數據挖掘在事業單位績效工資管理中的應用

蒙瑞芳 托克托縣農牧業綜合行政執法大隊

隨著我國經濟市場的不斷發展，收入分配工資制度在事業單位中的應用已經無法適應社會發展的需求，阻礙了事業單位的發展。因此事業單位在2010年正式實施績效工資制度，主要是為了讓事業單位工資管理更加合理、健全[1]。績效工資能夠更好凸顯出工資的激勵作用，調動員工的積極性，形成自我監督的習慣；同時能夠創造更好的工作氛圍，讓單位向好的方向發展；此外，績效工資的實施能夠體現按勞分配的原則，讓工資管理更加公平公正和合理化，有助于提高員工的滿意度。因此采取事業單位采取績效工資管理具有重要的現實意義。但是由于缺乏相應的理論與經驗支持，在實施績效工資管理過程中仍存在一些問題，影響績效工資管理效果[2]。數據挖掘技術應用于事業單位績效工資管理中能夠挖掘大量有價值的信息，具有較好的應用效果，能夠為績效工資管理提供相應的資料支持，對以后制定績效工資改革方案提供參考依據，促進績效工資管理的公平化、科學化發展，提高績效工資管理水平，有助于推動事業單位的有效發展。

一、事業單位績效工資管理的概述

（一）績效工資的定義

績效工資也被稱為績效加薪和獎勵工資，主要是指根據崗位技術含量、工作數量以及質量來確定薪酬分級，并以經濟效益以及績效分級來確定最終的薪酬，是根據員工的勞動成果來支付相應的報酬。在事業單位實施績效工資需要從單位實際情況出發，從而讓績效工資分配更加合理，讓工資管理更加有效，從而積極調動員工的積極性，并根據相關法律法規實施績效工資管理[3]。員工在工作中做出的貢獻越大，業績也就越高，因此獲得的績效工資也就越多。由此可見員工的工資和其業績存在正相關性。

績效工資的優點在于：①員工的薪酬能夠直接與其工作狀況相關聯，能夠起到一定的激勵作用，促使單位整體發展目標與員工個人發展目標相結合，進一步推動單位的發展；②能夠體現能者多得的原則，工作能力越高的員工就能夠獲得更多的工資，這樣一來有助于提高單位的整體工作效率，達到雙贏的效果；③由于工資與業績直接掛鉤，而很多工作不是個人就能夠完成的，在合作過程中能夠讓員工了解到合作的重要性，從而提高員工的團隊精神，從而讓工作氛圍更加和諧[4]。

（二）事業單位績效工資管理的作用

事業單位是指由財政撥款支持為我國社會提供公益服務的組織，目前我國事業單位數量超過150萬個，有近5000萬員工，涉及到學校、醫院、福利中心等各個部門。事業單位不是以盈利為目的的單位，最基本的特征為服務性。事業單位員工的主要工資結構主要分為崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼，其中以崗位工資與薪級工資是最基礎的類別。崗位工資是事業單位工資收入中最基礎的類別，不同單位的崗位組成各有差異，因此不同崗位設置了不同的崗位工資，這也是績效管理的第一環節[5]。薪級工資是指員工根據自己的工作年限以及實際工作表現所發放的薪資，每一級別都有對應的薪酬，且為定期升級。在實際操作中針對不同性質崗位的工作人員設置了不同級別的薪級，并且要兼顧員工的工作表現、工作資歷等。績效工資是事業單位工資中最為靈活的類別，主要是根據員工對本單位做出的貢獻所配備的工資。績效工資的設置是為了激發員工的工作積極性，取消了往年年終一次性發放獎金的弊端，改為每個月根據本月工作情況附加補貼。津貼補貼主要分為兩種，一種是艱苦地區的津貼補貼，另一種是特殊崗位的津貼補貼。艱苦地區由于環境比較惡劣，發放津貼補貼主要是為了凸顯管理的人性化。特殊崗位的津貼主要是提供給各種艱苦、困難的崗位，這種政策傾斜主要是為了補償特殊崗位的員工。

事業單位實施績效工資管理過程中需要落到實際，保障員工的利益，并加強單位的財務管理，這對于事業單位來說存在一定的難度。每個單位對于績效工資的理解不同，因此所采取的執行方法也有較大的差異，這使得績效工作沒有發揮應有的作用。事業單位要想獲得更好的發展，需要秉持著公平公正公開的原則，建立合理的績效工資評價體系，從而減少其他因素的干擾，將績效工作落到實處。

二、數據挖掘在事業單位績效工資管理中的應用

數據挖掘是指信息收集、集成、選擇、變化、挖據、評估以及開發利用的過程，能夠挖掘海量數據中有價值的信息。數據挖掘技術能夠幫助企業發現商機，從而為用戶提供更加貼心的服務；政府也可以利用該技術發現問題，從而采取有效的改革措施，為群眾提供更加便利的服務。數據挖掘是一個比較復雜的過程，其應用主要分為兩種途徑，第一是利用數據挖掘技術加速手工數據分析，另一種是利用數據挖掘技術來解決業務中存在的問題。數據挖掘技術在事業單位績效工資管理中的應用主要為前一種，能夠從歷史績效考核數據挖掘出員工行為模型，從而為單位的績效工資管理提供科學依據，并且能夠分析整個環境，從而做好戰略部署。目前數據挖掘技術的應用通常是立足于數據庫的建立，并且對于數據還需要進行預處理，從而進一步提高數據挖掘效率，大大發揮數據挖掘的集成優勢。

近些年來事業單位績效工資管理制度的推行，各個事業單位在各種考核、答辯以及社會公認評估中積累了大量的數據，這些數據僅僅進行了統計分析以及查詢等應用，所獲得的結果也無法為決策提供有效支持。根據數據挖掘技術的優勢，將該技術應用到事業單位績效工作管理中能夠獲得員工細分、行為分析以及工作質量分析等方面的結果。事業單位領導需要充分認識到績效工資管理的重要性，從戰略層面上認識到信息資源合理利用的重要性，加上近些年來績效工資制度的實施積累了較多的數據。因此領導需要在事業單位現代化建設的基礎上，合理利用數據挖掘技術，從員工業務數據中挖掘員工行為模式以及單位管理模式的缺陷，從而為單位管理提供科學決策。

簡單的在線分析以及報表生成是無法滿足事業單位領導決策的要求，例如如何分析各個崗位工作人員工作表現的差異性？如何了解員工對于工作以及薪酬的滿意度？這些問題不是簡單的統計分析就能發現和解決的，因此需要利用數據挖掘技術，建立相應的模型，從而為單位的領導提供有效的解決策略。根據現有績效考核制度以及數據挖掘技術，設計一個基于數據挖掘技術的績效工資分析系統，投入到單位的實際管理之中，成為現代事業單位需要解決的重要問題。績效工資分析主要是基于員工的工作行為，包括員工考核等級以及工作行為，業績與員工的工作行為存在關系，而不同崗位的員工由于工作內容的不同，考核指標也存在較大的差異，因此需要明確其差異性。數據挖掘項目實施過程中通常分為確定對象、準備數據、數據挖掘以及成果評價這四個環節，其中以數據挖掘環節作為重要。

三、事業單位績效工資管理數據挖掘項目實施過程

（一）對象分析

在數據挖掘過程中，如果不能充分理解數據挖掘的最終目標并做好定位，那么可能會由于缺乏部分重要功能而導致最終獲得的數據無法應用，會阻礙數據挖掘的有效利用，并做出很多無意義的工作。因此需要綜合分析評價對象，建立個人資料檔案，了解員工的基本情況，有助于牢記數據挖掘項目的最終目的。

（二）數據準備

數據挖掘技術是從海量數據中尋找有價值的信息，主要是以數據為基礎，其中數據準備是數據挖掘的重要前提。首先需要分析數據來源，同時根據數據庫子段以及各種數據之間的相關性，由于不同數據庫本身設計規格不一致，因此整體處理方式也不同，普通事業單位通常業績核算時間為月度、季度和年度，公益性事業單位可以采取“一并一預三傾斜”的改革措施，一并是指績效工資額度內對原有各種津貼進行并化處理，一預則是指按照部門績效總額進行預算管理，確保績效工資的及時防范，確保人力成本的可控范圍，三傾斜是指采取各種傾斜政策，對高級技術人員、高級管理人員以及重大績效貢獻者給予一定的傾斜政策，體現人力資本價值，因此需要建立相應的數據標準，從而為后續數據挖掘準好準備。在建立數據庫之后，需要利用不同的算法抽取相應的數據，然后進行數據集成、清洗、轉化以及簡化等流程，要想應用到各個事業單位之中，還需要進行數據的統一化與標準化處理，因此預處理工作相對比較繁重。

（三）數據挖掘

數據挖掘與數據準備通常會交叉、反復進行。首先是建立模型，在建模過程中采用什么樣的模型和算法由于無法直接依靠經驗來確定，因此需要利用現成的工具以及數據進行試驗，且很多模型無法直接應用于實際事業單位的績效工資管理中，因此需要自己建立模型。在確定模型之后，需要將預處理之后的數據導入模型之后，并最終得出分析結果，并通過數據挖掘算法獲得的參數進行對比分析，如果分析結果如果無法反映單位員工的整體業績狀況，或者是存在較大的偏差，此時需要考慮重新建立模型或數據處理。為了提高模型建立的準確性，還需要評經驗對績效工資數據進行預測，并與模型評估結果進行對比，從而分析其可行性，領導需要根據分析系統挖據到的結果進行管理，并跟蹤后續管理效果。

（四）成果評價

由于績效工資分析系統主要是根據事業單位設計，因此數據來源存在較高的復雜性，因此需要對分析成果進行合理評價。且系統存在一定的局限性，包括數據來源、數據屬性以及系統主題等方面，且該系統正處于初級階段，要想不斷完善還需要做出相應的調整，提高評價結果的準確性。

四、結束語

事業單位工資管理制度的改革越來越緊迫，這主要是由于隨著我國經濟市場的不斷發展，事業單位認識制度的改革也不斷深入，傳統的工資管理制度很難適應現代社會的發展，尤其是在收入分配方面。事業單位承擔著各個領域中的公共服務功能和管理職能，因此事業單位的工資管理制度改革涉及到社會發展的方方面面，更是涉及到眾多員工的發展前途，需要作出變革與改變。數據挖掘技術作為一種新型技術，其在事業單位績效工資管理中的應用有助于提高其可操作性，從而讓工資管理更加科學化，也為績效工資實施提供了相應的參考依據，具有較好的應用價值，有助于推動事業單位績效工資管理的發展。