淺談事業單位管理中的勞動合同法律風險及對策

薛瀏陽 對外經濟貿易大學法學院在職人員高級課程研修班學員

事業單位是社會服務機構，受國家政府部門的管轄，事業單位員工的開支一般來自于國家財政收入，也有少量事業單位具有部分收入但是一般不能滿足事業單位的日常開支，由于事業單位類型較多，因此加重了國家財政的負擔，2013年我國推行事業單位人事制度改革中強調要完善聘用合同，規范合同管理，完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定，這意味著事業單位的鐵飯碗將被打破。

一、事業單位管理中的勞動合同風險主要有以下幾種：

（一）人員入職審查風險

勞動合同法規定用人單位有權了解勞動者與勞動合同相關的基本情況，勞動者應該提供真實的信息情況，事業單位在進行日常的管理中若是不對新入職者進行詳細的了解有可能會陷入雇傭童工或者勞動法規定的不能雇傭身體有缺陷職工的風險，從而違反了勞動法的規定嚴重時會導致罰款等情況，也一定程度上影響了事業單位的形象。

（二）建立職工名冊備案

勞動合同法規定，用人單位與勞動者建立勞動關系開始后應該建立職工名冊備案，職工名冊備案應該包括姓名、性別、家庭住址、身份證件號碼、聯系方式、勞動合同期限等基本信息，若是事業單位與勞動者簽訂了勞動合同而沒有根據勞動法的規定建立職工名冊備案，或者事業單位雖然建立了職工名冊備案，但是沒有按照勞動法規定的項目進行備案，從而增加了事業單位的勞動合同法律風險。

（三）勞動合同簽訂的雙方具有知情權

勞動合同法規定用人單位在簽訂勞動合同之前應該詳細告知勞動者工作條件、工作地點以及工作內容，以及一些職業危害，勞動報酬等情況，若是事業單位在與勞動者簽訂合同時沒有詳細告知勞動者一些工作相關事宜，有可能會陷入以欺詐、或者隱瞞真實情況導致勞動者簽訂勞動合同，從而導致合同無效的情況。

（四）真實的勞動業務已經產生但是未訂立勞動合同的風險

勞動法規定勞動關系已經產生應該訂立勞動合同，沒有建立勞動合同的單位應該自勞動關系產生后一個月之內訂立書面勞動合同，若是事業單位已經與勞動者存在真實的勞動關系，但是在勞動關系產生之后的一個月沒有簽訂相應的書面勞動合同那么事業單位需要向勞動者支付兩倍的工資，從而導致用工成本的增加。

（五）勞動合同的基本條款約定風險

勞動合同法規定勞動合同應該包括勞動合同期限、勞動時間、休假時間、勞動報酬、社會保險等基本情況同時還應該包括勞動法規定的其他相關事宜，事業單位在與勞動者簽訂勞動合同時沒有載明勞動合同必須的一些事項，或者沒有按照勞動合同約定的條款履行勞動合約，需要對勞動者提供一定的賠償，若是情節較嚴重還需要繳納一定的罰款。

（六）試用期不合規定的風險

一般勞動合同不滿一年的試用期不得超過一個月，勞動合同大于一年不滿三年的，試用期不得超過兩個月，勞動合同大于三年，試用期不得超過六個月，若是勞動者試用期不合格，事業單位想要解除勞動合同應該證明勞動者相關方面不符合事業單位的用人條件的書面證明，否則容易產生勞動糾紛。事業單位應該根據招聘崗位或者勞動者的勞動合約期限合理確定試用期。

二、事業單位管理中的合同法律風險應對措施

（一）對用人單位進行用工審查

事業單位在招聘勞動者時可以要求勞動者提供真實的個人資料如學歷證明、身份證等相關證件，同時對于勞動者的基本資料進行審查，必要時需要提供與原有單位解除勞動合同的證明，并且將證明的原件進行留存備查，若是勞動者沒有與原有單位解除勞動合同，而原有單位允許勞動者進行工作以外的兼職，勞動者還需要提供蓋有原單位公章的同意書面證明，事業單位必要時還需要勞動者提供身體健康證明，防止勞動者隱瞞身體某些方面的缺陷增加事業單位的勞動合同風險。

（二）按照合同法的規定建立職工名冊

用人單位與勞動者已經存在實際的勞動關系，但是還沒有簽訂正式的勞動合同，也需要根據勞動法規定的內容建立職工名冊，在建立職工名冊時應該嚴格按照勞動法要求的條款信息進行勞動者的登記，同時應該把勞動者職工名冊的相關信息進行書面打印出來，由勞動者本人進行審核，審核無誤后由勞動者本人進行簽字確認，從而保證信息的真實性格和準確性，同時事業單位對簽名后的紙質職工信息由人力資源部門進行保存以供日后備查。

（三）將勞動法規的相關事項主動告知勞動者，保證勞動者的知情權

事業單位應該主動告知勞動者工作內容、工作條件以及地點、工作對人體造成的危害，工作安全情況以及勞動報酬或者勞動者要求知悉的其他情況，并且保證提供相關信息的真實性，但是事業單位的一些保密性工作或者涉及到其他個人隱私的工作除外，事業單位應該對已經履行的知情權義務保留相關的書面證據，避免出現勞動爭議或者法律風險，在訂立勞動合同時應該在合同中進行聲明：事業單位已經告知本人相關的工作內容、職業危害以及勞動報酬等條款，勞動者進行確認后進行簽名確認，事業單位應該對勞動合同聲明的簽名文件進行保留，以預防出知情權等方面的法律風險，同時事業單位還可以要求勞動者對所提供個人信息的真實性進行聲明，大致內容如下：本人保證所提供的身份信息、學歷資料、資格證書、工作經歷等信息都是真實有效的，若是存在虛假的資料，本人同意無償解除勞動合同，勞動者對聲明進行審查后簽字，事業單位也應該對這份聲明進行保留，從而防止出現相關的法律風險。

（四）勞動合同簽訂風險的應對措施

事業單位應該與勞動者自產生勞動關系起就簽訂相應的勞動書面合同，對于已經存在勞動關系還沒有簽訂勞動合同的事業單位應該盡快補簽勞動合同，對于原有的勞動合同已經到期，而事業單位也沒有與勞動者解除勞動關系的意愿，勞動者仍然在事業單位繼續從事勞動的也應該盡快補簽勞動合同，一般最好在勞動關系產生之后的一個月之內進行勞動合同的簽訂，這是勞動法對于用人單位在法律規定范圍內給予的一個期限，在一個月之內簽訂勞動合同一般不需要支付雙倍的工資，從而節省了勞動報酬成本，若是事業單位在勞務關系產生后一個月內已經通知勞動者簽訂勞動合同，而勞動者不配合簽訂勞動合同的，事業單位可以書面通知勞動者解除勞動合同，在解除勞動合同時應該結清勞動者的勞動報酬，不需要進行經濟賠償，書面通知最好勞動者和用人單位各自留存一份，應該具備勞動者的簽字，避免產生簽訂勞動合同風險。

（五）勞動合同內容條款的風險應對

事業單位制定的勞動合同應該符合事業單位本身的情況和勞動法的規定，可以選擇勞動部門制定的勞動合同范本，也可以對勞動部門的相關勞動范本結合事業單位的實際情況進行修繕，

從而避免勞動合同制作不規范而產生的法律風險，勞動合同應該包括勞動合同期限、工作內容、休假時間和勞動報酬、社會保險繳納以及勞動中的保護措施等必須具備的一些條款，除了必備條款以外，事業單位還可以與勞動者進行試用期、培訓、違約以及離職工作交接等內容約定，對于解除勞動合同的書面通知送達條款以及因為工作崗位變動而導致的工資變動相關條款進行約定，從而避免了勞動執行過程中產生的法律風險，同時只有符合勞動法律規定的情況才能解除勞動合同，這樣事業單位可以避免與勞動者產生解除勞動合同的法律風險。

（六）試用期勞動合同風險的對策

首先事業單位在進行人才招聘時應該對招聘崗位的要求進行說明，并且在招聘過程中進行公示，對錄用人員進行公示，并且對錄用條件進行說明，同時事業單位還需要編制錄用條件表，勞動者仔細閱讀后進行簽名，事業單位對于已經錄用的勞動者在試用期內進行考核，并且將考核成績進行書面記錄，當發現勞動者不能勝任事業單位的工作時應該取得員工不符合事業單位錄用條件的紙質證明，應該根據事業單位的基本情況和勞動合同的期限合理選擇試用期，試用期的時間應該包括在勞動合同期限之內，同時對于試用期內的工資情況，休假情況以及社會保險繳納情況進行具體說明，一般試用期工資不能低于工作崗位最低檔次的80%，也不能低于事業單位的最低工資標準，事業單位應該對試用期內培訓問題進行慎重考慮，免的浪費財力與物力、人力。勞動者試用期滿后事業單位不能再以不能勝任工作為理由解除勞動合同，特殊情況除外，如勞動者患有精神方面的疾病等，事業單位可以以勞動者不符合錄用條件為理由解除勞動合同。

總結語：事業單位的主要職能是向社會提供服務，近年事業單位逐步深化改革，事業單位的用人機制也在發生改變，以前的鐵飯碗模式已經不能適合當代社會對于事業單位的要求，而通過訂立合同的方式是現在事業單位主要的人員聘用方式，事業單位在管理中勞動合同容易出現入職審查風險、職工建立名冊風險以及知情權等多方面風險，因此事業單位在進行人才聘用時應該對于員工的基本信息進行審查，建立和完善職工名冊，確保勞動者的知情權，完善勞動合同條款，同時對于試用期的相關事項進行明確說明，從而減少事業單位的法律風險。