基于群決策模型的高校輔導員考核實證研究

王建東 楊文軍

輔導員是大學生健康成長的指導者和引路人，是對大學生進行政治引導、思想教育、學習督導、行為引導及相關事務管理的教師，對大學生思想政治教育和日常事務管理起著舉足輕重的作用[1]。因此，各高校對于如何提高輔導員隊伍的職業素養和工作能力已經提到了迫切需要的工作日程上，而建立一套完善的輔導員考核制度則是實現這一目標的重要舉措。教育部下發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確提出：“各高校需要制定輔導員工作考核辦法，建立健全輔導員工作考核體系。”[2]現如今各高校都重視輔導員的培養和考核，也都有自己的考核體系，但就總體來看，這些考核體系仍然不夠科學化、制度化和規范化，導致輔導員考核工作的有效性不足。針對高校輔導員考核存在的問題，以群決策理論為依據，研究了高校輔導員考核系統的考核主體和考核指標，構建了群決策模型在高校輔導員考核中的應用模式，為建立科學的高校輔導員考核體系提供了重要的理論依據和現實參考。

一、高校輔導員考核現狀及問題歸因

（一）高校輔導員考核現狀

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確了高校輔導員應包括九個方面的工作職責，對輔導員考核的工作體系也應該涉及這九個方面，但是，這些指標大多難以進行量化考核，而目前我國各高校對輔導員的考核工作主要是根據輔導員工作職責設置的指標系統來開展的，這就導致了輔導員考核系統無法全面地反映輔導員的真實工作水平。

學界對高校輔導員考核體系的研究近年來也呈現出上升趨勢。有學者認為高校輔導員考核應圍繞為何考核、誰來考核、考核什么、結果如何四個方面來開展；也有學者認為要在綜合分析考核主體、考核指標、考核周期、考核結果、考核反饋的基礎上，構建高校輔導員考核體系；還有學者認為基于勝任力模型的高校輔導員考核方法與操作流程可以推動考核工作的優化[3]。這些考核機制在一定程度上完善了高校輔導員工作的標準，但仍存在許多弊端。比如，在指標量化考核系統中排序在前的，職能部門和學生反饋認為該輔導員還不如另一位輔導員。

（二）高校輔導員考核問題歸因

存在上述問題的原因一是缺少對這個系統內其他人員的考慮，二是指標系統的設置不夠全面。比如，有的考核體系是采用完全相同的指標，沒有考慮到不同專業和不同年級學生工作的差異和特性；有的是在指標賦值上由一至兩名制定考核評價的管理者來確定，缺少了對輔導員考核這個系統內其他師生的評價；有的是給出輔導員考核的具體指標，但對各指標不賦值，而是采用輔導員工作總結的方式，從而導致對輔導員考核不夠客觀，不能真實全面地體現高校輔導員的能力水平。

二、群決策模型概述

對群決策的研究始于200 多年前，決策就是要從若干可能的方案中，按某種標準選擇一個最滿意的方案[4]。本文正是將群決策原理應用于高校輔導員考核之中，根據輔導員工作實際建立高校輔導員考核工作的群決策模型，希望通過構建群決策模型科學地對高校輔導員的工作情況進行考核，更好地加強輔導員的凝聚力和戰斗力。

三、高校輔導員考核指標體系設計

高校輔導員考核系統分為第一考核系統和第二考核系統。第一考核系統的考核主體為學工委成員，考核指標分為思想、工作、生活等方面，主要是針對輔導員工作事務。以大連海洋大學輔導員考核工作為例，在使用第一考核系統對輔導員進行考核時，由于考核指標及考核主體的設置并不全面，導致最終的考核結果仍存在許多爭議。但考慮到輔導員工作的特點和需要，第一考核系統在某種意義上確實能反映各輔導員的具體工作情況，因而保留第一考核系統。

新增補的這個考核系統稱為第二考核系統。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出：“各高校在對輔導員進行考核時應讓組織人事部門、學生工作部門、輔導員工作的學院和輔導員所帶的學生共同參與。”[2]在第二考核系統中，我們建立了關于高校輔導員考核的群決策模型，由組織人事部、學生工作處、學院黨政領導、輔導員代表和學生代表擔任考核主體，將考核指標分為德、能、勤、績、廉五個方面。在五位考核主體中，組織人事部、學生工作處是負責全校輔導員隊伍建設和日常管理的工作部門，理應對各輔導員的日常表現作出評價；學院是輔導員的具體工作單位，負責本院輔導員的日常管理，所在學院黨政領導可以隨時了解到輔導員的工作情況；輔導員在日常工作中的交流必不可少，對彼此的評價應占有一定比例；學生作為輔導員開展思想政治教育的工作對象，可以隨時隨地了解輔導員工作的方法和態度，也應具有發言權。因此選取以上五位作為考核主體，通過這五位考核主體互評打分的方式確定考核主體的權重。在設置輔導員第二考核系統考核指標時，一方面要保證考核指標的全面性，另一方面也要把握好各個指標的重要性程度，有所側重，使各個考核指標能夠在相互配合下全面地體現出對輔導員的工作要求。本文在設置德、能、勤、績、廉五個一級指標的基礎上，又細分為多個二級指標，一級指標“德”分為政治覺悟、政策理論水平、工作作風、為人師表等二級指標；一級指標“能”分為組織管理能力、文字寫作能力、科研能力、創新能力等二級指標；一級指標“勤”分為工作責任心、工作態度、出勤情況等二級指標；一級指標“績”分為思想教育效果、日常管理效果、基礎文明建設、開展特色工作、培養典型情況等二級指標；一級指標“廉”分為黨風廉政情況、公開公示情況等二級指標。由考核主體根據相對重要性程度為考核指標賦值，根據Matlab 得出各個考核指標所占的權重，從而合理地構建輔導員考核的指標量化系統[5]。

綜上所述，高校輔導員考核體系將由第一考核系統與第二考核系統兩部分構成。第一考核系統為原有的輔導員考核系統，第二考核系統由組織人事部、學生工作處、學院黨政領導、輔導員代表和學生代表擔任考核主體，德、能、勤、績、廉作為考核指標，通過互評打分的方式來確定考核主體及考核指標的權重。兩個考核系統采用指標賦值法，權重各占一半。

四、群決策模型在高校輔導員考核中的應用

首先利用決策理論把高校輔導員的考核過程作為一個研究系統，再應用群決策原理分析考核主體和考核指標的構成，采用五位考核主體互評打分的方法來構建馬爾可夫矩陣，然后通過線性加權和法及MATLAB程序求出矩陣的極限分布，得到考核主體及考核指標的權重。每一個考核指標的重要程度在不同評價者的眼里是不同的，而互評打分可以使權重的分配更加公平公正。這種考核方式在實施過程中，能夠結合實際情況為不同的考核主體分配合適的權重，較原來相比更能體現考核的客觀性和科學性。具體步驟主要如下：

（一）確定考核主體及考核指標的權重

權重的確定是構建輔導員考核體系中最為重要的一個環節，主要通過構建馬爾可夫矩陣求極限分布的方法來確定各項指標的權重。首先由考核主體對各考核主體及考核指標之間的相對重要性指數進行權重分配。

設在輔導員第二考核系統中共有n 位考核主體，令Gij為第i 個考核主體對第j 個考核主體所分配的權重。其中，0＜Gij＜1，∑Gij=1。當i=j 時，Gij=0。于是根據考核主體的互評打分可構成關于考核主體權重分配的Markov 矩陣M =(Gij)n×n，令π=（π1，π2，…，πn），其中πi為第i個考核主體的權重。當M 為既約的一步轉移概率矩陣時，π×M=π 在條件0＜πi＜1，∑πi=1 下有唯一解，也就是各考核主體的權重。

同理，再由考核主體對考核指標A1，A2，…，As分配權重，設第i 個考核主體對考核指標Aj所分配的權重為aij，其中，0＜aij＜1，∑aij=1。可以得出矩陣N =（aij）s×n，記考核指標Aj在整個考核指標體系中所占的權重為λ( Aj)，當矩陣N 為既約的一步轉移 概 率 矩 陣時，λ( A )×N=λ( A )在條 件0＜下的極限分布，即為各考核指標所占權重[6]。

（二）確定輔導員第二考核系統的得分

考核主體根據考核指標對每一位輔導員打分，考核主體對輔導員所打的分數與考核主體對應權重的乘積之和就是輔導員第二考核系統的得分。記第i個考核主體關于考核指標Aj的評分為β(i)j，則考核主體對輔導員的評分為個考核主體的權重，則第二考核系統的得分為

（三）確定輔導員的最終得分

輔導員第一考核系統和第二考核系統均占比50%，假設某輔導員第一個考核系統得分為γ ，則該輔導員的最終得分為50% γ +50

五、群決策模型在高校輔導員考核中的實例分析

在全校范圍內對輔導員進行考核，并進行反饋，采用問卷法和訪談法對考核結果進行評價，并根據反饋意見對考核體系進行修改完善，從而考察該考核體系的應用與推廣價值。采用群決策模型對10 名輔導員進行工作考核。第一考核系統由學工委成員負責評分。第二考核系統由組織人事部、學生工作處、學院黨政領導、輔導員代表、學生代表擔任考核主體，以德、能、勤、績、廉作為一級考核指標。輔導員第一考核系統與第二考核系統得分分別占比50%[7]。

第一步，由學工委成員根據考核標準對每名輔導員打分，取平均分作為第一考核系統得分。

第二步，由學校組織人事部、學生工作處、學院黨政領導、輔導員代表、學生代表五位考核主體根據考核主體在輔導員工作考核中的相對重要性指數開展互評，得出五位考核主體所占的權重，構成互評打分表，見表1。

由表1 可構成矩陣N，利用MATLAB 軟件解矩陣方程π×N=π，運行結果通過歸一化得出五位考核主體所占權重分別為0.2，0.2，0.3，0.2，0.1。

第三步，學校組織人事部、學生工作處、學院黨政領導、輔導員代表、學生代表五位考核主體根據德、能、勤、績、廉的相對重要性指數為考核指標分配權重，構成評估權重表，見表2。

第四步，根據考核指標所占權重可得德、能、勤、績、廉所占分值分別為20分，進而得出輔導員第二考核系統評分標準。

第五步，五位考核主體結合輔導員第二考核系統評分標準，針對輔導員平時表現進行評分，假設是10名輔導員，則第二考核系統具體得分情況如表3。

第六步，確定輔導員工作考核最終得分。第一考核系統與第二考核系統占考核總分均為50%，由此得出輔導員考核的最終得分。

由上述實例分析可見，把群決策模型引入高校輔導員考核工作，建立高校輔導員工作評價考核體系，不僅為各高校有效地開展輔導員的選拔、培養和管理工作提供了依據，同時也能夠全面地了解輔導員的綜合能力，進一步明確輔導員工作的職責和未來發展方向，為增強輔導員工作實效、提升輔導員素質等實際問題起到了一定的促進作用。另一方面，各高校可以在此基礎上針對不同時期、不同目標下對輔導員的要求，構建適合本校的輔導員考核體系，全方位、多角度地選擇考核主體，實施考核主體互評打分的方式，既能更加客觀、準確地反饋考核結果，也可以使輔導員通過多重角度的反饋，清楚地知道自己的長處、不足和發展需求。

表1 考核主體的互評打分表

表2 考核主體對考核指標所分配的權重構成評估權重表

表3 輔導員第二考核系統得分情況

六、結論

高校輔導員作為開展大學生思想政治教育的骨干力量，其工作水平和質量高低直接關系到人才培養目標的實現。本文將群決策模型引入到高校輔導員考核和評價工作中，擺脫了片面的考核指標和單一的考核主體，根據群決策理論，利用數學方法和MATLAB 程序將各考核主體和考核指標聯系起來，應用線性加權和法得出其指標賦值，建立一套多方位、多層次、多角度的輔導員考核評價體系，使輔導員考核評價體系具有科學性和可操作性，并試圖以評促建，以考核結果作為評價依據，細化輔導員工作職責，促進輔導員業務水平和工作業績的提升，對于高校輔導員考核工作具有重要的理論價值和實踐意義。