保險企業內勤人才招聘現狀和應對對策分析

李婧涵 中國人民大學

當前，世界在經歷大變革與大調整階段，對應的經濟全球化與金融全球化全面發展，國際金融保險行業面臨的不確定性因素有所增多，市場競爭比較劇烈。人才對于金融保險行業的發展起到的決定性作用逐步凸顯，發展成為保險企業提高市場競爭力的核心力量。我們通常買保險，直接面對接觸到的都是代理人、保險營銷員等，其實保險企業內勤員工是非常重要的，比如精算人才、核保理賠團隊的成員、人力財務部門的員工等等，他們對于整個保險公司的運營，起著非常重要的作用。如此，在提高內勤部門工作質量的過程中，就需要高度重視人才招聘的重要性，把人才招聘當作企業投資人力資源的主要途徑、當作企業組建高水平人才的重要渠道。因此保險企業如何進行內勤人才招聘，如何采取切合實際的方式構建完整的人力資源團隊是重點思考的話題，具體如下。

一、保險企業內勤人才招聘的意義

（一）內勤人才招聘是保險企業補充新生力量的途徑。保險企業要擬定自身發展戰略與規劃，發展的過程實際上也是人才資源不斷擴張的過程，內勤人才招聘給企業規模的擴展與結構的調整提供有力支撐。一個企業的人力資源是不斷變化的，涉及到內部人力資源向外部流動和企業內部人力資源的變動。人力資源流出的途徑包含合同期滿、自主辭職、解聘或者退休，內部流動途徑包含實習生轉正、員工晉升與降級、輪崗借調等，若企業想要維持員工進出的平衡，就要盡快完善員工團隊的搭建，以便給企業注入新鮮血液。

（二）內勤人才招聘是企業綜合實力提升的重要環節。企業之間的競爭本質上是人才之間的競爭，員工自身的素質在很大程度上影響企業在市場中占據的地位。內勤人員招聘成為企業競爭優勢突顯的重要階段，招聘工作能夠給企業獲得高素質人才的機會，增強企業綜合實力。尤其是企業發展過程中緊缺人才，促使內勤人才招聘具備特殊的意義[1]。科學的人才招聘使企業得到更多優秀員工，便于控制人員流動給企業帶來的經濟損失，同時保持人員的穩定性使得企業凝聚力得以增強，培養員工對企業歸屬感與忠誠度，致力于企業綜合實力的提升。

（三）內勤人才招聘促進企業樹立良好形象。人才招聘一方面是吸引和招募人才的過程，另一方面是宣傳企業良好形象的平臺。在人們看到招聘廣告時，往往結合廣告的文字內容進行公司實力的判斷，在頭腦中形成一定初步印象。在具體的招聘面試過程中，應聘者與招聘者之間良性溝通，掌握企業實際結構與運行理念以及企業文化等，對企業形成好感。即便企業內勤招聘并不是把形象傳播當作最終目的[2]，可是在招聘過程中會起到一定作用，招聘的質量會影響應聘者給予這個企業的看法和意見，所以內勤人才招聘還是企業展示自我與樹立形象的一個平臺。

二、保險企業內勤人才招聘現狀

（一）招聘途徑較為傳統。現階段我國諸多保險企業通過簡便的內部推薦招聘方式，也就是通過企業內部主管、員工介紹的方式補充新增和替換的人員編制，此種類型的人才招聘方式會導致招聘形成裙帶關系，不能把高水平的人才進行真正選拔，不利于企業今后的發展和運行。部分保險企業尚未形成多元化，招聘途徑的意識，戰略性與持續發展的目光短淺[3]，一些企業也缺少完整的內勤人才儲備體系，僅僅停留在“缺一補一”的階段而非未雨綢繆，促使企業招聘人才過程中處于被動的一種狀態，甚至阻礙企業正常運行。除此之外，保險企業內勤人才招聘缺少更為專業的招聘團隊。應聘人員最先接觸的是保險企業內部招聘人員，應聘工作者會結合招聘人員的表現，給予企業的運行和發展加以初步判斷，也就是說招聘人員自身的形象，會影響應聘人員對企業的印象，直接決定人才的去留。非專業的招聘人員在招聘期間不能結合人才招聘的重點進行，導致招聘過程中對于應聘者的考察存在模糊的傾向，不能給企業篩選真正具備內勤工作能力的人才，導致人才和崗位之間資源浪費。

（二）沒有正確定位崗位所需求的人才畫像。內勤人才招聘的目的是處理人才崗位空缺狀態，所以崗位需求成為人才招聘的前提，可是在內勤人才招聘期間，一些保險企業沒有對人才崗位進行確切分析，也沒有與用人部門有效的溝通、掌握崗位需求，這樣形成的人才招聘機制會產生偏差的情況，無法給企業篩選高匹配度的內勤人才。保險企業針對人才的考查要結合學歷、技能與個性加以進行，可部分保險企業僅僅關注學歷的重要性，淡化對應聘者能力與個性的考察，引出優秀人才流失的結果，無法給企業招聘優秀的內勤人才，成為企業發展的阻礙因素[4]。與此同時，一些保險企業在人才招聘期間過于嚴格的要求學歷、經驗、年齡、性別等，沒有關注“匹配”的重要性，在一定程度上降低應聘人才的創造性與自主性。

（三）企業具備的吸引力不強。企業自身的運行情況會關聯到企業人才招聘的結果，中小型規模的保險企業在市場中占比比較低，尚未發展品牌效應，對應的薪資水平也不高，無法全面對人才進行吸引。并且一些保險企業淡化市場宣傳與文化定位，文化是保險企業在市場中立足的標志，市場宣傳會影響保險企業自身的知名度，所以企業文化定位不夠清晰，以及市場宣傳不能落實，都會影響保險企業內勤人才的招聘效果。同時，部分企業對一些應聘者態度不佳，甚至隨意處理招聘者的資料，沒有給予招聘者足夠的尊重，影響企業良好形象的塑造，降低企業內勤人才招聘質量。

三、保險企業內勤人才招聘問題的應對對策

（一）搭建高素質的招聘團隊，落實工作崗位研究。保險企業內勤人才的招聘，擁有高素質的招聘人員是至關重要的，保險企業應形成專業化的招聘團隊，給予招聘人員加以科學培訓，尤其是招聘者的提問方式、面試方式、語氣表達、儀表禮儀和對企業文化的認知等，使得招聘者素質與水平得以提升，在實際的招聘期間，全面考察招聘者知識技能，不要出現內勤人才招聘流失的現象[5]。并且招聘者熟練地給應聘者闡述企業文化，給應聘者提出中肯的觀點建議，以吸引優秀的內勤人員參與應聘。高素質的招聘隊伍，不僅要具備專業知識技能，還要有能力獲得各個用人部門的支持，使得用人部門的管理者、業務人員、技術人員能積極參與應招聘面試工作，結合空缺崗位情況，切合實際地選拔人才。

針對內勤崗位研究，保險企業管理者應組織招聘者，對應聘者的資料與招聘方式進行安排，同時對內勤崗位需求的人才加以明確，制定人才招聘目標。企業要關注現有的發展情況，給予內勤崗位加以細致統計，把對應需求內化到學歷、能力和個性等方面，設計完整的人才招聘計劃書，以此當作人才考量的重要標準。在實際招聘期間，保險企業管理者要給應聘者闡述內勤崗位人員要具備的知識與技能，形成規范的人才考評機制，給予應聘者進行綜合素質、心理狀況考核，確保人才招聘的公正性。由此保證企業人才資源管理工作處于主動狀態，推動內勤人才選拔工作進行。

（二）招聘渠道多元化，增強對應聘者的吸引力。保險企業在內勤人才招聘過程中，要有效地對招聘渠道進行擴展，以網絡招聘、人才市場招聘、內部推薦、獵頭、新媒體等多種方式加以人才選拔。保險企業要了解多種選拔方式的優點和不足，立足于企業現有的發展水平，結合企業當前所處的內外部環境與定位選取對應的招聘方式，使招聘人才的效率得以提升。

另外，內勤人才招聘，保險企業要增強對應聘者的吸引力，創建企業品牌，優化自身環境，加大企業宣傳力度。在招聘人才期間，全面考量人才的各個資料，不僅要關注學歷和經驗，還要關注應聘者自身的優質條件，樹立應聘者工作積極性和主動性，更多的吸引優秀人才參與應聘。同時，保險企業要樹立自身的文化，把企業文化和內部人才招聘有機結合起來，在運行管理期間，培養應聘者對企業文化的歸屬感與尊重，保證保險企業內勤人才招聘工作高效進展。除此之外，保險企業要給招聘活動提供舒適的環境，凸顯對應聘者的尊重，保證內勤人才招聘工作合理與公正，并形成完整的人才儲備體系，建立人才庫保存好應聘者的材料并進行備注，便于在產生空缺崗位時能很快找到對應人才，增強保險企業市場信譽，給企業持續化發展帶來更多的活力。

（三）內化人才招聘流程，提高人才招聘成效。保險企業在內勤人才招聘中，首先要進行招聘工作的準備，發布的招聘信息是提高招聘效果的一個重要環節，涉及企業簡介、招聘條件、招聘數量、招聘期限與薪資待遇等，以便應聘者能夠抓住關鍵信息。其次就是招聘工作的面試階段，有效的前期溝通、多維度的面試考察、人力和用人部門的綜合評估，都能提高招聘結果的可控性，站在公開與透明的角度，落實內勤人才招聘工作；最后保險企業內勤招聘中，要及時對招聘結果加以總結復盤，回顧招聘結果是否按照預期方案進行，應聘者是否具備內勤工作崗位的工作能力，不斷吸取招聘經驗，作用在其他崗位的招聘上，游刃有余地進行保險企業人才招聘工作。

（四）其他關聯方面的不斷調整。企業內勤人才招聘過程中，還應該關注比如：有市場競爭力的薪酬機制、完整的福利體系、員工職業發展的晉升通道、工作與生活相平衡等等，為招聘工作做加持，以保留現有人才、同時吸引同業人才。

結束語：綜上所述，處在VUCA時代，保險企業內勤人才招聘的重要性日益凸顯，招聘是吸引人才的一個途徑，留住人才，也是人才招聘方針的主要目標，在內勤人才招聘過程中，管理者要更新與時俱進的招聘思想，形成完整與規范的人才招聘體系，以優厚的薪資福利吸引人才與留住人才，通過搭建高素質的招聘團隊、落實工作崗位研、招聘渠道多元化、增強對應聘者的吸引力、內化人才招聘流程、企業相關機制加持等措施，使得所招聘的人員能夠為內勤工作奉獻自己的力量，全面帶動保險企業經營和發展。