信息社會(huì)人力資源管理變革與重構(gòu)

郭安妮 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森指出：“人力資源是國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治并推動(dòng)國家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。”科技進(jìn)步一日千里、技術(shù)創(chuàng)新日新月異，但無論人力資源所處的大環(huán)境如何變化，人力資源在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和增值過程中所起的作用不會(huì)弱化，反而會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，因?yàn)樽匀毁Y源會(huì)枯竭，但人力資源所獨(dú)有的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”卻可“再生”。

一、信息社會(huì)人力資源呈現(xiàn)新特征

出生于20世紀(jì)末、在21世紀(jì)到來時(shí)成年的“千禧一代”（Y一代），已成為職場的主力軍，1995－2009年間出生的“Z世代”則是職場的新生力量，與其父輩成長環(huán)境不同的是，“Z世代”、“千禧一代”出生或成長于物質(zhì)資源相對(duì)富足、教育資源相對(duì)發(fā)達(dá)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和人工智能逐漸普及的時(shí)代。進(jìn)入職場后，他們是“知識(shí)工作者”而非傳統(tǒng)意義上的“雇員”：他們擁有更多的自主性，有能力借力高科技產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化。他們不再滿足于一份穩(wěn)定的工作。《2020德勤千禧一代年度調(diào)研》再次印證了這種“不安分”：有62%的“Z世代”受訪者打算在兩年內(nèi)離職，而愿意為當(dāng)前雇主繼續(xù)工作5年以上的，只有6%。調(diào)研還顯示，在新冠疫情的影響下，“千禧一代”和“Z世代”對(duì)其雇主的看法發(fā)生了明顯的改變，受訪者希望能夠緩解壓力，更好地實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。

二、人力資源管理環(huán)境發(fā)生變化

隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈、人工智能、5G通信等新興技術(shù)的發(fā)展和變革，人類步入“人人互聯(lián)，萬物互聯(lián)，實(shí)虛相連”的信息社會(huì)。大數(shù)據(jù)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)相互交織，深度融合，協(xié)同發(fā)展。《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報(bào)告2020》顯示，2019年，中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)35.8萬億元，占GDP比重達(dá)36.2%，中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)總量規(guī)模和增長速度位居世界前列。

在2014年9月召開的夏季達(dá)沃斯論壇上，李克強(qiáng)總理提出，要在960萬平方公里土地上掀起“大眾創(chuàng)業(yè)”、“草根創(chuàng)業(yè)”的新浪潮，形成“萬眾創(chuàng)新”、“人人創(chuàng)新”的新勢態(tài)。國務(wù)院及其各地政府先后發(fā)文，為“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”提供了政策支持；“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，則為“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”提供了技術(shù)支撐。

三、因“人”而變，人力資源管理理念等亟待創(chuàng)新

人力資源管理是對(duì)員工行為、態(tài)度及績效產(chǎn)生影響的各種政策、管理實(shí)踐及制度體系的總和。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國內(nèi)部分企業(yè)的人力資源管理部門，管理理念落后，將人力資源管理等同于人事管理，片面追求企業(yè)價(jià)值最大化，漠視員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工采用行政命令式管理，只注重人力資源的開發(fā)，忽視人力資源的有效培訓(xùn)，種種落后的管理理念導(dǎo)致員工對(duì)人力資源部門的管理工作并不認(rèn)同，進(jìn)而用腳投票，離職率畸高。

如今的人力資源市場，正在發(fā)生巨大而深刻的變化：職場主力軍“千禧一代”和未來的主力軍“Z世代”已然崛起；人口老齡化越來越嚴(yán)峻,我國的人力資源正從“無限供給”轉(zhuǎn)向“有限剩余”甚至“可預(yù)見短缺”；同時(shí)，經(jīng)過8年持續(xù)奮斗，我國已完成了新時(shí)代脫貧攻堅(jiān)目標(biāo)任務(wù)。在此背景下，企業(yè)人力資源管理部門的管理理念亟待創(chuàng)新。傳統(tǒng)意義上的管理理念必須淡化，人力資源管理要重視個(gè)體價(jià)值，在引人、育人、留人等方面下足功夫。

海爾集團(tuán)是人力資源管理理念創(chuàng)新的典范。公開資料顯示，為適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)管理變革趨勢，深入推進(jìn)集團(tuán)物聯(lián)網(wǎng)生態(tài)轉(zhuǎn)型及創(chuàng)建物聯(lián)網(wǎng)生態(tài)品牌戰(zhàn)略，解決新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理新課題的探索和實(shí)踐，海爾集團(tuán)提出了以“人的價(jià)值第一”、“員工第一”為核心的非線性人才管理理念，致力于激發(fā)員工自主性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)人人都是自己的CEO。

實(shí)際上，員工價(jià)值第一與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造并不矛盾，完全可以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。以“人的價(jià)值第一”為指導(dǎo)思想和原則的海爾集團(tuán)，用業(yè)績給出了正面回應(yīng)。報(bào)告顯示，2020年前三季度，海爾一季度受疫情影響增速出現(xiàn)下滑，但二季度迅速調(diào)整策略業(yè)績回升迎來拐點(diǎn)，三季度業(yè)績實(shí)現(xiàn)爆發(fā)，公司營收增長跑贏行業(yè)，利潤增速強(qiáng)勁,盈利質(zhì)量高，遠(yuǎn)超市場預(yù)期。

四、順“勢”而為，人力資源管理工作重心需逐漸轉(zhuǎn)移

企業(yè)管理大師托馬斯?斯圖沃特曾在《財(cái)富》上揚(yáng)言：“炸掉你的人力資源部”。另一位管理大師拉姆?查蘭也在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)聲：“拆分人力資源部”。兩位大師的言論看似簡單粗暴，卻引發(fā)了人們對(duì)當(dāng)代人力資源管理部門存在的合理性，何為其工作重心等問題的關(guān)注和討論。

在信息社會(huì)中，人力資源管理工作重心需逐漸轉(zhuǎn)移。公開資料顯示，招聘員工這項(xiàng)人力資源管理部門的傳統(tǒng)主業(yè)，已開始得到人工智能的分憂解難。英特爾、聯(lián)合利華、希爾頓、高盛等世界500強(qiáng)企業(yè)正在采用HireVue開發(fā)的“AI+HR”管理系統(tǒng)，進(jìn)行員工招聘。這套視頻面試管理系統(tǒng)不但可以將人力資源管理部門從簡歷篩選、通知面試等繁瑣的重復(fù)性工作中解脫出來，還能直接進(jìn)行AI視頻面試，幫助企業(yè)精準(zhǔn)匹配人才需求，極大的提高了人力資源部門的工作效率，也有助于壓縮企業(yè)管理成本。在國內(nèi)，AI招聘還遠(yuǎn)未達(dá)到普及的程度，但2020年爆發(fā)的新冠疫情加速了線上視頻面試在中國落地，人們對(duì)AI面試的接受度越來越高。隨著AI技術(shù)的日漸成熟，AI面試官有望逐步替代人類面試官，幫企業(yè)做出招聘決策。

未來已來，人力資源管理工作內(nèi)容需重新定義。大數(shù)據(jù)的易得性使人力資源的量化管理與數(shù)據(jù)分析成為可能。但這需要人力資源工作者順勢而為，不斷更新和完善自身的知識(shí)水平，成為不可替代的復(fù)合型管理人才。

五、案例分享：雙創(chuàng)背景下的人力資源管理重構(gòu)

近年來，政策扶持和技術(shù)支撐掀起了我國“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的熱潮，優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目很容易得到資本的青睞，這部分企業(yè)高端人才的流失，會(huì)增大企業(yè)招人、培養(yǎng)人的成本，也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此，很多企業(yè)順勢而為，人力資源管理部門采取更靈活的政策留住人才，既維護(hù)了這些人才的創(chuàng)業(yè)熱情，也幫助企業(yè)分享到了創(chuàng)業(yè)成果。

對(duì)此，海爾顛覆了傳統(tǒng)的封閉的科層體制，轉(zhuǎn)變成為網(wǎng)絡(luò)化組織、開放的平臺(tái)，為創(chuàng)客自主發(fā)展提供生態(tài)化支持和服務(wù)，為非線性人才管理體系落地提供組織基礎(chǔ)；打造開放的人才吸引平臺(tái)；以事業(yè)機(jī)會(huì)、場景化體驗(yàn)等吸引全球一流創(chuàng)客到海爾平臺(tái)創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)“世界就是我的人力資源部”；創(chuàng)建“零基”的非線性人才發(fā)展路徑，員工可基于用戶需求創(chuàng)造機(jī)會(huì)自發(fā)展，自成鏈群主、小微主、平臺(tái)主；搭建動(dòng)態(tài)的ZBB后備人才鏈，構(gòu)建信息化的人才增值平臺(tái)，建立高增值高分享的多元化激勵(lì)機(jī)制。通過用戶付薪、高分享高增值，實(shí)現(xiàn)用戶薪酬同其創(chuàng)造的用戶價(jià)值掛鉤，同時(shí)設(shè)立“三金獎(jiǎng)”和“人單合一勛章”等，持續(xù)激發(fā)員工自主性和創(chuàng)新活力。

作為中國規(guī)模最大、最有發(fā)展?jié)摿Φ娘嬃掀髽I(yè)之一，娃哈哈集團(tuán)進(jìn)行了“微組織”組織變革創(chuàng)新實(shí)踐。娃哈哈認(rèn)為，人才發(fā)展已成為集團(tuán)型企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵，而如何打通發(fā)展通道對(duì)人才發(fā)展來講是核心關(guān)鍵，激活關(guān)鍵骨干員工隊(duì)伍的潛能與活力，能夠幫助企業(yè)有效達(dá)成使命，創(chuàng)造優(yōu)良績效，并成為企業(yè)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。為此，娃哈哈在組織模式方面作了改革，通過設(shè)置成百上千個(gè)“微組織”，提供流程負(fù)責(zé)人、目標(biāo)負(fù)責(zé)人、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等骨干員工施展才華的舞臺(tái)，促使員工隊(duì)伍能夠保持持久的工作熱情和高度負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。

為推動(dòng)創(chuàng)新型產(chǎn)品的研發(fā)進(jìn)度與效果，娃哈哈推行一種小團(tuán)隊(duì)孵化產(chǎn)品的做法，對(duì)于創(chuàng)新型產(chǎn)品形成絕對(duì)“產(chǎn)品線”主體管理結(jié)構(gòu)，形成產(chǎn)品線團(tuán)隊(duì)的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”。通過“產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)制”的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)，公司的銷售、市場、研發(fā)、供應(yīng)鏈、人力等部門變成資源型平臺(tái)化的組織，各職能部門通過做好基礎(chǔ)建設(shè)，做好滿足流程的人才培養(yǎng)，利用人力資源管理、賦能、服務(wù)來幫助產(chǎn)品線團(tuán)隊(duì)履行職能，形成“產(chǎn)品線部門+專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍”雙重管理機(jī)制。

通過“產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)制”的實(shí)施，產(chǎn)品線團(tuán)隊(duì)得到極大的激勵(lì)，2019年保健品產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)銷售收入1.5億元，桶裝水產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)銷售收入8億元，桶裝水技術(shù)服務(wù)收入5000萬元。

結(jié)束語：投智重于投資，引知先于引資，基于人力資源這一核心資源的不可替代性和高增值性，面對(duì)人力資源管理對(duì)象和環(huán)境的變化，人力資源管理也需因“人”而變，助力員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；順“勢”而為，助力企業(yè)提升核心競爭力、提高經(jīng)營效益、在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造和可持續(xù)發(fā)展。