民族地區人才隊伍的成長及效用發揮。基于社會、經濟學角度分析可知，當前我國西部少數民族地區人才激勵機制環境不佳，主要有以下四方面特點。

首先，西部少數民族地區地處地理位置惡劣的內陸偏僻區域，信息流通受阻且居民生活水平較低，交通及基建的落后直接導致了較高運輸成本，由此可見該區域不具備吸引人才的經濟及文化區位優勢。由于歷史原因，西部少數民族地區生產力水平低，體育文教能力及醫療衛生事業落后，這也在某種程度上阻礙了人才政策的實施。

其次，西部少數民族地區在人才激勵觀念的認識上深受傳統觀念的影響，忽略了人才這一“最寶貴資源”的重要作用及功能，工作干事的積極主動性和創造性被逐漸下降。通過在一些少數民族聚集的調查發現，大部分調查對象起初均以追求創新為目的，懷著認真的態度、飽滿的熱情投入其中，但隨著時間推移最終轉為安于現狀的狀態，進而導致了西部少數民族地區人才長期深受傳統觀念的影響，處于低效能化境遇之中。

第三，西部少數民族地區人才激勵的政策環境、秩序環境存在無序性。西部少數民族地區人才分配激勵政策缺乏因地制宜的改進，這使得政府失去了人才激勵機制建設的主動引導及調控權。另一方面，政府在用人主體激勵行為的維護機制方面缺乏有效制約，普遍存在人才價值被忽視、人才權益得不到保障的現象，缺失科學可行的評判及糾治體系，使得激勵工作的秩序維護工作進入舉步維艱的境況。

第四，西部少數民族地區缺乏具有現代科學經營理念的管理人才。西部少數民族地區特有的傳統人文環境，靠血緣、關系、感情用人的現象不在少數，越是民族成分復雜的地方越顯嚴重。另外，由于西部少數民族地區的相對貧瘠和管理者的管理意識封閉，只重人力資源利用而忽視其關系調整及成本投入的現象不斷積累，成為擴大扼制人才激勵機制形成的強大桎梏。用人主體只看物質、榮譽激勵因素，忽視人才成長、職業發展、價值體現、精神需求等其他需求相關的激勵因素，這必然成為人才激勵環境優化道路上的又一痼疾。

（二）西部少數民族地區激勵形式、內容及構成偏倚化

在管理學當中，激勵以激勵的形式和內容為核心，激勵形式和內容的選擇與運用某種程度上決定了其所對應的政策制度。通過對西部少數民族地區事業單位及相關單位的調查研究得知，用人單位在激勵形式和內容等方面存在激勵整體化、設計科學化、內容構成化、運作差距較大等弊端。

一是激勵目標偏頗標準。西部少數民族地區在衡量激勵的標準上往往輕視人才素質及工作貢獻層次的標準，在對待“公平”原則及效率原則上存在一定的片面性，在福利分配上過分重視平等而忽略員工的貢獻值及其真實需求，職稱及工資分配以工作年限資歷為標準，更不會因人才層級因地制宜分配，以上種種以“公平”“平等”為核心的平均主義做法極大程度地影響了激勵的真正效率，相反對真正的公平造成了極大的損害。近幾年雖然該類傾向有所轉變，但該類指標依舊在激勵活動中占較大權重。

二是激勵構成缺乏科學性。首先，在激勵形式構成上表現為激勵虛化，主要傾向于以政治榮譽、名譽激勵取代貨幣化的物質激勵，這導致了突出貢獻者缺乏物質獎勵基礎，其內心價值的體現和存在價值具有懸殊差距[6]。其次，較之東部發達地區，西部少數民族地區激勵形式構成過于簡單化，大多組織局限于淺層次、維度單一的物質與精神激勵，比如：增加效益工資及獎金、給予表彰和榮譽，忽視了對員工人際關系、工作環境等影響員工工作態度、情緒及效率且關乎其成就需求及自身發展需求等相關因素的關注，整體上缺乏能兼顧人才多元化需求的立體、系統化的人才激勵方式及措施，這就割裂了人才與單位發展間的關聯性，缺乏人才投入資本的持續性及支持性，進而導致了人才不能被合理提拔的現狀。再者，當前用人主體大多僅將注意力集中在類似于政府部門領導、企業高管及高層工程技術人員等極少數的特別杰出或有特別貢獻的員工身上，缺乏對基層基礎性人才的關注和激勵，激勵效能也因其狹窄的輻射區及覆蓋面而受到一定的影響，也進一步導致人才整體積極性激勵工作的受阻。

三是激勵措施系統設計不合理。用人單位在激勵工作中缺少規范化的制度文件，在激勵對象的層次、激勵內容及方式、衡量條件及兌現標準等方面均不清晰[7]，考核認定缺乏責任人和系統化的操作，實施管理也無相應機構進行，激勵運行缺乏有效性，及實際具體的操作設計。系統操作與設計中出現的問題嚴重制約了激勵機制的有效運行。

（三）激勵結果低效化

通過對西部少數民族地區的分析可知，其激勵活動較低的滿意度及低效益性是目前面對的普遍共性問題。一方面，激勵對象整體滿意度較低。這主要體現在激勵滿意人數、滿意持續性及滿意全面性三方面。首先，激勵活動實施后滿意人數比率較低。僅少部分應受激勵者被激勵，部分無激勵資格者卻享受了激勵待遇，激勵活動沒有兼顧大多數人，這導致了多數人的不滿，從而導致少部分人充滿積極性而大多數則喪失了積極性，這也是激勵嚴重不合理的直接表現。再者，激勵實施達到滿意度的持續性差。激勵活動的不穩定和隨意性導致了人才短期內的高度滿意，但長期卻缺乏一定滿意性，長期滿意度的缺乏會導致人才對激勵期望及依賴感的缺失，進而造成期望上的低滿意率。最后是滿意的全面性差。部分單位反映出員工的個別方面滿意而整體不滿意的問題，特別是在人格和人際的獨立交流、創造及發展的環境和自由程度等方面存在滿意度低的現象，導致人才缺乏積極進取心及工作熱情，缺乏創新創造力等問題，進而使激勵先進、鞭策后進，整體激發人才積極性、工作欲望及潛能等目標的實現舉步維艱。這樣在某種程度上反應了該種激勵活動與現代激勵目標的不合理性。

四、實現西部少數民族地區人才激勵的有效途徑

（一）優化西部少數民族地區人才激勵的環境

1.優化自然環境

根據各地區的地理、人文、習俗及資源配置等情況，對現有的資源供給不足及配置失調情況進行積極有效改善，滿足人才的生理需求、安全需求，實現最基本的生活保障，保護自然生態環境并出臺相關保護政策，加大監管力度，大力宣傳保護自然生態環境的重要意義，將劣勢變為優勢，實現吸引人才，緩解人力資源分布不均的狀況，促進人才發展[8]57-60。

2.優化社會環境

社會環境中的物質、精神及人際關系影響著人力資源的分布、培育及使用。首先，在“西部大開發”“一帶一路”的國家倡議推動過程中，通過鼓勵創新創業，提高待遇，發達地區的對口專業人才到西部地區掛職鍛煉，“一對一”政策幫扶等，把新的觀念、政策帶到西部少數民族地區，將其政治生態環境、秩序環境進行有序整合，有效改變少數民族地區人員的陳舊觀念和管理方式。其次，通過借助國家宏觀政策對人才的支持和重視，為人才營造有利于其發展的政策環境，地方政府應積極聽取人才培養的有關意見建議，讓人才感受良好的創新創業氛圍，從而達到激勵作用。西部少數民族地區也應加強本地人才的培養，擴大人才培養培訓的財政經費支出，提供適合人才的外出學習和實踐機會，防止人才輸出外流。最后，西部少數民族地區應大力發展第三產業、旅游業和加工制造業，逐步提升經濟水平，縮小與東部沿海發達地區的經濟、社會環境差距，為人才提供良好生活工作環境，創造良好的發展平臺，最終達到充分激發人才潛能的目的[8]57-60。

（二）優化少數民族地區的激勵形式和內容

西部少數民族地區人才既要獲得改善物質生活的報酬，也需要從地區政府、單位和社會中獲得關懷、愛和信任，及表現自我的機會。充分發揮精神激勵和物質激勵的合力作用，能極大地調動少數民族地區人才積極性，激發人才潛能。通常情況，可以通過獎金、職務晉升和賞識來實現。也可以使用“漢堡原理”，將批評加在好評之中，有效激發人才工作潛能。古語：“感人者莫先于情。”人都是有感情的，需要可靠的歸屬感，渴望感情的溫暖。情感激勵有時能取得比物質激勵更好的效果，情感激勵就是通過上下級、同事之間的感情溝通，來增強人才的凝聚力，激勵人才更加努力的工作。因此，應科學合理、公平公正設計激勵內容和方法措施，逐步擺脫西部少數民族地區落后的局面。

（三）建立以民族發展需求為導向的用人機制

少數民族地區可在人才引進、使用管理、激勵保障和教育培訓等四大內容現狀的基礎上，圍繞人才資源的相關理論，探討可行性措施，努力架構起一套因地制宜的、以民族發展需求為導向的用人機制。例如：在當前就業形勢嚴峻的情況下，吸引高校畢業生到少數民族和貧困地區工作，根據高校畢業生本人意愿，戶口可留在原籍，也可以遷往少數民族和貧困地區；與少數民族和貧困地區用人單位簽訂一定年限服務期的合同的，也可在任何地區隨直系親屬落戶[9]。對個別優秀的人才，也可通過建立科學合理、符合實際的用人機制，采取解決其子女上學、住房保障、夫妻雙方異地工作等方式，鼓勵吸引留住人才。

伴隨著“一帶一路”戰略的實施，西部少數民族地區的發展即將迎來前所未有的機遇。要想順利借助“一帶一路”戰略的“東風”實現跳躍式發展，西部少數民族地區不僅要吸引人才、留住人才，更要建立起完善的人才激勵機制和體系，確保各行各業的人才能夠充分發揮其潛能，為地區的發展做出貢獻。少數民族地區應從人才戰略、區域營商戰略、經濟發展戰略等方面，使本地經濟生活體系得到全面升級，利用少數民族地區的標簽，擺脫少數民族地區的標簽，逐漸向內地并軌，實現少數民族地區的發展紅利惠及全部少數民族居民，實現少數民族地區在“互聯網+”社會架構下的健康持續發展[10]。通過上述分析，政府、企業及相關用人單位在所在地區人才激勵機制的建設過程中都具有十分重要的作用，相信在各方相互協調和共同努力下，西部少數民族地區的人才激勵機制和體系將會得到逐步的完善，經濟發展也將實現進一步的發展。