探討股權激勵在高新技術企業中的應用

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引言

在當今社會中，以現代信息技術為核心發展的高新技術領域正在不斷擴大規模，高新技術企業也成為推動社會發展的重要動力。而當前很多高新技術企業出現人才流失的現象，這主要是由于很多高新技術企業缺乏合理化的人才激勵體制，導致許多人才為了更好地實現自我價值而選擇跳槽。因此，高新技術企業為了留住人才開始采取股權激勵，本文主要探討了有限合伙企業持股平臺的股權激勵方法，該方法具有操作靈活以及稅負小的特點，在高新技術企業當中較為適用。

一、股權激勵的特點及模式

股權激勵就是將企業中的一部分股權拿出來作為激勵企業內部管理人員的工作效率的一種激勵方法。股權激勵屬于長期激勵機制，與其他激勵機制相比其激勵效果更好、作用時間更長，改變了企業的利益結構，讓企業的管理者能夠以股東的身份獲得經濟利潤，并掌握企業一定的決策權力，對于促進企業的長期發展有著很深刻的意義。股權激勵不僅可以留住企業的核心人才，進一步提高企業的經營業績，對于未上市的企業來說，還具有緩解企業資金壓力的優勢，可以減少資金的流出。

（一）股權激勵的特點

股權激勵與其他激勵機制相比具有明顯的特征，其特點有如下三個方面：一是具有長期性特點。在很多企業當中，為了促進企業的持續發展，企業的管理者會采用長期激勵的方式進行管理，將員工的利益與企業的利益直接掛鉤，形成一個利益共同體，不管是核心技術人才還是普通員工都可以作為企業采取股權激勵的對象，股權激勵可以長久性的調動這些員工的積極性，提高創造能力，為公司創造價值。二是具有人才價值回報的特點。在現代社會的不斷發展中，人才價值回報已經是獎金和薪酬不能夠滿足的了，在這種情況下，很多公司就會采取股權激勵的方法，進一步提高人才的價值回報，利用這些價值回報來不斷提升公司的經濟效益，公司經濟效益的增長也會回饋給這些員工，形成一個良性循環的模式。三是股權激勵可以讓員工掌握公司的一定控制權，讓員工能夠參與到公司的經營決策當中，讓員工對公司產生歸屬感，不僅只看重公司的短期經營目標，更看重公司的長期經營目標，促進企業的可持續發展。

（二）股權激勵的模式

股權激勵的模式有很多種，不同模式的股權激勵對于員工的激勵效果也存在差異，同時，針對不同類型的員工所采用的激勵模式也應當不同。股權激勵模式的不同主要是由于股權的載體不同，具體包括股票期權、業績股票、股票增值權、虛擬股票、限制性股票、延期支付、賬面價值增值權、管理者或員工收購以及經營者或員工持股等。以股票期權為例，其指的是公司采用給予員工權利的模式進行激勵，一般情況下，股票期權的激勵者可以在一定的時期內以確定好的價格收購本公司所流動的股票，員工通過掌握公司的流動股票與公司的經營利益和經營決之間聯系，對公司的長久性發展會更為上心。

二、股權激勵在高新技術企業中的應用

（一）針對管理人才的股權激勵應用

在高新技術企業當中，管理人才是維持企業工作有序進行的關鍵人才，管理人才在需求方面具有兩個特征，一是對物質報酬的需求較高，這也是由于管理人才作為企業的高級員工，承擔的風險較高，所創造的機會成本較高，因此所獲得的薪酬也較高。二是管理人員對于自我實現和尊重的需求逐漸增長，在高新技術企業當中，管理人員的專業水平較高，同時還具有很強的綜合素質，因此，僅僅只靠物質報酬已經不能夠滿足管理人員的需求，管理人員越來越注重自我價值的體現，擁有較強的成就動機，對于權力的欲望與成就的需求逐漸增長，只有采用股權激勵才能夠進一步提高管理人員的工作效率。

對管理人才實行激勵機制的意義主要體現為三點：有利于幫助企業減少運營成本、有利于實現企業的戰略性目標、有利于提高企業的管理水平。因此，為了促進企業的長期性發展，應當結合企業的發展情況和特點，針對管理人才的需求特征來選取股權激勵的模型。大量研究表明，高新技術企業中管理人才的股權激勵應當采用虛擬股票的激勵方法，授予管理人才一定的虛擬股票，讓管理人才可以享受公司經營的一部分分紅權以及估價升值收益，這種方法可以有效地將管理人才的自身利益與公司經營利益聯系起來，讓管理人才能夠享受到公司的預期收益，促進管理人才對公司做出更大的貢獻，同時，這種激勵方法還比較靈活，針對許多企業都十分適用，它能夠保證管理人才承擔的風險較小，還能夠獲得利益，因此該方法對于管理人才的激勵十分適用。該激勵方法的具體設計應當先設立激勵性基金，并合理化設計虛擬股票的行價權，然后確定科學性的股票授予數量，最后在合適的股票授予時機將股票權進行授予，同時要注意分批行權[1]。

（二）針對技術人才的股權激勵應用

技術人才也是高新技術企業的核心人才，技術人才在高新技術企業不斷發展的過程中也產生了一定的特征。一是技術人才的自主意識較強。技術人才具有專業化的技能，大多數具有主動嘗試的精神，也不愿意被過分管束，其工作的場所和工作的時間都具有一定的靈活性。二是有著較為獨立的價值觀。與其他員工相比，技術人才更喜歡表現自己，把接受挑戰當作是自我價值的實現方式，具有較為明確的奮斗目標。三是具有創造性。技術人才可以說是企業當中最具有創新意識的人才，其個人才智與靈感也經常體現在工作當中，不斷提高企業的生產水平。四是流動性較強，隨著高新技術的不斷發展，技術人才變得越來越重要，而企業對于技術人才的控制能力也逐漸降低，很多技術人才很難跟企業保持長期的雇傭關系，在工作上表現出流動性的特征。因此，高新技術企業為了留住技術人才，讓技術人才更好地推動企業發展，就要對技術人才實行股權激勵。

高新技術企業對于技術人才實行股權激勵的意義主要體現為三點：一是能夠提高技術人員的創造能力，實現企業高新技術的創新并創造出更有價值的高新技術產品。二是有利于留住技術人才，將技術人才的利益與企業利益相聯系，很大程度上降低了技術人才的流動性。三是能夠在企業內部形成一種尊重人才的氛圍，吸引更多的技術人才，為企業的長久發展打好基礎。根據技術人員的特點和高新技術企業的發展，可以選擇的股權激勵模型包括期權以及虛擬股等，然后對股權激勵方法進行設計，首先要確定技術股的來源，然后采取一定的分配措施來分配技術股權，在分配的過程中，要注意將技術股的分紅權與所有權適當分離，然后在擴股時將設置好的虛擬技術股進行分配，用虛擬技術股權來激勵技術人才，促進高新技術企業技術水平的發展。

（三）針對銷售人才的股權激勵應用

高新技術人才除了依靠管理人才和技術人才來促進發展以外，還要依靠銷售人才來開拓市場，銷售產品，使企業獲得較高的經濟效益。高新技術企業的銷售人才也具有一定的特征，主要體現在四個方面。一是銷售人才的業務能力較強，其工作業績有著較為明顯的衡量標準。二是銷售人才的工作過程無法被控制和監督，銷售人員的工作時間和工作技巧完全取決于客戶，因此難以被控制。三是銷售人才的業績不穩定，銷售人才的銷售業績除了受到企業內部和本身能力的影響外，還會受到外部市場的影響，因此具有不穩定性。四是銷售人才流動性較強，銷售人才的能力都較為突出，適應能力以及隨機應變能力都較為優秀，因此銷售人才通常不滿意現狀，也很難在一個企業長期發展，具有較高的流動性特征[2]。

高新技術企業發展中，銷售人才絕對是不可或缺的中堅力量，但由于企業的核心人才是管理人才和技術人才，銷售人才常常會感覺到不被重視，并且銷售人才對于企業的歸屬性不強，因此應當重視對銷售人才的股權激勵。銷售人才比較看重業績，可以采用業績股票的模式來實行股權激勵，業績股票指的是公司設置一個年度的業績目標，若銷售人員達到這個業績目標，則可在年底獲得公司的一部分股票，給予銷售人員一定的分紅權。業績股票能夠更加刺激銷售人才完成業績標準，同時對于業績人才還具有一定的約束力，形成鼓勵與約束相結合的激勵模式。該激勵方法的具體設計為，設置一個科學合理的業績目標，然后優化績效考核機制，保證績效考核機制的公平性與合理性，設置業績股票的數量并在年底為達成業績標準者分配股票，也可以采用給予銷售人員購買業績股票權利的模式，將銷售人員的利益與公司利益聯系起來。同時還要注意激勵的力度，在保證激勵力度額合理性的基礎上，適當放大薪酬效應，對于激勵力度額制定，要根據銷售人員的資歷、業績表現、駕馭能力以及市場上的絕對工資來進行制定，促進高新技術企業經濟效益的增長，實現可持續發展。

結語

綜上所述，股權激勵對于幫助高新技術企業長期、穩定的發展有著很大的作用，但針對不同的發展狀況也需要采用不同的股權激勵模型。由本文分析可知，股權激勵在高新技術企業中的應用包括：針對管理人才的股權激勵應用、針對技術人才的股權激勵應用、針對銷售人才的股權激勵應用。