基于中小企業人力資源開發與管理的創新探索

四川武勝經濟開發區中灘產業服務中心 鄧金娟

1 人力資源管理在中小企業中發揮的作用

首先，人力資源管理有利于增加企業的經濟效益。中小企業將此項工作落實到位，既能提升自身總體的管理成效，又能夠挖掘出員工更多的潛能，優化人員工作效果，最終體現在經濟效益方面，促使企業高效成長。其次，有利于優化職工自身素質。常見的人力資源開發及管理方式是培訓，通過合理化培訓能讓全員掌握企業預設的發展方向與所在崗位的能力要求等，全面提升人員職業素養，發揮出應有的價值。同時，企業在組織培訓的過程中，會結合被培訓者個人的工作狀況，設計出更貼合現實需要的培訓模式與計劃，保障培訓實效價值，從而培養出更多的人才。最后，有利于改善崗位配置。落實人力資源開發管理，要先制定培養計劃，深度剖析現有職工的個人特色，對比現有的崗位設置，進行調整安排，讓職工負責更加得心應手的任務，從而展現個人才能[1]。

2 中小企業面對人力資源開發及管理的風險來源

2.1 企業內部

當前，國內大部分中小企業還是采用傳統的運營模式，未能從多個角度采用更加合理、科學的手段進行管理，人才挖掘及管理效果不佳，甚至過度安于現狀，阻礙企業與個人的成長。對于相關管理者而言，需要考慮管理的方式及效果。人是構成企業并支持其運轉的基礎單位，所能貢獻出的價值極為重要，同時對于組織內部運行的影響也同樣關鍵。因此，可以說人力資源的開發與管理，從某個角度上來說等同于對內部問題的解決，只有規避由此產生的風險，才能為整個企業的發展夯實內部基礎。

2.2 外部市場

在市場活動中，競爭是同行業企業之間難免會面對的問題，而且一般是不留余地的程度。以中小企業自身的能力來看，資金存量偏少，加之應收款項回籠周期長，一旦出現資金鏈斷裂以及有限資金配置不合理等情況，容易引發人力資源方面的問題。企業在察覺到發生此類風險后，應立即鎖定成因，盡快處理。事實上，借助有效開發的管理方式，能規避部分由外部市場帶來的不良影響，在企業遭受市場沖擊時，能借助適宜的員工調動，改變個別工作的人員配備，淘汰部分無價值人員，可以緩解部分風險。

2.3 人員管理

無論是貨物管理還是資金管理，都沒有人員管理復雜。在實際管理時，應該采取更為科學及系統化的手段，積極預防并消除可能會發生的風險。假如企業不過多重視職工，經營者為自身能獲得更多的利益，選擇壓榨員工的利益，長此以往，會引發員工的不滿，再加上看不到上升空間，企業將無法留住人才。從企業本身的角度而言，人才是企業發展的關鍵，只有牢牢把握好適合自身發展的人才，企業才能創造出長足動力。因此，企業需要重視有關人力資源方面的工作，避免出現人才流失，積極為職員提供繼續學習與進修的機會，逐漸收獲多個優秀團隊，才能規避部分風險。

2.4 缺少人才

對中小企業的運營與競爭實力來講，無法在資本等各方面與大企業抗爭，只能先保障提供給市場的產品及服務達到較優的質量程度，才能避免被淘汰，從而獲得一定的競爭優勢。對此，企業需做好技術型以及復合型人才的篩選，合理化引入適宜的人才與數量，規劃好利于企業穩定局勢的經營與管理方案。同時，對中小企業對市場的影響力及吸引力而言，很難直接聘用到優質人才，因此，需利用培訓教育，將部分員工的潛能激發出來，使員工和企業一同成長。這樣不僅幫助企業及職工獲得前進的動力，還有利于增強人員對企業的歸屬感與認同感，穩固員工的內驅動力，從而解決內部缺少人才的問題[5]。

3 中小企業開發及管理人力資源的創新方向

3.1 增強開發管理認識

落實人力資源，需以中小企業本身入手，強化對此項工作的重視深度，促使該管理行為能給企業成長創造新的可能。為此，行政管理層需根據總體戰略方向，設置長期的管理方案，適應未來一段時間的運營需要。一方面，著手于管理層，處理好相關風險因素，在組織內部架構中，由上及下，全面提高對人力資源的重視度。另一方面，借助獲得全員認同的公司體制，進一步突出其重要價值，設置全面管理體系，落實系統化開發。比如，在企業管理層中，無論是人力資源部門或是市場部等，凡是管理層人員，都應參加關于人力資源的培訓課程。企業可按照各部門的工作特點，設計課程內容、安排時間，和實際崗位要求相結合，全方位推動此類開發管理的規劃性建設。另外，可外聘專業培訓人員，結合公司實況，豐富管理層人員的開發管理人才理論儲備。中小企業能參照符合自身規模及行業情況的參考文件，安排管理層進行學習分析。盡可能結合當下人才狀況，生成滿足公司發展需要的文件資料，確保日常開發管理安排更加準確。與此同時，結合人員表現及工作場景，靈活調整管理方案，參照文件建議，持續學習，使人力資源開發管理逐漸具備系統化與規范化，使中小企業能在合理規劃中平穩成長。

3.2 開發運用信息手段

在中小企業的人力資源開發管理中，可拓展數字化的渠道，給人才管理提供新方法。在該類資源管理中，運用人工智能及適宜的自動化手段，能夠讓管理工作實現極大的改進，有利于增強管理行為的滲透性與準確性。對中小規模的經營主體來說，需采集基礎信息，生成經驗模型，運用數據統計分析，對現有人力開發管理情況，形成系統化的了解，快速準確地判斷管理漏洞，制定更為個性化的管理計劃。此外，還有利于總結評估管理成果，以便設計后續的管理方案。中小企業需結合自身經營規模、人才需要、經濟實力等客觀條件，建立相應的管理系統，利用大數據手段，支持人才管理決策，推動集約化的管理，促使人力資源開發和經營業務實現完美銜接，讓全員都能給企業帶來客觀效益。通過信息化手段，能增強管理安排的滲透性，使每位員工均能享有符合自身工作訴求的培訓和學習機會。

3.3 管理升至戰略高度

公司人力資源存在能動性、可增值與再生性等特點，借助該類資源，有利于企業實現價值增長。在知識化經濟大背景下，現有經濟形態需要經營產業實現知識化，同時要促使知識轉化為產業成果。現代企業的競爭根源為人才，因此需要經營主體將人力資源開發上升至戰略層面，促使人力資源能展現其可觀的價值。而企業有無配備優良的人才隊伍、能否激發出工作團隊成員的熱情，關系到公司經營發展實效。為此，有關單位企業，需著從不同角度全力推動該類管理開發建設，融入到經營戰略層面上。

3.4 采取多維績效考核

為保證職工激勵效果，需制定適宜的績效考核體系。目前，中小企業通常會設置績效指標，而且評定結果和職工當前職位有關，這就造成部分人員難以取得理想績效，導致激勵成效并不好。對此，一是設置有效考評體系，最終評定結果無需全部交給主管，使績效考評結果更加客觀；二是把激勵和評定結果聯系起來，不能僅采用等級工資模式，需配備卓越績效、KPI、OKR等考評方式。如果職工出現失誤，需及時作出懲處，以免發生類似問題；三是和公司其他規章制度協調補充。借助內部調查，了解職工討論熱點與興趣點，以保障激勵管理安排的合理性。比如物質福利、進修機會、晉升等，均可能會推動職工努力工作的動力。總之，“恩威并施”“賞罰分明”的管理方式，更容易使員工有公平對待的感覺。

3.5 構建企業文化觀念

在現代人力資源開發中，企業文化是調動人員思想認同與穩定人才隊伍的有效方式，也是中小規模公司的必要考慮方向。為此，需先設置文化目標，形成大體上的文化方向，持續補充及細化文化內容，和長期戰略建立聯動關系。另外，企業需不斷把文化內涵滲透到每位員工身上，促使其理解并認同公司的價值取向，而且要把普通職工和企業整體的階段性績效考評結合起來，讓員工更加了解公司運營，能夠主動配合管理。只有把企業文化真正地與人員生活和工作有效貼合，才能讓制定的文化目標成為全員都認同并追尋的方向，而非是簡單的口號。

所謂企業文化，并非單純的幾個字，而要切實采取行動，通過統籌領導與深度滲透，使整個企業達到目標。力求推動內部團結協作，企業需為職工打造交流與協同的渠道與機會，可組織研討活動，安排團隊學習等。企業需制定詳盡的公司規章，嚴格懲處有不當行為的員工，起到警醒的作用，保障人員都能有所進步。同時，也能幫助經營者篩選出更具能力的人才，支持公司健康發展。

3.6 落實人才教育培訓

中小企業可組織系列培訓，涉及到實操訓練、崗位輪換等，注重技能型人才培育，推動梯隊發展，并為人員制定職業規劃，盡可能地把現有人力資源，培育成高階人才。在網絡大環境下，個性化開發管理，有利于維護企業穩定。對于人才成長戰略，公司改善內部管理機制，保持員工的合理流動，提升個人綜合素養，改善管理與服務成果，維護總體形象。管理者應當明確人力資源管理對于企業成長的好處，通過開發人才，激發出員工創新性，以給公司的外部競爭力提供長足動力。另外，人才教育培訓不應當是被動、強制的，需要努力向學習型發展，使全員都能樹立起學習的意識，自覺豐富個人的學識與技能，這對公司運營有著明顯的推動作用。

企業組織創造培訓機會，并保障職工在此期間能有所收獲，至關重要。同時還要注重培訓方式的多樣化，安排內部知識競賽，分成常識與專業性兩類，對于常識類的部分，進行員工答題比賽。而專業性的題目，需要按照各部門劃分，主要根據具體部門的工作性質，確定競賽題目，其他部門人員也可以參加。帶有娛樂性的競賽活動，有利于調動起職工的學習熱情，而且在競賽中表現優異以及進步較大的員工，應予以適當獎勵。借此既能在企業中形成學習的風氣，又能使職工在學習中提高個人能力。