關于激勵機制在人力資源管理中的應用研究

董彥 內蒙古職業培訓教研室

人力資源管理無論是在以往傳統管理模式中還是在現代化管理體系中，對于調動組織機構內部人員積極性，促使管理工作向著科學化的方向發展，提升管理運作效率，保證管理組織內部活力充分迸發，調動人員積極性等方面起著非常重要的作用。那么，在人力資源管理中，如何最大限度的調動人員積極性，激發人員參與到工作中的活力，就需要完善的激勵機制作為協調。簡言之，只有激勵機制觸動人員內心，能夠激發人員的崗位責任感和職業道德精神，那么便會最大限度的秉持負責任、積極主動的合作精神，參與到崗位中。基于以上分析，能夠發現在人力資源管理體系中，激勵機制的存在有著非常重要的現實價值。而現今，在激勵機制構建中，無論是受到來自管理內部整體環境還是人力資源管理其他方面的影響，導致激勵機制未能真正發揮其存在價值。激勵機制存在嚴重的形式化傾向，未能給人力資源管理工作高效落實發揮有效的促進作用。但是，基于當前各個組織管理機構在發展中重視人的價值發揮，必須切實注重激勵機制的建設。只有激勵機制全面完善建設出來，才能夠在人的管理上占據主動性，激發人的主觀創造性，為組織機構向著更高水平發展奠定基礎。

一、激勵機制在人力資源管理中應用存在問題分析

（一）激勵機制存在形式化傾向，未能真正發揮存在價值

當前，在人力資源管理工作進行中，激勵機制存在明顯問題則是關系戶和權力戶的存在，導致激勵機制出現嚴重的形式化傾向。具體而言，在人力資源管理內部激勵機制設置的主要目的則是通過利益機制作為中間橋梁，激發人的主觀能動性，促使組織機構內部人員能夠全身心參與到一切運作活動中。通過人的作用的發揮，保證組織機構能夠實現正常運轉，并且在競爭激勵的發展中獲得發展優勢。那么，為了促使激勵機制作用真正發揮出來，則需要保證激勵機制內部所設各個方面能夠保障實現，也就是通過明文條例所規定的的關于激勵結果，都應該公平、公正的體現出來。但是，在現今組織機構管理內部，管理組織人員在應用激勵機制方面存在著明顯的“燈下黑”問題。也就是管理人員設置激勵機制，但是在落實中為了促使私人利益最大化，便會選擇扭曲激勵機制，導致激勵機制最初價值失去。一旦激勵機制在組織機構內部無法公平、公正的體現出來，那么便會在整個內部人員心中失去存在的價值，無法發揮激勵作用，便出現形式化傾向。

而在深入研究中發現導致激勵機制出現形式化傾向的主要問題則是組織機構內部激勵機制貫徹落實中缺乏嚴格的監督管理體系。監督管理機制未能就激勵機制進行全過程有效的核查，導致激勵機制運行存在“有恃無恐”的現象，沒有一個嚴格的約束、限制，便會在很多方面導致激勵機制失去存在的原本價值。

（二）激勵機制未能與組織內部相協調，影響實際落實效果

當前，組織機構內部在人力資源管理工作進行中，所設置的激勵機制存在未能與組織結構內部相協調，導致激勵機制設置存在“水土不服”的現象，未能促使激勵機制在合理的內部環境中，發揮其存在價值，必然影響實際落實效果。具體而言，人力資源管理內部激勵機制的設置是組織機構體系內部的重要組成部分，這就要求激勵機制作為部分，需要與整體機制保持協調性。這樣才能夠在良好的管理土壤下，促使激勵機制生根發芽，發揮其存在價值。但是，當前部分組織機構在激勵機制設置完善中，會將這一工作交給專門的機構負責。這樣，雖然專業化的組織機構能夠最大限度促使激勵機制科學化塑造，但是在與內部管理相協調中，則沒有充分考慮。也就是，專門的設計人員在關于激勵機制設置中，缺乏對組織機構長期運行的考量，未能植根于組織機構本身性質和整體運行目標，給激勵機制后期運行產生不良影響。此外，當前部分組織機構管理內部關于激勵機制的設置中，雖然是內部管理人員進行完善設置，但是無論是通過物質性激勵還是精神性激勵缺乏彈性，而且過渡放置在精神獎勵層面上，這樣對于人員來講，激勵機制本身存在的價值較小，實際落實激勵作用較小。

深入研究之后，發現造成這一問題存在的主要原因則是部分組織機構針對人力資源管理的激勵機制設置存在著不科學、不合理的認識，未能將激勵機制作為整個組織機構發展的戰略性部分，對激勵機制所給予的重視程度是比較低下的。

（三）激勵機制設置構成存在問題，影響實際落實效果

當前部分組織機構中激勵機制本身設置構成存在問題，這就嚴重影響了實際落實效果。具體而言，首先，物質激勵設置不科學。這就體現在部分組織機構內部工資劃分和崗位升遷不是根據員工的能力進行設置的，而是注重員工的工齡。這樣就導致某些企事業內部工齡較小、但是較為優秀的員工缺乏積極性，未能充分認識到物質激勵存在的價值。此外，組織機構內部崗位本身設置工資水平較低下，而在物質激勵中，則是通過崗位工資的百分之幾來提升，這樣本身基礎較小，提升幅度則必然沒有較大的激勵性。以上現象普遍存在于組織機構管理中，也是激勵機制切實需要改進的一項問題。其次，精神激勵設置存在不合理的現象。無論是根據霍桑理論還是根據馬斯洛理論，都提到一旦人員的生活得到了保證，便會注重更高層次的精神追求。那么，從以上來講，在激勵機制設置中，除了注重物質激勵外，還應注重人員的精神激勵。這樣能夠通過物質和精神的雙重激勵，最大限度調動人員的積極性。但是，當前精神激勵設置存在不合理的現象，主要體現在部分組織機構過渡注重物質激勵，精神激勵未能有效到位。物質激勵本身彈性較小，精神激勵且沒有發揮有效的輔助協調作用，必然影響實際管理價值。在精神激勵設置中，只有積極促使人員的自我價值全面發揮出來，提升自我認識水平，才能全面參與到組織激勵工作中。

二、人力資源管理中激勵機制作用全面發揮的改進建議分析

（一）嚴格激勵機制設置的原則性，真正促使激勵機制全面發揮出來

人力資源管理中激勵機制作用全面發揮中，能夠嚴格激勵機制設置的原則性是非常重要的。也就是管理人員要通過明文條例將激勵機制的貫徹和落實原則標示出來，并且組織機構內部各個層面人員學習，加強宣傳教育，相互督促，促使激勵機制按照原則落實。具體而言，人力資源管理中激勵機制的設置必須嚴格遵循公平、公正性原則、動態性原則、物質激勵和精神激勵兩者相結合的原則，在以上各個方面原則落實下，促使激勵機制作用長效發揮出來。首先，公平性原則。這一原則是激勵機制作用發揮的關鍵，只有激勵機制落實中能夠公平、公正，排除權力和關系，通過合理的激勵結果呈現全面調動人員的積極性，促使激勵機制作用全面發揮出來。公平性原則要注重激勵獎勵物質和精神的一致和協調性。其次，精神激勵和物質激勵相結合的原則。這一原則在實際貫徹落實中，要求激勵設置要積極遵循現代化激勵理論體系，在物質激勵設置下，恰當促使精神激勵設置有效體現出來。在激勵機制設置中，不但能夠考慮到人員的生存需求，而且能夠注重人員被尊重和追求更高層次的需求。在這一方面實現中，要求設置人員要全面刨除以往傳統管理理論中關于經濟人的假設，能夠注重心理和精神層面上的鼓勵。此外，管理人員可以通過前期的調查分析，在全面總結人員需求特點基礎上，實現科學性的調整。最后，激勵機制設置要具有長效性、靈活性。新時期，市場經濟發展變化速度較快，人的需求層次也在不斷更新，在激勵機制設置中，為了能夠促使該機制作用有效發揮，調動人員積極性，則需要提升整個激勵機制設置的長效性和靈活性。這樣，不但能夠促使激勵機制設置與管理內部環境相協調，而且能夠切實按照組織機構運行目標實現靈活性調整。而且對于激勵機制設置而言，需要在組織機構內部不同環節和不同部分實現全面的滲透，而作為組織管理機構內部整體而言，一旦某個方面激勵機制調整，其他方面則應作出相應的調整。只有這樣，才能夠在內部塑造公平、公正性，增強員工工作的信念感，提升對激勵制度設置的認同感，按照相關管理制度落實，參與到實際組織機構內部運行管理中。

（二）加強激勵機制落實監督管理，積極促使改進

人力資源管理工作中，在提升激勵機制設置落實效果中，加強激勵機制落實監督管理，能夠在第一時間內發現關于激勵機制設置存在問題，督促改進。實際激勵機制落實監督管理中，一方面，要注重激勵機制從如何激勵、激勵落實過程以及激勵結果等方面階段性調查和總結。監督人員根據最終的調查結果，與激勵機制管理人員溝通交流，相互協調，督促改進；另一方面，激勵機制落實監督中，能夠注重信息化技術平臺的使用。這一平臺的充分落實需要貫徹參與到激勵機制的人員的反饋。也就是激勵機制主要落實的管理對象能夠通過信息化技術平臺在匿名反饋下，將自身受到的不公平、不公正待遇及時反饋給上級管理人員。并且，通過信息化技術平臺能夠在第一時間內發現組織管理內部關于激勵結果，對于存在問題詢問。整個過程可以匿名實現，這樣不但能夠保證人員的權益，而且對于真正促使激勵機制作用全面發揮出來起著非常重要的作用。

（三）積極借鑒外部經驗，豐富激勵方式

人力資源管理中激勵機制作用的有效發揮，需要促使組織機構內部在激勵機制創新中，積極借鑒外部管理經驗，豐富激勵方式。具體而言，在組織機構內部激勵機制創新完善中，與績效考核相結合是非常重要的。現代化管理理論在組織機構內部中的應用積極推廣績效考核，這種方式能夠促使人員只兼顧個人利益，不會損害組織利益，能夠最大限度調動人員積極性和主動性。那么，面對當前績效考核應用現實必要價值，將績效考核和人力資源管理激勵機制有效結合在一起有著非常必要的現實價值。但是，基于激勵機制設置基礎上的績效考核，應充分平衡個人績效和團體績效之間的關系。這也就要求在適應中國本土企業文化下，能夠在最大限度促使個人績效發揮基礎上，同時提升整個團隊績效，促使團隊經營管理效果最大限度發揮出來。其次，激勵機制設置中，重視目標導向作用。也就是組織機構內部在激勵機制結果評估中，與工作完成目標相結合，切實發揮目標引導參與和組織作用。而在目標引導下，選定獎勵人員時，要能夠合理分配個人績效、組織績效在評估中的權重。而在個人績效獎勵中，能夠與團隊績效有效結合在一起，提升人員的團隊合作意識，只有這樣，才能夠在認識到團體績效整體水平提升基礎上，才能認識到個人績效提升。將個人利益與團隊利益有效掛鉤，是激勵機制落實的根本目的，具有非常重要的推廣意義。

（四）深化員工自身的激勵意識，提升員工自身的主觀能動性

人力資源管理中激勵機制的設置從根本上來講，對于人員的激勵是一種外部性行為，而要想充分調動人員的工作積極性，必須從人員內部層面上落實，激發員工自身的激勵意識，提升員工自身的主觀能動性是非常重要的。在深化員工自身激勵意識中，加強宣傳教育，幫助員工形成科學的職業規劃。同時，能夠從精神激勵方面鼓勵員工形成正確的自我認知，營造良好的組織機構內部文化。在文化熏陶下，形成合理的競爭機制。在科學化的競爭激勵機制下，充分調動人員積極性和主觀能動性，為組織機構實現科學化發展貢獻自己的一份力量，全面參與到企業、事業創新發展中。

小結：綜上所述，激勵機制在人力資源管理中有著非常重要的作用。實際為了促使激勵機制在人力資源中的作用充分發揮出來，在認識到當前存在問題基礎上，能夠從嚴格激勵機制按照原則落實、注重激勵機制落實監督管理以及積極借鑒外部經驗，豐富激勵方式和深化員工自身的激勵意識，提升員工主觀能動性等方面落實。在以上各個方面協調下，促使激勵機制作用全面發揮出來。