對石油單位人力資源管理經濟效益的研究

伊家嶺 李晗 葛玉芬 趙鵬君 王猛中石油渭南煤層氣管輸有限責任公司

前言：新時期背景下，社會深入改革，石油企業進入新的時期，漸漸走出原有經濟體系結構。從當前發展趨勢來看，石油企業需要貫徹市場導向原則，一切面向市場。當前市場競爭十分激烈，石油企業想要在國際競爭中站穩腳跟，實現穩定發展，有必要提高自身人力資源管理水平，提高自身服務水平、服務效率。

一、人力資源管理概述

所謂的人力資源管理說的是企業更合理、科學的處理企業內部結構關系，所有管理人員都有必要了解其中的基本理論。對于石油企業的發展而言，人力資源管理工作作用突出[1]。人力資源管理在多年的發展中理論不斷完善與改進，在實踐中全面完善。當前很多企業都在運用人力資源管理助力企業自身發展，石油企業是其中的一份子。

人力資源包括六大模塊，人力資源需要貫徹以人為本原則，在招聘、篩選、培訓、薪酬、福利等方面對企業進行全方位管理。人力資源管理屬于有協調性、有組織性的活動，能夠激發員工工作能動性，順利達到預期生產目標。石油企業需要完善自身管理方法，發揮人力資源管理優勢，為自身的發展創造更大優勢。人力資源管理需要體現石油企業自身發展追求[2]。

二、人力資源管理和勞動經濟學的關系

（一）區別

首先二者的概念區別是非常明顯的。人力資源管理指的是以團隊為根基的團隊管理工作。操作和企業員工有關的各種活動，比如招聘、技能培訓、工資發放、考核、保障勞動權益。

其次二者的研究內容存在區別。人力資源更傾向于管理理論研究，勞動經濟學更傾向于經濟學內容研究。

最后二者有著不同的領域關系。勞動經濟學中的經濟活動個人與企業為勞資關系，人力資源管理則認為二者屬于雇傭關系。本質來看勞資關系和雇傭關系十分貼近，可是研究現象卻有明顯不同[3]。

（二）聯系

首先二者有著相同的研究目的，人力資源管理和勞動經濟學的研究目的都是助力企業發展，進而提高社會經濟發展能力。其次二者相互彌補、相互促進。此外勞動經濟學理論和概念相同，均認為員工才是企業最重要的資源。最后人力資源管理和勞動經濟學都應用了多樣化激勵手段，提升員工能力，發展企業、發展社會經濟。

三、經濟學視角下的石油企業人力資源管理

（一）規劃分析與市場信息

在人力資源管理工作中，規劃分析說的是系統性規劃人力資源。規劃中，經理人預料可能需要的勞動力供求需求，確定影響因素，并制定和其相關的勞動力管理策略。石油企業相對來說工作穩定，工作變化大多為內部調動。勞動力市場能夠為人力資源管理人員提供各種各樣的市場信息。但信息本身的不對稱性特點使得人力資源管理者不能直接使用。市場信息并不完整，有些時候存在逆向選擇問題，此時不利于制定人力資源有效管理對策。

（二）平等就業和最優效益

該原則的追求與意義在于強調所有就業的人員都能享有平等待遇，以免其受到不公平待遇。石油企業作為我國經濟支柱，石油企業不僅發揮著經濟發展重任，同時也肩負著維系社會穩定的重則，需具備社會責任感。石油企業如同事業單位一樣，能夠最大化社會經濟效益，石油企業面對激烈的市場經濟環境，最大化利潤的關鍵便是找到自身效益與社會效益的平等點。所以石油企業需要正確處理自身和社會之間的聯系。以依法納稅作為基礎，為社會做更多公益事業，幫助社會中的困難人群、需要幫助人群。

（三）員工聘任與資源合理配置

石油企業聘用員工的時候需要選擇和自身發展需求相匹配的員工，補充空缺崗位。聘用員工時需要選擇以能滿足崗位工作要求為基礎的高素質人才。不同發展時期的石油企業對于員工的創造能力、工作質量、工作水平有不同的要求。員工流動屬于正常現象，合理配置人力資源才能最大化發展效益。

（四）人力資源開發和投資

對石油企業而言，最大化自身發展效益的關鍵便是合理利用自身的人力資源，人力資源管理可以看做是一種過程與渠道。企業中的人力資源管理部門通過管理人力資源，提高員工工作能力，創造更大效益，吸引更多優秀人才加入。比如調整人力資源的規劃、評估與培訓，根據實際情況確定薪酬薪資。在職位變化的同時，員工的工作能力也需要調整，從而更好地為企業發展貢獻力量。對此企業需要定期展開思想教育和技能培訓，其本質屬于企業的長期投資。

（五）報酬與激勵

報酬就是企業用福利、獎金等方法予以員工工作所創造的效益回報。以工資角度來看經濟學理論關注的是工資制定過程應根據收入效應和替代效應進行分析。工資直接關系到員工工作積極性。面對市場經濟背景，提高企業發展必須重視員工工作熱情激勵。物質獎勵與精神獎勵的結合提高員工工作主動性、學習積極性。

結語：新時期背景下，石油企業為了立足腳跟，穩定發展，需要制定人才儲備計劃，加強人力資源的有效管理，吸引高素質人才，培養高素質人才。通過調整薪酬、福利與激勵制度，調動員工創造力、工作積極性，挖掘潛能，為企業發展提供支持、提供動力。