街道辦事處人才流失對策思考

李琳 港城大街街道辦事處

前言：新的社會發(fā)展模式下，事業(yè)單位終身制度逐漸被打破，開始關(guān)注人才流動問題。人才屬于單位運行的關(guān)鍵因素，但街道辦事處高素質(zhì)人才為尋求寬闊的發(fā)展空間，經(jīng)常出現(xiàn)流失問題。對此，街道辦事處應合理分析人才流失現(xiàn)狀，做好防范措施，以實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

一、街道辦事處人才流失問題

首先是街道辦事處績效考核內(nèi)容缺乏實質(zhì)性，績效考核屬于人才管理的關(guān)鍵方法，但部分街道辦事處卻并未重視績效制度工作，考核指標并不細化，存在嚴重的形式化問題。同時，考核周期較長，無法真實反映員工的實際工作情況，不能發(fā)揮自身激勵效果。其次是競爭機制不完善，人才流失問題嚴重，當前街道辦事處在人員調(diào)配方面缺乏民主性，并未針對崗位競聘工作制定合理的競爭機制，僅憑領(lǐng)導評價與學歷因素確定晉升人員，專業(yè)標準模糊。除此之外，街道辦事處存在通過不正規(guī)途徑進入的工作人員，“近親繁殖”現(xiàn)象比較嚴重。最后是人員的整體素質(zhì)水平較低，人員比例配置失調(diào)，領(lǐng)導崗位較多，缺乏干實事的工作人員。同時，人員年齡結(jié)構(gòu)并不合理，整個街道辦事處工作人員年齡偏大，缺乏年輕干部，人才流動并不暢通。除此之外，街道辦事處工作人員大多為大專學歷，人員配置并不規(guī)范，降低了工作運行效能[1]。

二、街道辦事處人才流失對策

（一）實現(xiàn)科學招聘

街道辦事處主要通過招聘獲得高素質(zhì)人才，由此應充分重視招聘工作，保證科學化與規(guī)范化。首先應制定合理可行的人力資源規(guī)劃，準確分析單位需要的各類型人才，確定人才招聘主次，優(yōu)先招聘單位需要的關(guān)鍵技術(shù)人才，建立人才儲備庫。其次應培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘團隊，被招聘人員會通過招聘者表現(xiàn)推測單位情況，因此應組織本單位權(quán)威專家參與招聘工作，在面試核心員工時還需要一把手的參與。最后應保證招聘渠道的多樣化，綜合采用員工推薦、網(wǎng)絡招聘等方法，或與高校形成合作機制，聯(lián)合實行本科生與研究生的就業(yè)培養(yǎng)工作，發(fā)現(xiàn)更多專業(yè)人才[2]。

（二）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

首先應重組人才專業(yè)結(jié)構(gòu)，街道辦事處每個部門均具備不同職能，因此應做好專業(yè)人才的配備工作，充分發(fā)揮崗位能力，實現(xiàn)最大效能。其次應優(yōu)化人才的知識結(jié)構(gòu)，保證群體結(jié)構(gòu)知識水平具備合理比例，以全面提高街道辦事處整體服務水平。最后應優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)，聘用并培養(yǎng)年輕干部與干事，保證人員年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨于年輕化。

（三）重視培訓開發(fā)

為了提高街道辦事處工作人員的綜合素養(yǎng)，還應重點開展培訓開發(fā)工作，針對不同人才制定專業(yè)可行的培訓計劃。對于管理崗位的工作人員，應側(cè)重技術(shù)信息、法律法規(guī)以及職業(yè)素養(yǎng)等知識的培訓；對于專業(yè)技術(shù)崗位，應使其學習更多的新知識與新技術(shù)，采用針對性的培訓活動與培訓方式，及時更新人才知識結(jié)構(gòu)，使其適應崗位工作。除此之外，還應為一線崗位員工提供實踐活動，使其更好的將所學理論知識應用至實際工作中。對于新進人才，應及時開展崗前培訓活動，使人才更快熟悉工作環(huán)境，強化思想道德教育工作，促使其形成責任意識與主人翁意識，保證全身心投入工作，進而為群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的服務。

（四）用情感留住人才

為了留住高素質(zhì)人才，街道辦事處應創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，充分信任與尊重人才。街道辦事處領(lǐng)導人員應耐心傾聽人才的想法與意見，多關(guān)注其生活、思想以及工作動態(tài)情況，使其感受到單位的溫暖。同時，還應為其調(diào)配合理的工作任務，保證人盡其用，為其提供廣闊的事業(yè)上升空間。除此之外，街道辦事處工作人員還應強化個人修養(yǎng)，為人才樹立良好榜樣，創(chuàng)造積極、寬松、民主的工作氛圍，以正面影響人才，激發(fā)工作積極性。

（五）建設激勵競爭機制

為了調(diào)動人才的工作積極性與注定性，街道辦事管理人員應結(jié)合實際制定多層次的激勵機制，更好的實現(xiàn)街道辦事處的組織目標。在建立、強化人才競爭機制期間應做好以下幾方面的工作，一是競爭機制應結(jié)合街道辦事處工作制度改革需求，堅持公開招聘與競爭上崗的人才選用機制，增強各類人才的競爭意識與危機意識，在職務與待遇方面均為工作人員提供良好發(fā)展時機。二是優(yōu)化街道辦事處的分配機制，合理設定人才收入差距，考慮腦力勞動強度大以及知識密集等因素。三是完善人才規(guī)劃方案，為員工提供系統(tǒng)性教育與培訓機會，全面提高員工的綜合素質(zhì)，保證街道工作的科學高效完成。同時，還應做好工作人員職業(yè)道德與信仰的教育工作，及時進行心理疏導，為其制定科學的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確保工作人員以更飽滿的熱情投身工作[3]。

（六）完善考評機制

科學考核的關(guān)鍵在于建立以績效與薪酬管理為重點的考評機制，街道辦事處應建立定量與定性相結(jié)合的評價體系，針對崗位職責確定薪酬激勵措施方案。具體實施過程中，應詳細、準確說明崗位職責，在量化崗位時合理對應績效考評中的德、能、勤、績、廉等因素，明確行政職級的分值評判標準，具體劃分為領(lǐng)導、中層干部、一般干部以及普通工作人員等類型，確定待定、淘汰等底限分值。同時，還應做好績效管理與薪酬體系的改革工作，使其與街道辦事處的戰(zhàn)略目標相符合，保證績效考核建設的全面性與公正性。除此之外，還應設定合理的晉升流程，為不同崗位的工作人員拓展視野發(fā)展空間，形成合理激勵。

結(jié)束語：新經(jīng)濟常態(tài)下，街道辦事處應主動引進人才，并在晉升、薪酬、錄用以及崗位管理等方面完善用人方案，以更好的吸引核心人才，保證街道辦事處各項職能工作的順利穩(wěn)定開展。